26 мая 2018г.
В силу ст. 197 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. На практике работодатели при направлении работников на повышение квалификации заключают с обучающей организацией договор на оказание образовательных услуг, а с работником (если повышение квалификации не является обязательным в соответствии с законодательством Российской Федерации) ученический договор или иное соглашение об обучении[1]. Причем нередко дни обучения совпадают с выходными днями работника. Проведенное исследование законодательства позволяет сделать вывод, что данный вопрос не урегулирован, и соответственно требуется его решение на уровне договорного регулирования и/или в локальных нормативных актах работодателей.
В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012г. «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) дополнительное образование – это вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования. В силу части 6 ст. 10 Закона об образовании подвидом дополнительного образования является дополнительное профессиональное образование.
Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной реализации дополнительных профессиональных программ, к которым относятся программы повышения квалификации и программы профессиональной переподготовки ( ст. 76 Закона об образовании).
Программы повышения квалификации направлены на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации (ч.4 ст. 76 Закона об образовании). Программы профессиональное переподготовки направлены на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации (ч.5 ст. 76 Закона об образовании). Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией. Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдается удостоверение о повышении квалификации.
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам утвержден Приказом Министерства образования и науки от 01.07.2013г. №499. В соответствии с указанным документом срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции (квалификации), заявленных в программе. Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов (пункт 12).
Исходя из изложенного, краткосрочные семинары (менее 16 часов) не являются дополнительным профессиональным образованием.
Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Для правильного токования данной нормы целесообразно обратиться к Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (ред. от 29.07.2015) "Об особенностях направления работников в служебные командировки». В соответствии с п. 9 указанного Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что при направлении работника на дополнительное профессиональное образования по программе повышения квалификации с отрывом от работы работодатель обязан сохранять средний заработок только за те дни, которые являются для работника рабочими в соответствии с его режимом работы.
Прямых норм, регулирующих вопрос оплаты обучения в выходные дни, трудовое законодательство не содержит.
Согласно ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Применение норм ст. 153 ТК РФ в данной ситуации является, с одной стороны, спорным, поскольку учеба в выходной день не является выполнением должностных обязанностей работника, т.е. не является работой. С другой стороны, в силу ст. ст. 106-107 ТК РФ выходные дни являются видом времени отдыха, т.е. времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Очевидно, что указанный в законодательстве признак времени отдыха не применим к ситуации, когда работник направлен на дополнительное профессиональное образование в выходной день на основании распоряжения работодателя. Работник не имеет возможности использовать данное время по усмотрению, т.к. выполняет распоряжение работодателя о получении дополнительного профессионального образования.
Поэтому, несмотря на то, что формально трудовое законодательство не содержит обязанности оплачивать время дополнительного профессионального образования, которое приходится на выходной день работника, по мнению автора, оплата данного времени должна проводиться по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ для работы в выходной день[2].
В целях определенности прав и обязанностей работника и работодателя по оплате выходных дней работника, в которые он проходит дополнительное профессиональное образование, целесообразно закреплять соответствующие нормы в соглашениях об обучении (ученических договорах) и/или в локальных нормативных актах работодателя.
Статья 198 ТК РФ предусматривает, что работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключить с лицом, ищущим работу, или с работников данной организации ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы.
Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать, наименование сторон, указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором, обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре, срок ученичества, размер оплаты в период ученичества. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203 ТК РФ). Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическом договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ).
На основании указанных положений законодательства можно сделать вывод, что предусмотренная ученическим договором стипендия выплачивается за время ученичества, которое не превышает нормы рабочего времени. Повышение квалификации в выходные дни, безусловно, должно предполагать дополнительную оплату.
Поэтому при заключении ученического договора или иного соглашения об обучении необходимо предусматривать порядок оплаты дней ученичества, приходящиеся на выходные дни работника в соответствии с его режимом работы.
Что касается краткосрочных семинаров (объемом менее 16 часов), которые не относятся к дополнительному профессиональному образованию, то трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих предоставление каких-либо гарантий работникам, направленным на краткосрочные семинары. Положения ТК РФ, регулирующие ученический договор, в данном случае также не применяются, поскольку по краткосрочные семинары не направлены на получение квалификации. Решением проблемы, по мнению автора, является закрепление соответствующих гарантий в локальных нормативных актах работодателя.
1 Термин «соглашение об обучении» упоминается в ст. 249 ТК РФ. В соответствии с позицией, сформулированной в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2017 N 16-КГ17-3, ученический договор является одним из видов договоров об обучении за счет средств работодателя, между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении.
2В силу отсутствия законодательного регулирования можно рассматривать также в качестве правомерной точку зрения о сохранении в выходной день за работником среднего заработка. Недостатком такого подхода является тот факт, что невозможность для работника использовать выходной день по своему усмотрению не компенсируется в повышенном размере (по аналогии с оплатой труда в выходной день).
Список нормативных актов
1. Трудовой кодекс Российской Федерации//СПС КонсультантПлюс;
2. Федерального закона от 29.12.2012г. (ред. от 07.03.2018) «Об образовании в Российской Федерации»// СПС КонсультантПлюс;
3. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (ред. от 29.07.2015) "Об особенностях направления работников в служебные командировки»»//СПС КонсультантПлюс;
4. Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 (ред. от 15.11.2013) "Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам" (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2013 N 29444)//СПС КонсультантПлюс;
5. Определении Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2017 N 16-КГ17-3// СПС КонсультантПлюс.
