06 января 2016г.
В условиях современного экономического кризиса возрастает вероятность сокращения работников на российских предприятиях вследствие выработки работодателями защитных мер по сохранению своего бизнеса. Это может значительно нарушить стабильность занятости и привести к деструктуризации рынка труда. Рост безработицы, сопровождающий кризисы, увеличит численность граждан, ищущих приложение своего труда. В этих условиях повышается значение нестандартной занятости как средства сдерживания роста безработицы и повышения гибкости рынка труда.
Среди форм нестандартной занятости в последнее время получает широкое распространение аутсорсинг персонала, под которым понимаются трехсторонние отношения между кадровыми агентствами, предприятиями- заказчиками и работниками, готовыми трудиться на условиях временной занятости.
Среди желающих трудиться в рамках нестандартной занятости в условиях кризиса наибольшее место отводиться лицам, потерявшим работу или находящимся в поиске подходящей работы. В контингенте временных работников также доминируют студенты, домашние хозяйки, пенсионеры и др. Получая временную занятость, такие работники имеют возможность повысить не только получать заработную плату, но и сочетать работу с учебой или воспитанием детей.
Большую группу среди временного персонала составляют молодые люди, которые из-за отсутствия опыта работы не могут пока претендовать на получение постоянной и высокооплачиваемой работы, а также трудовые мигранты, готовые трудиться на любых условиях. При этом нестандартная занятость для них может рассматриваться и как преодоление безработицы.
В последнее время на российском рынке труда появилась специфическая категория работников - фрилансеров, которые в силу своей либо профессиональной деятельности, либо жизненной позиции, предпочитают трудиться на условиях аутсорсинга. К ним относятся высококвалифицированные специалисты (художники, дизайнеры, специалисты программного обеспечения и др.), которые сознательно выстраивают такие трудовые отношения.
И еще одна категория работников наиболее часто встречается при реализации нестандартной занятости – это выведенные за штат работники предприятия. Как правило, переход таких работников в категорию временного персонала не является добровольным. В этих случаях они предпочитают работу на условиях аутсорсинга увольнению, т.е. сохранению своей занятости на этом предприятии на худших для них условиях.
Таким образом, состав временных работников, участвующих в отношениях кадрового аутсорсинга, достаточно разнообразен, но всех их объединяет общая характеристика – они рассматривают эту форму занятости как переходный момент в их трудовой карьере.
Вместе с тем кадровый аутсорсинг наряду с преимуществами имеет и целый ряд социальных рисков.
Прежде всего, при всех выгодах, которые получает предприятие при использовании аутсорсинга персонала, работодатель попадает в сферу влияния рисков, основанных на разделении ответственности за качество труда привлеченного персонала между сторонами аутсорсинговых отношений. Основные выгоды, которые получает от аутсорсинга предприятие, состоят не в экономии фонда заработной платы, а в снижении управленческих издержек, в том числе экономии расходов на поиск работников, их оформлении, увольнении, сопровождении их труда и др. Следовательно, предприятие получает гибкость в использовании персонала. Вместе с тем, при аутсорсинге временный персонал перестает рассматриваться как человеческий ресурс, требующий своего постоянного развития, поскольку он поступает на основе договора с кадровым агентством, расходы по которому относятся к категории производственных затрат. В связи с чем для предприятия временные работники рассматриваются через призму выполнения определенной услуги и не более того. В соответствии с чем, ставится под сомнение качество выполнения этой услуги, за которое по договору несет ответственность кадровое агентство. И если в договоре четко не прописана ответственность сторон, то может возникнуть противоречие по поводу контроля качества выполняемой услуги, где предприятие должно принимать выполненные работы требуемого ему качества, при этом, не осуществляя контроля за ходом проведения работ.
Определенные социальные риски проявляются и для работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга. Так, временная занятость связана со снижением уровня социальной защищенности работников, гарантий трудовой занятости, ухудшением условий и охраны труда и т.п. [1, с.69]. Временный характер найма делает недоступными многие виды стимулирующих мер, которые имеют постоянные работники, например, социальное страхование, доплата за выслугу лет и др.
