Научной основой исследования компетентностного подхода являются работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, среди них: Э. Брукинг, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, Т. Ю. Базаров, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, Г. П. Гагаринская, Е. В. Галаева, Б. М. Генкин, И. Б. Дуракова, П. В. Журавлев, Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Н. К. Маусов, Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов, В. С. Паршина, В. А. Прокудин, В. М. Свистунов, В. А. Столярова, И.А. Эсаулова, О. Л. Чуланова, С. В. Шекшня и др.

В рамках данного исследования рассмотрение определения понятия «компетенция» требует всестороннего изучения подходов к определению компетенции как социально-экономической категории [1, С.156]. Вместе с тем обращаясь к этимологии слова «компетенция» (от лат. сompete, нем. kompetenz, фр. competency) можно увидеть, что в словарях русского языка и иностранных слов оно имеет различные семантические трактовки, такие как:

1)                   знания и опыт в конкретной области;

2)                   формальный круг полномочий конкретного органа или должностного лица;

3)                   круг вопросов или осведомленность в каком-нибудь круге вопросов или области знания;

4)            соответствовать, подходить.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что компетенция является неоднозначным и сложным явлением, которое развивается в контексте социально-экономического развития, именно поэтому в современной теории и практике управления ее следует рассматривать всесторонне с различных позиций.

При исследовании понятия «компетенция» основными подходами являются поведенческий и функциональный, что предопределило «двойственность» в понимании определения: первое – это компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении, и второе – это компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места). Схематично представлено на рисунке 1.

Проведенный контент-анализ понятия «компетенция» позволяет выявить основные признаки,        для определения категории «компетенция». Признаки с учетом частоты использования представлены на рисунке

2. По результатам анализа выявлено, что доминирующими признаками являются: профессионально важные качества, знания, умения и навыки; мотивация и ценности; наблюдаемое поведение; функциональные задачи.

Проведенный анализ определений понятия «компетенция» позволить выявить следующие недостатки:

1.                   В определениях компетенции размыта конкретизация субъекта (носителя) компетенции.

2.                   В ряде определений компетенции отсутствуют характеристики, определяющие готовность к действиям.

3.                   Происходит деление (зачастую противоречивое) на компетенции в образовании и компетенции в бизнесе.

4.                   Использование в определениях не сущностных характеристик, а факторов, влияющих на компетенции, например, «психологические свойства и качества».

Таким образом, можно утверждать, что значительная часть приведенных определений не дает системного, комплексного и однозначного представления о компетенции, что затрудняет в свою очередь классификацию и оценку самих компетенций. Особый интерес представляет, на наш взгляд, авторитетное мнение Е.  И. Кудрявцевой,  которая для раскрытия сущности компетенции выделяет и конкретизирует основные характеристики этой социально-экономической категории:

1. Основное назначение и смысл применения компетенции – формирование представлений об основаниях успешной деятельности (эффективности) для разных людей. В силу это они должны носить универсальный характер, так как могут быть приписаны разным людям, они воспроизводимы, их можно удерживать и развивать.

2.     Компетенции всегда адресованы конкретному субъекту (носителю), в качестве которых в организации могут быть выделены следующие субъекты (носители). При этом следует заметить, что каждый последующий уровень является целым по отношению к предыдущему:

–      сотрудники, а их компетенции при этом можно определить как компетенции персонала;

–      группы сотрудников, которые являются одной из подсистем организации, непосредственно участвуют в процессе производства и реализации товаров и услуг (маркетинговая, производственная и т.д.);

–      организация   в целом. На этом   уровне возникают организационные  или рыночные компетенции. Последние применены в исследованиях, посвященных рынку, а не организации.

3.    Компетенции всегда конкретны, они используются для прогнозирования успешной деятельности, оценки актуальной деятельности, определения направления и содержания дальнейшего обучения и формирования профессиональных и организационных стандартов. Поэтому они должны формулироваться в терминах задач и действий.

4.      Компетенции как представления об успешной деятельности должны соответствовать целям деятельности и заранее помогать определять существенные параметры результатов деятельности.

5.   Компетенции, несомненно, контекстны, они одновременно имеют отношение к конкретным процессам и

профессиональным функциям, но важно соблюсти баланс между общими компетенциями, имеющими широкий диапазон применения, и специальными, ориентированными на решение конкретных задач [2, С.166].

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать следующее интегральное определение понятия «компетенция»: компетенция – это социально – трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств и мотивационных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации.

В целом компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе [5].

Следует отметить, что компетециям по мнению Комаровой А.В. присущи следующие структурные свойства:

1)   динамичность, поскольку они постоянно изменяются (с изменением мира, с изменением требований к успешной деятельности);

2)   ориентированность на будущее (проявляются в возможностях для личности проектировать свое профессиональное развитие, опираясь на индивидуальные способности в соответствии с требованиями на перспективу;

3)   деятельностный характер совокупных умений в интеграции с умениями и знаниями в конкретных областях и рабочих ситуациях;

4)   альтернативность, которую можно выразить через умение осуществлять индивидуальный выбор, опираясь на адекватную самооценку и исходя из определенных условий и конкретной ситуации;

5)   связь с мотивацией на непрерывное самообразование [1, С. 123].

