23 февраля 2017г.
Многолетние наблюдения за развитием трудовых правоотношений позволяют утверждать о возросшем интересе субъектов подобных отношений к институту трудового совместительства. По мнению экспертов, это явление обусловлено рядом факторов: во первых, на рынке наблюдается явный дефицит квалифицированных кадров, а во вторых, желанием работодателей нанять квалифицированных сотрудников подешевле. Работа же по совместительству и представляет возможность исполнения этих желаний. Трудовое законодательство работу по совместительству регулирует поверхностно, что порождает множество вопросов и правовых коллизий. Это же, в свою очередь, обуславливает целесообразность более внимательного изучения проблем института совместительства. Известно, что совместители это особая категория работников, на которых кроме общих положений трудового законодательства распространяются и специальные нормы Трудового Кодекса РФ. Развитие рынка труда, обнаруживает множество противоречий в правовом регулировании трудового совместительства, некоторые из которых рассмотрены авторами статьи более подробно. Известно, что трудовое законодательство России, сегодня не обязывает работодателей запрашивать какие – либо документы, подтверждающие наличие у совместителя основной работы. Кроме этого, законодательством не предусмотрено ни право работодателя требовать у работника такие документы, ни обязанность работника при трудоустройстве по совместительству представлять их, или раскрывать работодателю информацию о месте своей основной работы. Следовательно, можно предположить возможные правовые последствия подобного, суть которых сводится к тому, что работник, не имея основного места работы, может быть совместителем. Однако это, не влечет никаких негативных последствий для работодателя.
Понятие совместительства, таким образом, размывается, ведь согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. В ст. 284 ТК РФ главы 44 ТК РФ установлена императивная норма о максимальной продолжительности рабочего времени при работе по совместительству - четыре часа в день. Данная императивная норма может быть уменьшена, но не может быть изменена в сторону увеличения. Это значит, что при обычном восьмичасовом рабочем дне совместителя нельзя обязать работать более 20 часов в неделю, а при сокращенном - еще меньше. Например, при вредных условиях труда - не более 15 часов в неделю. Статья 284 содержит не только ограничения продолжительности рабочего времени по совмещаемой работе, но и возможность установления для совместителей полной продолжительности рабочего времени при определенных этой же статьей обстоятельствах и условиях. В связи с этим предлагается дополнить статью 93 Кодекса частью 4 следующего содержания: «Лицу, работающему по совместительству, работодатель обязан установить неполное рабочее время». Рассмотрим другой вариант. Работник в дни, свободные от основной работы, может трудиться полный рабочий день, но, однако продолжительность рабочего времени не должна превышать времени, установленного законом - пресловутые 20 часов. Если же работник отработал сверх нормы, то согласно законодательству, ему придется оплачивать эти часы как сверхурочные. Не проще ли снять ограничения продолжительности рабочего времени и внести дополнения в статью 284, установив большую его продолжительность? Ограничение продолжительности рабочего времени, предусмотренного в статье 284, никак не вяжется с одновременным предоставлением работнику права заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (ст. 282 п. 2).
Не позволяя работнику трудиться более продолжительное время в одном месте, законодатель подталкивает его к поиску дополнительных работодателей, провоцирует обходные пути учета рабочего времени или перевода работ в плоскость регулирования гражданско-правовыми договорами. На практике могут возникать ситуации, при которых допускается заключение нескольких договоров о работе по совместительству в силу выполняемой трудовой функции. Например, это можно отнести к медицинским работникам, работникам культуры и системы образования. Вызывает сомнение правильность формулировки части 5 статьи 282 ТК РФ, согласно которой особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) могут определяться в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На наш взгляд, это противоречит статье 55 Конституции РФ, предусматривающий, что какое-либо ограничение прав и свобод человека и гражданина может быть установлено только федеральным законом. Считаем необходимым внести изменения следующего характера: исключить из статьи 282 ТК РФ часть 5, распространив тем самым на данных работников общее правило о том, что особенности регулирования труда совместителей могут быть установлены только настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Следует также отметить, что норм, запрещающих совместительство для руководителей медицинских учреждений, Трудовой кодекс не содержит.
