22 апреля 2017г.
Будучи ключевым институтом современной экономики, фирма выступает в качестве обособленной и юридически независимой структурой, ведущей свою деятельность на основе интегрированной системы норм и правил (внутренних институтов), включающих в себя правовые, экономические, социокультурные, формальные и неформальные институты [8].
Современные фирмы в определенных пределах изменяют сформировавшиеся правила, дополняя и адаптируя нормы и ограничения применительно к запросам своей деятельности. И, как следствие, фирма способствует росту устойчивости функционирования всей экономики на основе своей способности противостоять кризисным явлениям в экономике [9].
На неэкономическую природу фирм впервые обратили внимание Й. Шумпетер и Ф. Найт. Основной причиной возникновения института фирмы они назвали стремление владельцев ресурсов «застраховать» экономические риски за счет предпринимателя, склонного к рискам. В связи с этим, «институциональная эволюция» как понятие, воспринимается применительно к фирме в виде последовательного изменения и развития различных формальных и неформальных норм, правил и установок, предопределяющих внутреннее устройство фирмы, а также ее взаимоотношения с внешними агентами.
Основываясь на эволюции взглядов на природу фирмы целесообразно отметить, что фирма, в современном мире, – это устойчивый общественный и экономический институт, сформированный нормами права, общественной и социокультурной средами и нормами морали, представляющий из себя своеобразную иерархически-административную систему отношений. Фирма обладает также свойством институциональной саморегуляции, т.е. способностью проектировать, создавать, генерировать, заимствовать и воспроизводить различные формальные и неформальные экономические и социокультурные институты.
Одно из последних течений неоинституционализма – эволюционная теория фирмы, воспринимает институт фирмы именно как набор правил, норм и шаблонов. Все это фирма фиксирует путем как формализованных правил и соответствующих организационных технологий, так и рядом неформальных правил, особым корпоративным духом. В рамках института фирмы и под влиянием его сущности формируется и тип менеджмента, во-многом определяющий не только развитие отдельных фирм, но и экономик, да и человечества в целом.
Предварительно представим наиболее вероятные характеристики перспективных фирм будущего, сформулированные еще в период расцвета традиционного менеджмента и буквально в последние годы.
Необходим отказ от командно-административной структуры взаимоотношений начальник- подчиненный и переход к системе сотрудничества. Главными словами по отношению к людям становятся: «вовлеченность», «соучастие», «преданность»[7]. Не обойтись и без честного, но и не уравнительного подхода к распределению прибылей. Требуется максимально задействовать такие мотивы как доверие, участие в прибылях, значительное делегирование полномочий и наделение ответственностью [10].
Важным и обязательным элементом деятельности фирм будущего должно стать обучение всех сотрудников новой парадигме менеджмента путем непрерывного совершенствования и постоянного осмысления действительности ради совершенствования бизнеса и его «строителей». Важно учитывать, что сотрудник – субъект творческий. Для него необходимо минимизировать объем бездумной, механической и изматывающей работы.
Необходимо также учитывать размер организации. Да, большие организации обладают рядом конкурентных преимуществ. Однако, малые организации, как показывает опыт, значительно быстрее адаптируются к постоянно изменяющимся внешним факторам. Учет плюсов и минусов, имеющихся у различных по размерам организаций, с учетом особенностей их деятельности, позволит создать «вечные организации» [1].
Уильям Эдвардс Деминг, наиболее последовательный созидатель менеджмента будущего, «творец японского экономического чуда, революционер капитализма, гениальный поводырь многочисленных Американских и Европейских компаний, приведший их к процветанию», также постоянно подчеркивал ведущую роль человека в организациях будущего. Цель деятельности он видел в процветании общества через процветание потребителей и производителей. Основными направлениями совершенствования он считал «научный подход» и «человеческий фактор». Человеческий фактор рассматривался Демингом в контексте командной работы как фактор, генерирующий синергетический эффект на основе допущения, что люди от природы любят и хотят работать хорошо, что каждый человек талантлив, а в любой деятельности нужна свобода творчества. Деминг считал, что новому стилю менеджмента должен быть характерен перенос ответственности за плохое качество работы с исполнителя на менеджера. Незадолго до своей смерти он остановился на соотношении такой ответственности между руководителем и исполнителем как «98 к 2» [6].