Подводя итог, следует отметить, что проведение анализа компетенций с учетом вышеназванных структурных свойств позволяет более точно идентифицировать, оценивать и воздействовать на них. Еще один важный методологический вопрос в рамках компетентностного подхода – это соотношение понятий «компетенция» и «компетентность».

В словарях русского языка и иностранных слов понятие «компетентность» (от лат. «competens», фр. «competence») имеет следующие семантические трактовки:

1)                   обладание компетенцией;

2)                   обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо;

3)                   осведомленность, авторитетность.

Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность – понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетентность – это интегральное, то есть более широкое понятие. В него вкладывается наличие у сотрудника некоторой совокупности компетенций. Каждая из компетенций обладает необходимым уровнем развития, является характеристикой глубины знания работником своего дела, понимания им сути работы, а также способов и средств достижения поставленных целей.

Компетенция может быть представлена как компонент качества человека, например, работника или учащегося, являясь выразителем его «системного образования». При этом заметим, что компетенция – это, прежде всего, компонент потенциального качества. И лишь в некоторой степени – актуального качества. А вот компетентность является комплексом компетенций, характеристика актуального или реального качества, формируемого главным образом по мере накопления опыта в соответствующей профессиональной [6, С.55].

Следовательно, описать компетентность можно, с позиции того, на что способен человек (результат формирования компетентности), и с позиции определения ее структуры (перечень компетенций) [7].

Таким образом, успешность профессиональной деятельности зависит от возможности сохранить достигнутый уровень, а также добавить к нему новые качественные элементы, составляющие профессиональное развитие персонала организации. Тем самым можно сказать, что в основе профессионального совершенствования работника лежит теория развития и преемственности. Процесс трансформации и развития компетентности работника отражается на качественном преобразовании труда в целом, обогащает его новыми элементами, свойствами или характеристиками.

Проведенный анализ понятий «компетентность» и «компетенция» указывает на различную область их применения. Конкретные различия между рассматриваемыми понятиями сведены в таблицу 1.

Таблица 1 – Различия понятий «компетенция» и «компетентность» [Составлено автором]

 

Характерные черты различия	Компетенция	Компетентность
1	2	3
Описание	Знания, навыки, установки	Поведенческие сценарии, которые сотрудники вносят в работу, в должность или в целом в организационный контекст
Зоны идентификации	Функциональный анализ рабочих ролей и обязанностей	Элементы поведения, действия, отражающие способ выполнения задач
Фокус сосредоточения	Анализ работы, ориентированный на задачу, как отражение ожиданий исполнения должности	Личностно-ориентированный анализ деятельности для обнаружения и идентификации оснований эффективности
Предмет исследования	Области компетенций, доступные для качественного индивидуального освоения	Зоны, к которым должно быть привлечено внимание с целью достижения необходимого уровня исполнения работы
Показатели	Пороговые стандарты	Характеристики наивысших персональных достижений
Область применения	Создание образовательных и квалификационных профессиональных стандартов	Обнаружение эксклюзивных форм поведения, характеризующих данную организацию
Уровень анализа	Описание типичных рабочих мест	Описание иерархически устроенных управленческих областей
Область применения	Определение общих институциональных возможностей человека	Определение роли сотрудника в организации
Цель оценки	Определение профессионального статуса человека	Определение потенциала сотрудника для наилучшего использования внутренних ресурсов организации
Мотивационный потенциал	Возможность смены рабочего места или должностной позиции	Возможности профессионального роста

 

из этого, целесообразно рассматривать компетенцию в качестве главной категории компетентностного подхода в управлении персоналом, а компетентность – вторичной, производной категорией. Дихотомия понятий «компетенция» – «компетентность» отражает дискуссию потенциального и актуального на всех этапах жизненного цикла профессионального развития работника.

При этом качества человека как личности и работника полностью отражаются в его компетентности. Однако из этого не следует, что компетентность не охватывает все качества личности или является им тождественной. Как было показано выше, психологические свойства и качества не следует включать в компетенции и компетентность, поскольку они размывают содержание категории «компетенция » и «компетентность» и понижают их измеримость.

Подводя итог исследованию терминологических проблем, связанных с теорией и практикой компетентностного подхода, необходимо отметить, что представленные рассуждения носят предварительный характер и не призваны в полной мере отразить сущность и характер исследуемых проблем. Для их полноценного исследования, уточнения и обоснования необходимо выработать новые методологические подходы.

 

Список литературы

 

1.                   Masalova Yu.A. COMPETENCE AND COMPETITIVENESS OF HUMAN RESOURCES IN THE CONCEPT OF CONTINUOUS EDUCATION // В сборнике: Lifelong learning Proceedings of 13 International Conference. 2015. С. 393-395.

2.                   Бикметов А.Г., Малышева О.С., Хафизов А.М., Кудлаева А.Р., Вахитова А.Р. Компетентностный подход в основе контроллинга персонала // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 11-2. – С. 353-357; URL: https://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40980 (дата обращения: 23.01.2017).

3.                   Комарова А.В. Понятия «компетентность» и «компетенция» как смыслообразующие единицы компетентностного подхода // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Научный журнал. СПб., 2010. № 123.

4.                   Кудрявцева, Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. – 2012. – №1. – С. 166.

5.                   Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. – 2014. – №2. – С. 100-105.

6.                 Чуланова,          О.           Л.           Определение           уровня           развития           эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2015. – №1. – С. 100-105.

7.    Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом             в             России:             история             и             современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 55.