05 января 2016г.
В условиях инновационно развивающейся экономики, становления в наиболее развитых странах экономики знаний все большее значение приобретает человеческий фактор. Человеческий капитал оказывается одним из важнейших факторов экономического развития и решения сопутствующих ему социальных проблем. Нововведения в организационной деятельности современных компаний влекут за собой необходимость адаптации социальной подсистемы организации к изменениям в бизнесе и обществе.
Вместе с тем, неуправляемое изменение социальной сфере вызывает многочисленные социальные потрясения, рост социальной напряженности и неизбежную потерю эффективности организационной деятельности. Для своевременного решения этих проблем управление человеческим капиталом также должно носить характер целенаправленных, научно обоснованных с социально-экономической точки зрения изменений. Этим объясняется научная и практическая значимость пересмотра устоявшихся подходов к управлению человеческим капиталом управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития экономики.
Инновационная деятельность в социальной подсистеме организации оказывает непосредственное влияние на состояние социального капитала и человеческого потенциала, а также, через них, на человеческий капитал. Инвестиции и социальные инновации, направленные на человеческие ресурсы и социальную подсистему организации, воздействуют как на человеческий капитал, так и на человеческий потенциал и социальный капитал. Изменения свойств человеческого потенциала и социального капитала ведут к изменению состояния человеческого капитала, поскольку человеческий потенциал задает условия формирования человеческого капитала, а социальный капитал – условия его реализации. В связи с этим управление человеческим капиталом приобретает комплексный характер: возникает необходимость учитывать широкий круг факторов, воздействующих на него не только на рынке труда, но и на других связанных рынках. Управление человеческим капиталом может производиться в половозрастном и профессионально-квалификационном аспекте. В данном исследовании мы рассмотрим его в разрезе возрастных особенностей (Рисунок 1).
Субъектами, активность которых обуславливает управление человеческим капиталом, являются государство, организации и сами работники. При этом воздействие субъектов может быть сравнительно долгосрочным и сравнительно краткосрочным, обуславливая тем самым относительно динамичные и относительно устойчивые факторы влияния.
Рис.1. Классификация факторов управления человеческим капиталом
Рассмотрим основные направления управления человеческим капиталом. Количественные показатели человеческого капитала связаны,
в первую очередь, с демографическими процессами. Управление демографией на уровне государства дополняется объективными и субъективными факторами на уровне работника
и организации. В целом количественный аспект управления человеческим капиталом связан с вопросами рождаемости, заболеваемости и смертности, рекреации, миграции и рынком здравоохранения. В совокупности эти направления рассматриваются в системе демографического прогнозирования, отражаясь в показателях продолжительности жизни и здоровой
жизни, а также в половозрастной структуре
населения.
Качественные показатели человеческого капитала связаны прежде всего
с
особенностями его профессионально-квалификационной структуры. Множество
факторов воздействуют на эту структуру. Однако некоторые из них проявляются и в возрастном разрезе: так, профессионализм работника связан с его опытом работы, накапливаемым с возрастом. Потеря неиспользуемых компетенций при безработице и вследствие расстановки персонала также накапливается со временем. Факторы
же макросреды обуславливают особенности различных поколений работников: так, например, изменение стандартов общеобразовательной подготовки влечет за собой изменение общих компетенций выпускников школ. Все эти факторы
необходимо учитывать, прогнозируя изменение качества человеческого капитала. Следует особо подчеркнуть, что речь идет о таких изменениях, которые не связаны с целенаправленным обучением
и развитием работников, а являются следствиями их трудовой деятельности или отсутствия таковой.
Таким образом, данный класс факторов не связан с каким-либо рынком,.
за исключением системы общего образования, которая в отдельных
случаях (сегментах, странах) может рассматриваться с рыночной точки
зрения.
Развитие человеческого капитала
как самостоятельное направление связано
в наибольшей степени с особенностями человеческого потенциала организации, региона и страны.
Оно задается системой профессионального
образования и ее взаимосвязью с государственной политикой
и деятельностью компаний. Следует подчеркнуть, что рынок образования неоднороден в отношении возраста
работников. Так, в возрасте около 25 лет многие работники продолжают профессиональное образование или совмещают его с учебой, в то время как в возрасте свыше 50 лет профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации проходят подавляющее меньшинство работников. Однако,
помимо рынка образования, на результаты
развития человеческого капитала
влияют такие внутриличностные факторы, как мотивация работника к развитию и его возрастные психофизиологические возможности обучения.
Наконец, важнейшим аспектом управления человеческим капиталом является
его использование, проявляющееся в занятости (самозанятости).хотя в рамках новой институциональной экономической теории и появляются отдельные
исследования, посвященные влиянию
домашнего труда на благосостояние общества, однако же господствующий подход к человеческому капиталу
по-прежнему концентрируется вокруг вопросов трудоустройства и, в меньшей
степени, предпринимательской активности. На них влияют такие факторы, как мотивация найма со стороны работодателей и пространственно-квалификационная структура рабочих мест, экономические циклы, развитость служб занятости и других институтов рынка труда. Однако же нельзя сбрасывать со счетов и субъективные факторы: желание (нежелание) человечка продолжать трудовую деятельность и структуру его семьи, создающую дополнительные обязательства по домашнему труду. Все эти обстоятельства очевидным образом
различаются в зависимости от пола и возраста
работника. Особенность факторов использования человеческого капитала в том, что они напрямую
отражаются на рынке труда и допускают использование при их анализе классических показателей занятости и производительности труда.
Представленная классификация отражает комплексный характер управления
человеческим капиталом, состав его субъектов, раскрывает взаимосвязь человеческого капитала с рынками труда,
образования и здравоохранения. Она предназначена для анализа особенностей и перспектив развития человеческого капитала возрастных групп населения. Инвестиции в человеческий капитал
и инновации в данной сфере, как показано, могут осуществляться как напрямую через приобретение нового человеческого капитала, так и через совершенствование
методов его развития и использования. Следует
подчеркнуть, что управление человеческим капиталом в краткосрочной перспективе связано в первую очередь с динамичными факторами
(субъективными предпочтениями работников, политикой фирм и государства), в то время как в долгосрочной перспективе более значимы устойчивые факторы
(объективные возрастные особенности работников, рыночные
механизмы, институты
и инфраструктура рынков труда, образования и здравоохранение). Социальные инновации, ориентированные на данные факторы влияния, требуют более серьезных
вложений, но несут в себе потенциал серьезного влияния
на управление человеческим капиталом национальной экономики.
Список литературы
1. Корчагин Ю.А.
Человеческий
капитал
–
интенсивный социально-экономический фактор
развития личности, экономики, общества и государственности // НИУ ВШЭ, 2011.
2.
Современные проблемы управления в контексте вызовов XXI века\ Коллективная монография. М.: ЮРАЙТ, 2013.
3. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами,
2011, №1 (25).
4.
Дополнительное профессиональное образование работников в организациях в 2013 году.Стат. сб./ Росстат.– M., 2013.
5.
Труд и занятость в России – 2013г.: Стат. сб./ Росстат. – M., 2013.