Существуют и профессиональные риски при использовании привлеченного персонала. В случае, когда производственная деятельность связана с предоставлением льгот или компенсаций, то трудовой договор с провайдером услуг не может обеспечить работнику получение таких льгот. При этом может возникнуть ситуация, когда работник, проработав некоторое количество лет на вредном производстве и имеющий право на получение льготной пенсии, может ее не получить, так как будучи оформленным в кадровом агентстве не сможет предоставить соответствующие подтверждения.
Временным работникам при перемещении от одного предприятия к другому приходится постоянно интегрироваться в новые условия труда. Поэтому на предприятии, куда они привлекаются, к ним относятся как посторонним или временным, что отражается на формировании соответствующих трудовых отношений.
Кроме того, работа на условиях временной занятости зачастую оплачивается дешевле, чем штатных сотрудников, выполняющих такие же функции. По данным экспертов, различия заработной платы временных и штатных сотрудников достигают 30% [2]. Такие последствия использования привлеченных работников нередко сопровождаются трудовыми спорами и конфликтами.
Поскольку внедрение новых форм организации труда для предприятия сопряжено с изменением той социальной структуры, которая у него до этого сложилась, изменяются, прежде всего, трудовые отношения, основанные на трудовом договоре между работодателем и работником. Внедрение временного персонала на условиях аутсорсинга меняет социальную структуру такого предприятия, в которой появляются работники, трудящиеся на условиях договора купли-продажи их услуг. Наличие нового звена в структуре предприятия может привести к подразделению рабочих мест на основные и второстепенные не по сложности выполняемых трудовых функций, а по способу оформления трудовых отношений. В связи с чем возникает основа для неравенства среди работников. Именно этот фактор и требует выстраивания определенного механизма для оптимального включения привлеченных работников в структуру предприятия с наименьшими социальными последствиями. Строиться этот механизм должен на формировании единых стандартов условий труда для всех категорий работников, используемых внутри одного предприятия. Поэтому такие стандарты должны вноситься в договор аутсорсинга и отражать тот уровень требований к работникам и оплате их труда, которые существуют на предприятии- получателе аутсорсинговых услуг.
По мнению экспертов, в настоящее время наметился рост привлечения персонала на условиях аутсорсинга в сфере услуг. Основные причины, вызывающие возникновение потребности предприятий в обращении к агентствам за услугами аутсорсинга, проявляются в следующем:[3]:
- замена временно отсутствующих постоянных работников (27%);
- сезонные колебания производства (23%);
- временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах (21%).
Стимулирует использование аутсорсинга поиск предприятиями вариантов применения новейших технологий для повышения качества продукции и роста ее конкурентоспособности с помощью специалистов из специализированных компаний, которые могут быть приглашены на определенный срок работы. Тем самым предприятия через аутсорсинг осуществляют более выгодные решения в отношении управления трудовыми ресурсами, привлекая отсутствующие у них профессиональные компетенции. Аутсорсинг в этом случае способствует сокращению издержек, что отражается на снижении себестоимости продукции.
Таким образом, в современных кризисных условиях аутсорсинг персонала может стать эффективной формой экономии издержек для российских предприятий за счет использования временных сотрудников для выполнения определенных видов работ, что позволит им пережить сложные времена, связанные со снижением поступлений инвестиций и дорогих кредитных ресурсов за счет привлеченных работников. А для российского рынка труда аутсорсинг может стать эффективным способом поддержания занятости и сокращения безработицы.
Список литературы
1. Козина И.М. Труд по лизингу //Система регулирования социально-трудовых отношений в условиях глобализации и социально-экономические риски. – М.:ИМЭМО РАН, 2009. – С.65-75.
2. Смирных Л. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. – Электронный ресурс: http:// www.recep.ru/files/dokuments/Smirnych
3. Заемный труд: риски и выигрыши для России // Материалы заседания экспертной группы №7 «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная политика» Высшей Школы Экономики. - Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.libertarium.nl
