Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения.В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: студентами, преподавателями, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особенно важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в учебном заведении. Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций. Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

   По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

   Внутриличностный конфликт – это противоборство различных тенденций в самой личности. Межличностные конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, и проявляются как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

   По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаѐтся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный.

   Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая о студенческим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение обучающихся в различных ситуациях.

    Можно выделить специфические причины педагогических конфликтов: 1.Конфликты, связанные с организацией труда преподавателей; 2.Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

3.Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний обучающихся, их поведения. Конфликт "Педагог-Администратор" является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым.

    Его основные причины: жесткая регламентация рабочей жизни, перекладывание на педагога "чужих" обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля, за деятельностью преподавателя; частая смена руководства; недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога.

    Специфические причины конфликтов "Педагог-педагог":

1.    Конфликты, происходящие между молодыми преподавателями и преподавателями со стажем работы; между преподавателями, преподающими разные дисциплины, между, преподавателями, имеющими звание, должностной статус и не имеющими их;

2.        Конфликты, "провоцируемые" администрацией учебного заведения, образуются в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); косвенного "сталкивания" преподавателей.

   Зная причины и условия конфликтов в педагогическом коллективе, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, и на основе этого определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.

    Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:

1.       Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Здесь руководитель видит и слышит только себя, считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы; конфликты рассматриваются как человеческие слабости; управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

а) убеждение и внушение - руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

б) попытка согласовать непримиримые интересы– это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

2.    Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта через применение конструктивных способов:

- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;

- восприятие аргументов противной стороны;

- готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

- стремление совместить личностный и организационный факторы;

     Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Возможно предложить основные рекомендации по управлению конфликтами в педагогическом коллективе:

1.Постоянное внимание к преподавателям, предоставление возможности высказаться. 2.Доброжелательное, уважительное отношение.

3.Сочувствие, участие, терпимость к слабостям. 4.Подчеркивание общности интересов, целей, задач.

5.Признание правоты собеседника там, где это действительно так. 6.Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

7 .Лаконичность, немногословность.

8 .Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

9 .Предложение рассмотреть альтернативные решения.

10. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

11. Повышение значимости преподавателя.

   В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю (директору, заместителю директора). Руководитель имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте - организационном, социально-трудовом или эмоциональном. Эффективность взаимодействия педагогического коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствуют ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям преподавателей. Руководителей, который оправдывает добрые надежды педагогов или превосходит их, несомненно, будет иметь эмоциональную поддержку коллектива, высокий неформальный статус и шансы на успех в работе. Поэтому ему необходимо знать, какие качества и особенности его поведения преподаватели ценят в нем больше всего, а какие - меньше. От этого зависит его способность прогнозировать и сознательно регулировать свои отношения с коллективом, находить взаимопонимание.

 

Список литературы

1.     Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева, 2005. – 320с.

2.     Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. - М.: Гардарики, 2002.

3.     Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: Приор, 2001