22 апреля 2017г.
В условиях действующей конкуренции наиболее актуальным для производителей всех сфер деятельности становится вопрос управления качеством. Во всех индустриальных странах действуют стандарты, в соответствии с которыми к продукции предъявляются определённые требования в сфере качества (ГОСТ 15467-79, ISO 9001-2011)
В соответствии с ГОСТ 15467-79 качество определяется как совокупность свойств продукции, обусловливающих ее пригодность удовлетворять определенные потребности в соответствии с ее назначением [1, с. 1]
С момента зарождения систем управления качеством, а именно с 1905 года, когда возникла система Тейлора, установившая требования к качеству изделий (деталей) в виде полей допусков и вводившая определенные шаблоны, настроенные на верхнюю и нижнюю границы допусков — проходные и непроходные калибры, появилось еще не мало теорий и моделей управления качеством среди которых есть модель всеобщего контроля качества – TQM.
Модель всеобщего контроля качества была предложена А. Фейгенбаумом в начале 50-х годов. Под всеобщим контролем качества он понимал такую систему, которая позволяла решать проблему качества продукции, и ее цены в зависимости от выгоды потребителей, производителей и дистрибьютеров.
Фейгенбаум предложил рассматривать качество не как конечный результат производства изделия, а на каждом этапе его создания. Согласно данной концепции, модель Всеобщего контроля качества выглядела следующим образом:
В то же время Э. Деминг предложил 14 шагов, ориентированных на снижение затрат на качество благодаря действенному менеджменту и представил цепную реакцию. Суть данной цепной реакции состоит в следующем: [2, с. 45]
✓ Начните с качества процессов, и ваши затраты снизятся, так как вы не будете расходовать
материалы, электроэнергию и другие ресурсы на производство бракованной продукции;
✓ Производительность вашего производства возрастет, вы захватите больший сегмент рынка, выйдя на него с товарами лучшего качества и меньшей стоимостью;
✓ Сохраните предприятие и получите большую прибыль, имея возможность удержать квалифицированный персонал, достойно оплачивая его работу.
В данных условиях особенную важность приобретает мотивация персонала поскольку нигде еще нет полностью автоматизированного производства, а значит, в зависимости от предприятия, качество продукции так или иначе определяется деятельностью человека. Важно грамотно сочетать затраты на мотивацию и эффективность применяемых методов, не допуская демотивации. Истинное внедрение системы TQM предполагает вовлечение сотрудников и взаимодействие с руководством.
Известны различные подходы к управлению персоналом, среди которых выделяется и заслуживает внимания методическое пособие «Мотивация персонала», разработанное В.И. Герчиковым, которое, в частности, предполагает выделение следующих видов стимулирования [3, с.10]:
✓ Негативные – наказания, угроза потери работы;
✓ Денежные – зарплата, премии;
✓ Натуральные – покупка жилья, предоставление автомобиля и др;
✓ Моральные – подбадривание, признание, грамоты;
✓ Патернализм – покровительство, подчинение младших старшим;
✓ Организационные – содержанием, условиями и организацией работы;
✓ Привлечение к совладению и участию в управлении.
Выбор соответствующего подхода к стимулированию может осуществляться на основе анализа и учета конкретных условий среди следующих вариантов [3, с. 10]:
Инструментальная. Работа не является ценностью, рассматривается только как источник заработка, но не любого заработка, а именно справедливого и высокого в понимании конкретного работника.
Патриотическая. Работников этого типа интересует участие в реализации
общего, важного для организации дела. Они отличаются готовностью взять на себя любую ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание, возможность «загореться» делом.
Профессиональная. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать себе и окружающим, что он может справиться с трудным заданием, которое не под силу каждому. Отличается развитым профессиональным достоинством.
Хозяйская. Работники добровольно принимают на себя полную ответственность за выполняемую работу, выполняют работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности и высокой оплате. Но таким работником сложно управлять, поскольку он не терпит контроля и приказаний.
Избегательная. Отсутствие особого интереса к работе, избегание личной ответственности, негативное отношение к любой активности, за уравнение заработка, зависим от руководителя. Основным стремлением является минимизация трудовых усилий на допустимом со стороны руководства уровне.
Ознакомившись с данными типами мотивированных работников, можно рассмотреть в качестве примера рекламное агентство, разрабатывающее логотипы, рекламные баннеры и оказывающее другие услуги по индивидуальным заказам клиентов и далее сделать выбор в пользу одного из типов мотивации.
Для обеспечения качества реклманой продукции и учета мотивационных аспектов персонала необходимо соответствие следующим критериям:
1. Креативность;
2. Оригинальность, индивидуальный подход;
3. Умение услышать клиента;
4. Четкое понимание требований заказчика;
5. Взаимосвязь дизайна продукции с должным качеством;
6. Правильная самооценка и готовность нести ответственность за поставленные руководством задачи.
В свою очередь для реализации мотивационных процессов персонала со стороны руководителей важно действовать следующим образом:
1. Руководители скорее, как партнеры;
2. Постоянное развитие в области качества (семинары, курсы), а также в творческой сфере;
3. Поощрения различного рода;
4. Карьерный рост;
5. Творческая обстановка в коллективе;
6. Четко поставленные цели по развитию предприятия должны быть в гармонии с целями сотрудников;
7. Обеспечение качественным оборудованием и материалами;
8. Конкурентоспособная заработная плата;
9. Процесс постоянного улучшения и совершенствования качества.
В соответствии с вышеописанными требованиями к работнику и к руководству организации в рамках системы Total Quality Control (TQM) наиболее предпочтительна мотивация по следующим типам: профессиональная с элементами патриотизма.
✓ Для профессионально мотивированных работниках важны и актуальны прежде всего такие черты как, склонность к инновациям, возможность проявить себя, постоянное совершенствование, инициативность.
✓ Дух приверженности к организации и патриотизм должны проявляться в стремлении достигать высоких коллективных результатов, в интересе к общему делу, в готовности к ответственности в трудной ситуации.
Для поддержания должного уровня мотивации в соответствии с указанными ваше требованиями от руководства необходимы следующие виды стимулирования: денежные, моральные, организационные, привлечение к общему управлению. В целом, данные мотивационные аспекты применимы ко многим видам производства или оказания услуг, работающим с индивидуальными заказами потребителей, к примеру свадебные агентства, цветочные салоны, кондитерские с тортами на заказ и многое другое.
Несомненно, все аспекты системы TQM, такие как качество сырья, оборудование, новые технологии и др., важны для конечного производственного результата. Но именно персонал является основополагающим. Именно благодаря ему все эти перечисленные факторы начинают «работать» и приносить прибыль компании. Грамотное сочетание правильно мотивированного персонала с эффективными методами стимулирования обеспечит качественную работу персонала, что подразумевает под собой и повышение качества производимой продукции.
Список литературы и источников
1. ГОСТ 15467-79. Межгосударственный стандарт. Управление качеством продукции.; Издание (май 2009 г.) с Изменением N 1, утвержденным в январе 1985 г.;
2. Управление экономикой качества: учеб. пособие. / Акуленок М.В., Никифорова-Денисова С.Н. – М.: МИЭТ, 2012. – 136 с.
3. Методическое пособие «Мотивация персонала», В.И. Герчиков, Библиотека персонал-технологий. – 2005. – 95 с.