Но все-таки, существует категория работников, которые не вправе совмещать свою основную работу с работой в иных организациях. Речь идет о гражданах, проходящих альтернативную гражданскую службу. Но в Трудовом кодексе прямо ничего не прописано о возможности совместительства в этой же организации на условиях внутреннего совместительства. Трудовой договор о работе по внутреннему совместительству с таким сотрудником заключить можно, если это не повлечет конфликт интересов, и на это нужно прямо указать в Трудовом Кодексе. ТК РФ устанавливает запрет на работу по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Однако трудовым законодательством не решен вопрос, как быть, когда по основному месту работы условия труда нормальные, а на работе по совместительству тяжелые, вредные и (или) опасные. В ТК РФ необходимо установить, что работа по совместительству, связанная с такими условиями труда не допускается более чем по одному трудовому договору. Согласно статье 59 ТК РФ трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства может иметь срочный характер. Ограничение срока без каких – либо определенных причин, носит дискриминационный характер, т. к. причиной установления срока в данном случае не срочность работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства.
Представляется целесообразным исключить из статьи 59 Кодекса такое основание заключения срочного трудового договора как работа по совместительству. Заключение срочного трудового договора с совместителем должно иметь место только в тех случаях, если работа, на которую принимается совместитель, носит действительно срочный характер или законодательством установлены пределы ее продолжительности. Из буквального анализа части 1 статьи 286 Кодекса следует, что работодатель на работе по совместительству обязан предоставить совместителю отпуск, по времени совпадающий с отпуском по основному месту работы, даже в том случае, когда работник этого не желает. Полагаем, что императивную норму, содержащую безусловную обязанность работодателя на работе по совместительству предоставить соответствующий отпуск, необходимо заменить на диспозитивную норму, предоставив право лица, работающего по совместительству, на использование отпуска одновременно с отпуском по основной работе. Спорные вопросы возникают при предоставлении гарантий и компенсаций лицам, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 287 ТК РФ), в частности при предоставлении северянам – совместителям дополнительных оплачиваемых отпусков. Очевидно противоречие двух статей: ст. 287, которая не предусматривает распространение дополнительных отпусков на северян, и ст. 321 ТК РФ, которая устанавливает предоставление дополнительного отпуска совместителям - северянам на общих основаниях. Налицо некорректное составление нормы: устанавливая правило предоставления дополнительного отпуска совместителя на общих основаниях (ч. 2 ст. 321 ТК РФ), правового понятия «общие основания» Трудовой кодекс не дает.
Проанализируем ряд норм, регулирующих соответствующие положения. На основании установленных ТК РФ правил продолжительности отпуска совместителям не может быть менее 28 календарных дней, как и иным работникам. Если же при совместительстве работник занимает должность, по которой законом предусмотрен продолжительный оплачиваемый отпуск, то на основании ст. 115 ТК РФ такой отпуск должен предоставляться. В данном случае, предоставление дополнительного отпуска работнику, совмещающую работу в условиях северных районов, будет правомерным в силу юридически значимых обстоятельств: выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть – в особых условиях труда. Отсутствие четкой регламентации правила предоставления дополнительного отпуска совместителям, работающих в северных районах, и разноплановые его применения свидетельствуют о том, что нарушено единство правового регулирования и соотношение норм права. Необходимо восстановить единство правового регулирования однородной группы отношений. Считаем целесообразным внести изменения в Трудовой кодекс, а именно: в ст. 116 и 321 ТК РФ. В ч. 1 ст. 116 ТК РФ внести дополнение: «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в том числе совместителям, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Часть вторую ст. 321 ТК РФ исключить.
Спорным является также вопрос о обязанности совершения определенных действий работодателем, к которому обращается совместитель, уволившийся с основной работы и желающий изменить отношения совместительства на отношения по основному трудовому договору. Такой работодатель, утрачивает право уволить данного работника как по ст. 288 ТК РФ, так и по истечении срока трудового договора (если единственной причиной заключения трудового договора на определенный срок явилось то обстоятельство, что заключался договор о работе по совместительству, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В обоих случаях увольнение невозможно уже потому, что оба основания предполагают увольнение совместителя, а работник, утративший основное место работы, совместителем более не является. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77, 81 и 83 ТК РФ. Но в статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным. Ведь уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно лишь при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ с совместителями, работающими по срочному трудовому договору. Таким образом, действие статьи не распространяется более на совместителей, работающих по срочному трудовому договору. Другими словами, по ст. 288 ТК РФ теперь может быть уволен постоянный работник-совместитель и, таким образом, не может быть уволен временный работник-совместитель. Считаем допустимым дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем только в том случае, когда на должность, которую занимает совместитель, принимается работник на условиях полного рабочего времени. Проблемным остается вопрос о переводе совместителя к другому работодателю. Нормы ТК РФ, регулирующие порядок увольнения переводом, не содержат указаний, запрещающих, равно как и разрешающих, применение данного вида увольнения к совместителям.