Гэри Хэмел – «один из самых влиятельных экспертов в мире бизнеса» по версии «The Wall Street Journal», а по версии журнала «Fortune» - «ведущий специалист по бизнес-стратегии в мире», высказал убеждение, что необходимо изобрести новый менеджмент, менеджмент XXI века, изменив и усовершенствовав для этого практически все функции менеджмента, т.к. этого требуют новые, поистине беспрецедентные, по своей сути, вызовы нового времени [4].
Сегодня есть серьезные основания считать, что современные навыки управления фирмами безнадежно устарели. Достаточно успешное развитие имеют уже сегодня, на новом институциональном фоне, отдельные фирмы, построенные на совершенно иных принципах менеджмента (цельность, самоуправление и эволюционность). Эти фирмы, сформировавшие совершенно новые корпоративные институты, развиваются успешно в отдельных случаях как с нуля, так и эволюционируя из существующих организаций. Эти организации, как показывает анализ причин успешности их работы, питаются неисчерпаемой энергией Человека, генерируемой его трудом, исполненного глубокого Смысла [5].
В связи с этим, есть основание считать, с учетом многочисленных, но разрозненных видений менеджмента XXI века, сформулированных наиболее яркими его представителями, что современные фирмы должны научиться изменяться с той же скоростью, что и окружающая их среда. А для этого инновации в таких фирмах должны стать повседневным и рутинным делом каждого сотрудника, способного и готового привносить свою инициативу, изобретательность и увлеченность на алтарь устойчивости своей фирмы. Для выявления таких факторов обратимся к результатам поистине новаторской работы Фредерика Лалу (2014 год) «Открывая организации будущего» [3] и некоторым работам авторов данной статьи по этой тематике.
Организации будущего, примеры функционирования которых мы видим уже сегодня, опираются и должны будут руководствоваться в будущем, следующими основными составляющими своих корпоративных институтов:
1) взаимодействие равноправных коллег в рамках системы, которая не нуждается ни в иерархии, ни в консенсусе;
2) набор согласованных практик, дающих сотрудникам ощущение своей целостности, позволяющих им и на работе быть самими собой;
3) представление о направлениях дальнейшей деятельности формируется не через предвидение и контроль будущего, а через внутреннее понимание того, чем хочет стать организация;
4) отсутствие правил и процедур, навязываемых верхними уровнями корпоративной иерархии – компенсируется формирующимися из внутри организации новыми корпоративными институтами, порождающими у сотрудников огромное чувство свободы и ответственности;
5) отсутствие иллюзии у лидеров таких организаций о гарантированности успеха за счет повышения эффективности планирования и контроля вышестоящих структур организации над сотрудниками организации;
6) деление организации на самоуправляющиеся команды;
7) обратное делегирование, предполагающее, что самоорганизующиеся команды способны самостоятельно справляться со всеми задачами, за исключением тех, какие они самостоятельно посчитают целесообразным передать не на традиционные более высокие этажи организационной структуры, а группам поддержки;
8) отсутствие традиционных механизмов контроля заменяется институтами взаимного доверия, предполагающими, что сотрудники организации это разумные люди, которые на основе института доверия способны все делать правильно, получая значимую мотивацию от возможности чувствовать гордость от хорошо выполняемой работы;
9) ощущение сотрудниками организации принципов внутрикорпоративной рыночной свободы, философии непрерывного совершенствования всех бизнес процессов;
10 ) формальный отказ от понятия наемный рабочий и замена его на понятие коллега;
11 ) принятие решений – процесс, основанный на консультировании;
12 ) эффективность там, где присутствует ощущение счастья от труда и понимание того, что основная ценность создается в «цехе» при поддержке сотрудников центрального аппарата;
13 ) руководство принципом, что в организации нет не важных сотрудников, поэтому и нет секретной от сотрудников информации;
