Аннотация. В статье рассматривается роль человеческих ресурсов для развития фирмы. Проводится исследование политики управления персоналом в ПАО «Сбербанк». Выявляются основные тенденции в повышении конкурентоспособности персонала. Делается вывод о реализации мероприятий по развитию человеческого потенциала.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, персонал, человеческий потенциал организация, ПАО «Сбербанк»

 

HUMAN RESOURCES AS A BASIS FOR INSTITUTIONAL CAPACITY DEVELOPMENT (ON THE EXAMPLE OF PJSC "SBERBANK")

Abstract. The importance of role of a human resources for the development of the firm discusses in the article. The author conducts of research of human resource management policy of JSC "Sberbank and identifies the main trends in the competitive of the staff. Also the author makes the conclusion about the implementation of measures on human development.

Keywords: human resources, personnel, and human resources organization PJSC "Sberbank"

Любая организация для осуществления своей деятельности нуждается в большом количестве ресурсов: материальных, финансовых, информационных и др. Наиболее важным ресурсом является персонал предприятия. От опыта, квалификации, лояльности сотрудников во многом зависит эффективность осуществление фирмой ее основной деятельности. В связи с этим вопросы управления и развития человеческих ресурсов принимают первостепенное значение.

В рамках данной работы был рассмотрен опыт развития человеческого потенциала на примере ПАО «Сбербанк

Сбербанк является одним из ключевых элементов финансового сектора России и одним из ведущих глобальных финансовых институтов. Его основная деятельность происходит в высококонкурентной среде, поэтому обеспечение высокой профессиональной подготовки сотрудников, приобретение ими новых знаний входит в число приоритетных задач его кадровой политики. В процессе реализации мероприятий по повышению конкурентоспособности своих сотрудников на рынке труда. В деятельности ПАО «Сбербанк» отмечен ряд тенденций:

− развитие внутренних ресурсов для обучения (результативные специалисты наделяются определенными полномочиями по обучению сотрудников-коллег);

− создание новых форматов обучения (практические семинары «Диалог с экспертом», в рамках которых эксперты функциональных блоков делятся своей экспертизой и умениями по разным темам»;

− повышение финансовой грамотности персонала (проект «Мастерская аналитика», в рамках которого сотрудники учатся анализировать и структурировать большие массивы информации и развивать системное мышление);

− обеспечение преемственности (программа «Технология менеджмента», направленная на формирование необходимых знаний и навыков у сотрудников, выполняющих роль преемника/заместителя руководителя в своей текущей деятельности).

В целом, развитие и управление человеческими ресурсами происходит в соответствии с годовым циклом управления (рисунок 1):

На рисунке представлен единый годовой цикл постановки целей, оценки результативности и потенциала сотрудников, планирования карьеры и продвижения (HR-цикл). В начале года на основе Стратегии развития формируются цели высшего руководства на кварталы и на год, затем они каскадируются вниз по уровням управления и в территориальные банки.

Развитие человеческого потенциала также подразумевает заботу о физическом здоровье как отдельного сотрудника, так и всего персонала в целом. Данный аспект является также обязательным при рассмотрении вопросов охраны труда. Сбербанк уделяет внимание вопросом охраны труда на рабочем месте. Ключевыми мероприятиями в данной области являются аттестация рабочих мест, вводные инструктажи для новых сотрудников, обучение сотрудников и руководителей основам охраны труда, актуализация внутренних системных документов. Также регулярно проводятся выездные проверки состояния охраны труда в территориальных банках и организовываются тематические семинары для сотрудников подразделений. Благодаря данным мероприятиям в отчетном периоде удалось понизить коэффициент тяжести и показатель частоты травматизма (рисунок 2).

В целом деятельность Сбербанка отличается низким уровнем производственного травматизма. Однако в отчетном периоде было зарегистрировано три смертельных случая при исполнении работниками служебных обязанностей — двое сотрудников Сбербанка погибли в дорожно-транспортном происшествии, а один инкассатор — в результате противоправных действий третьих лиц. В ПАО «Сбербанк» были осуществлены   все   требуемые   российским   законодательством   процедуры   по расследованию и регистрации несчастных случаев, а также проведены внеплановые инструктажи, в ходе которых сотрудникам были объяснены обстоятельства и причины несчастных случаев.

Важным аспектом является выстраивание линий взаимодействия между сотрудниками и руководящим составом. В Сбербанке  действует открытая система внутрикорпоративных коммуникаций, в рамках которой руководство стремится учитывать мнение каждого сотрудника. В качестве ключевого канала взаимодействия между представителями высшего руководства и сотрудниками используется прямая линия с Председателем Правления Германом Грефом. В 2015 году для отбора тем на прямую линию был создан отдельный сайт (https://dialog.sberbank21.ru/m) (рисунок 3).

Прямая линия Президента, Председателя Правления банка Германа Грефа с сотрудниками, состоявшаяся в декабре 2015 года, была удостоена серебряной премии IC Brilliance Awards в номинации Best Employee Engagement как мероприятие, способствующее развитию корпоративной культуры и эффективному вовлечению сотрудников [4].

Таким образом, мероприятия по развитию человеческих ресурсов организации являются важной составляющей при формировании эффективной системы внутри- и межорганизационных коммуникаций, а также для повышения результативности деятельности предприятия в целом. Сбербанк является наглядным примером заинтересованности руководящего состава в формировании конкурентоспособного трудового коллектива. С этой целью реализуется комплекс мероприятий, который определяется Стратегией развития и в целом способствует повышению заинтересованности и лояльности сотрудников.

 

Список литературы

 

1.        Динамика основных показателей группы Сбербанк по МСФО за пять лет / ПАО «Сбербанк». - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://2015.report-sberbank.ru/ru/finance/dynamics/

2.        Левчаев П.А. Особенности функционирования информационной экономики  / Дайджест-финансы // Экономика и экономические науки. №9. – 2009. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-funktsionirovaniya-informatsionnoy-ekonomiki

3.        Папаева И., Терентьева Н.О. Организационная культура предприятия на примере гостевого дома / Студенческий научный форум. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2014/740/6308

4.        Сбербанк / Годовой отчет 2015. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://2015.report- sberbank.ru/ru/

5.        Степанов Р.В. Анализ эффективности банковской системы России / Современная наука: актуальные проблемы теории и практики // Экономика и право. №5. – 2015. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:     http://www.nauteh-journal.ru/index.php/ru/---ep15-05/1474-a

6.        Шаповаленко В.Г. Корпоративная социальная ответственность как конкурентное преимущество бизнеса.  -  [Электронный ресурс].   –    Режим  доступа: https://docviewer.yandex.ru/?url=http%3A%2F%2FCyberLeninka.ru%2Farticle%2Fn%2Fkorporativnaya      - sotsialnaya-otvetstvennost-kak-konkurentnoe-preimuschestvo-biznesa.pdf&name=korporativnaya-sotsialnaya- otvetstvennost-kak-konkurentnoe-preimuschestvo-biznesa.pdf&lang=ru&c=585ac3696c31