После изменений внесенных в ТК РФ в 2006 г. постоянный совместитель находиться в худшем положении в сравнении с совместителем - работающим по срочному договору. Сегодня экономические реалии складываются таким образом, что у многих трудящихся основной заработок формируется именно за счет работы по совместительству, так как по основному месту работы заработная плата меньше. Иногда возникает ситуация, когда зарплата совместителя больше, чем у основного работника, занимающего ту же должность. Такое возможно в случае, если квалификация совместителя выше, или же он выполняет более сложное задание. В среде специалистов не утрачивают актуальности вопросы, связанные с толкованием норм о порядке и основании увольнения, а так же с особенностей трудовых отношений с совместителями. В этой связи в ст. 288 ТК РФ следует указать на то, что условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности, если иное не установлено трудовым договором, но при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются. Из правового смысла норм ст. 58, ст. 288 ТК РФ следует, что с сотрудником, работающим на условиях совместительства по соглашению сторон можно заключить срочный трудовой договор. Но в этом случае работодатель лишается права его уволить в связи с приемом на работу основного сотрудника. Кроме того, статус совместителя не меняется, даже если его уволили с основного места работы, так как это не говорит о безусловном изменении характера работы по совместительству.
Проблемным является вопрос о командировках совместителей. Чаще сотрудник (особенно если это внешний совместитель) направляется в командировку по одному месту работы, а на другом возникает вопрос: нужно ли освобождать его от работы и как это сделать? Как показывает практика, работодатели в подобных ситуациях находятся в неравном положении. Безусловно, производственные интересы основного работодателя будут оценены выше служебной необходимости работодателя по совместительству. И опять мы сталкиваемся с ограничениями, изложенной в ст. 282 ТК РФ. Конечно, работодатели при направлении в командировки руководствуются Постановлением Правительства РФ от 13.10. 2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Постановление предусматривает сохранение среднего заработка совместителю у того работодателя, который направил его в командировку. Считаем, что в ТК РФ следует включить норму, устраняющую данный пробел. Многие ученые-правоведы ставят под сомнение явную необходимость продолжения наращивания объема нормативных актов по совместительству, общих и разделительных критериев по характеру и видам работ, их оплате, и т. д. Уже после принятия ТК РФ было принято много нормативных актов различного уровня по вопросам правового обеспечения совместительства. Институт совместительства был задуман как регулятор применения дополнительного труда, как способ увеличения общего заработка работника. Безусловно, он сыграл свою позитивную роль, но в современных условиях этот институт должен оцениваться по-иному. Появился рынок труда; повышение общего заработка работника достигается обычным экономическим способом, а расширение договорной сферы снимает необходимость противопоставлять основную работу дополнительной, основную занятость - вторичной. Наконец, четко прослеживается тенденция к расширению законодателем круга работ, которые не являются совместительством. Совершенствуя законодательство о совместительстве и практику его применения с учетом современных реалий необходимо прогнозировать его дальнейшее состояние. Все более возрастают рыночные механизмы формирования и учета взаимных интересов работника и работодателя. В подобных условиях не исключена возможность замены института совместительства на более совершенные правовые формы регулирования соответствующих трудовых отношений
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009;
2. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878;
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // СЗ РФ. 2003. № 15. Ст. 1368;
4. Васина, А.Н. Нормативное определение совместительства и реалии сложившейся практики: проблема несоответствия/ А.Н. Васина // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 4. С.154- 160;
5. Гошгарова, Р. А. Регулирование труда совместителей в Трудовом кодексе Российской Федерации/ Р. А. Гошгарова // Право и экономика. 2008. № 10. С. 96 – 101;
6. Завгородний, А.В. Особенности и проблемы правового регулирования труда совместителей / А.В. Завгородний // Трудовое право. 2011. № 11 С. 70- 78;
7. Ершова, Е.А. Трудовое право в России – М.: Статут, 2007. – 620 c.;
8. Пресняков, М. В. Новая редакция Трудового кодекса: итоги практического применения / М. В. Пресняков // Гражданин и право. 2008. № 5. С. 33- 47;
9. Коршунова, Т. Ю. Постоянный перевод: определяем случаи и правила / Т. Ю. Коршунова // Справочник кадровика. 2011. № 11. С. 29- 44;
10. Сойфер, В. Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности / В. Г. Сойфер // Трудовое право. 2010. № 10. С. 89- 99.