14 ) использование в качестве основного механизма разрешения конфликтов принципов не использования
силы против других сотрудников и искренние уважение обязательств других;
15 ) у каждого сотрудника своя роль с четкими зонами ответственности, но без сферы влияния;
16 ) карьеры сотрудников в самоуправляющихся организациях естественно возникают из интересов, призваний и постоянно открывающихся возможностей;
17 ) установление зарплаты сотрудникам на основе взаимного консультирования членов команд;
18 ) сокращение неравенства в заработной плате и бонусы на уровне всей компании, ответственность за оценку результатов деятельности передается командам;
19 ) в целеполагании осуществляется переход от самосохранения к главной, осмысленной цели организации – ее призванию на фоне интеграции индивидуальных предназначений сотрудников и целей организации;
20 ) прибыль – это побочный продукт деятельности организации по достижению ее целей;
21 ) нет необходимости вызывать перемены путем внешнего воздействия, они способны возникать естественно и без особых усилий, как обычное свойство живых организмов постоянно адаптироваться к окружающей среде;
22 ) сознательное управление настроением организации – один из самых мощных инструментов достижения организационных целей;
23 ) организация – это живой самоорганизующийся организм, развивающийся в сторону собственной уникальной эволюционной цели;
24 ) деловая культура в самоуправляющихся организациях будущего с одной стороны менее необходима, а с другой – более важна.
В свое время Питер Друкер написал, что «лучший способ предсказать будущее – создать его самому» [2]. И сегодня уже есть понимание о том, какими должны быть организации будущего. Принципиально важным является понимание того, что организации будущего предстоит создавать не снаружи, как это делалось ранее и делается, в основном, сейчас. Их предстоит проектировать и создавать изнутри, на основе новых корпоративных институтов, предполагающих создание принципиально новых одухотворенных и наполненных новым Смыслом организаций, ликвидирующих разрушительное противоречие между отчаянной потребностью современного работника придать максимальный смысл трудовым процессам и доминирующими сегодня формами менеджмента, основанными на страхе угнетенной личности. Новое мировозрение, положенное в основу корпоративного института эволюционных организаций будущего, позволит человечеству сознательно, последовательно достичь такого уровня развития, когда все трудятся на благо всех.
Список литературы
1. Бирн Дж. Горизонтальная Корпорация (Новый метод управления производством). - Бизнес Уик (Business Week), 1995, №7.
2. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом«Вильямс», 2004. – 272 с.
3. Лалу Ф. Открывая организации будущего / Фредерик Лалу : пер. с англ. В. Кулябиной ; [научн. ред. Е. Голуб]. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. -432 с.
4. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 448 с.
5. Синк Д.С. (1979) Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - Пер. с англ. / Общ. ред и предисл. В.И. Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 528 с.
6. 14 пунктов программы Деминга для менеджмента. Болезни и препятствия на пути преобразований: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга / Под ред. Ю.Т. Рубаника. - М.: МГИЭТ (ТУ), 1993, 48 с.
7. Шевцов В.В., Назарова О.В. Менеджмент в процессах позитивных изменений. Научный альманах. 2015. № 10-1 (12). С. 462-466.
8. Шевцов В.В., Назарова О.В. Подготовка менеджеров в соответствии с перспективной российской национальной деловой культурой: монография / В.В. Шевцов, О.В. Назарова. – Краснодар : КубГАУ, 2016. -136 с.
9. Шевцов В. В. Управление предприятием производственной инфраструктуры АПК // АПК: экономика, управление. - 2000. - №1.
10. Шевцов В. В. Микроэкономическая устойчивость сельскохозяйственных предприятий –стратегическая цель управления // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2003. - № 4.
