05 января 2016г.
Система бухгалтерского учёта России до настоящего момента времени продолжает постепенное движение, устремлённое на сближение национальной учетной системы с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО). Однако в России до сегодняшнего дня нет единого стандарта, регламентирующего порядок отражения в учѐте обязательств по оплате труда работников и их социальному обеспечению.
В РСБУ основные аспекты по учёту оплаты труда работников регулируются следующими нормативными документами: Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и другие нормативные документы.
В отличие от российской системы бухгалтерского учёта в МСФО все обязательства, связанные с оплатой труда работников, регулируются одним стандартом IAS 19 «Вознаграждения работникам».
В РСБУ, согласно Трудовому Кодексу РФ, под оплатой труда понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [4].
Если обратиться к МСФО, то там данного понятия мы не обнаружим. Согласно IAS 19, под вознаграждениями работникам подразумеваются все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового соглашения [1].
Сравнивая оба документа, следует отметить различие в классификации выплат работникам.
В РСБУ все расходы предприятия, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам состоят из 3-х частей:
1) фонд заработной платы, отражающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива и др.;
2) выплаты социального характера, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;
3) расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.
В МСФО классификация вознаграждений представлена следующими группами вознаграждений (Рисунок 1):
Рис.1. Классификация вознаграждений работникам в МСФО
1) Краткосрочные вознаграждения работникам. Это вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплата
которых в полном
объеме ожидается до истечения 12 месяцев после окончания годового отчетного периода,
в котором работники оказали
соответствующие услуги;
2) Вознаграждения
по окончании трудовой деятельности. Данная группа включает
вознаграждения работникам, выплачиваемые по окончании
их трудовой деятельности;
3) Прочие долгосрочные вознаграждения работникам;
4) Выходные пособия. Вид вознаграждений работникам, предоставляемый в обмен на расторжение трудового соглашения [1].
Вследствие того, что вышеперечисленные группы
вознаграждений работникам имеют разное экономическое содержание, IAS 19 устанавливает для каждой из них отдельные требования к представлению в отчётности.
Также
в международной практике практикуется иной процесс учёта вознаграждений работникам по окончании трудовой деятельности.
Согласно МСФО 19, предоставление данных
выплат осуществляется в соответствии с заключёнными с работниками соглашениями, на основе
которых предприятия разрабатывают пенсионные планы. Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности подразделяются на планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами. В первом случае,
полученная работником сумма вознаграждений определяется суммой взносов, которые предприятие внесло в
план или уплатило страховой
компании. Во втором случае, перед предприятием возникает обязательство, заключающееся в обеспечении действующим и бывшим работникам выплат согласованного размера.
Существенное различие между этими планами заключается в наличии
актуарного риска. По планам с установленными взносами
риски, связанные с недостаточностью сумм для выплат
полностью лежат на работниках. По планам с установленными выплатами риск полностью возлагается на предприятие.
В РСБУ данная классификация планов по пенсионным выплатам отсутствует. Рассмотрев данный пункт МСФО 19, следует отметить,
что планы с установленными взносами
представляют собой аналогичный подход к государственному пенсионному обеспечению и в России. Таким образом, любые учѐтные вопросы,
связанные с планами с установленными выплатами в РФ не регламентируются.
Всё вышеизложенное можно представить в виде Табл.1.
Таблица 1 Характеристика учёта вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО
Признак
|
РСБУ
|
МСФО
|
Регулирующие документы
|
Отсутствует единый
стандарт
|
IAS 19«Вознаграждения работникам»
|
Классификация выплат работникам
|
Выделяют 3 группы
выплат работникам: фонд
заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не учитываемые в фонде заработной платы
и выплатах социального характера.
|
Различают 4 группы
вознаграждений работникам: краткосрочные вознаграждения работникам; вознаграждения по окончании трудовой деятельности; прочие долгосрочные вознаграждения работникам; выходные пособия.
|
Выплаты после окончании трудовой деятельности
|
Выплаты осуществляются за счёт отчислений, которые
производят работодатели.
|
Выплаты происходят в соответствии с заключенными с работниками соглашениями, на основе которых предприятия разрабатывают пенсионные планы.
|
Отражение в отчѐтности
|
Отсутствуют специальные требования
|
Стандарт устанавливает отдельные требования к представлению в отчетности для
каждой группы вознаграждений.
|
Как говорилось выше, в РСБУ нет единого нормативного документа, регламентирующего обязательств по оплате труда, но имеется прототип
МСФО 19 – новый проект ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», который до настоящего момента так и не вступил в силу.
Рассмотрим основные значимые
моменты нового проекта ПБУ. Согласно данному документу, к вознаграждениям работника относятся:
1) заработная плата, включая компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты,
а также иные компенсации, непосредственно связанные
с выполнением работником трудовых
функций;
2) выплаты работникам и в пользу
работников третьим
лицам, осуществляемые в связи с выполнением работниками трудовых
функций, не включенные в заработную плату [3].
Шагом
к сближению с МСФО послужило
появление в проекте
требования о применении дисконтированной стоимости к обязательствам по вознаграждениям работникам, срок исполнения которых более 12 месяцев после отчетного периода.
Дисконтировать длительную задолженность, то есть уменьшать ее сумму, необходимо в силу общих правил бухгалтерского учета, так как информация
должна приводиться по состоянию на отчетную
дату.
Отрицательным моментом является
то, что проект не раскрывает особенности бухгалтерского учета обязательств по схемам с установленными выплатами, а напрямую отсылает
в данном вопросе к использованию МСФО. Вместе
с тем данная отсылка
является весьма проблематичной, т.к. требования МСФО к учету таких обязательств ориентируют на использование справедливой стоимости,
которая пока еще
не введена в российском учете [2].
В отношении финансовой отчѐтности, составители проекта предлагают раскрывать общую величину заработной платы, отчислений на социальные нужды и страховые
взносы, начисленные за отчѐтный период,
а также вознаграждения работникам по отдельным видам,
если их величина
значительна.
Несмотря на многие недочѐты проекта, появление
данного ПБУ должно усовершенствовать ведение расчѐтов с персоналом
по оплате труда, тем самым уменьшить
существенный разрыв нормативной базы российской системы бухгалтерского учета и приблизить еѐ к МСФО.
Список литературы
1. Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» // [Электронный ресурс] // Режим
доступа: http://www.consultant.ru/.
2. Овчинникова И.В., Гатина Е.В. Сравнительный анализ проекта ПБУ «Учет вознаграждений работникам» и МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» // Новости научной мысли 2012 [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.rusnauka.com/30_NNM_2012/Economics/7_119035.doc.htm
3. Положение по бухгалтерскому учету «Учет вознаграждений работникам» (проект) [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.minfin.ru/
4. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 №197-ФЗ [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/.