ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ. ФАКТОРЫ, ОБУСЛОВЛИВАЮЩИЕ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Для поддержания конкурентоспособности, высокого уровня квалификации сотрудников предприятия проводят обучение, которое способствует приобретению работником новых знаний, умений, опыта самостоятельной и совместной деятельности; развитию его личности и способностей. Компания «выращивает» специалистов, в которых нуждается, и создает условия, способствующие постоянному совершенствованию производственного процесса и росту прибыли [2].

Что собой представляет обучение в организации? Что влияет на его эффективность в условиях экономического кризиса? В данной статье раскрываются обозначенные выше вопросы. Такой подход позволяет разработать принципы и методические рекомендации по построению системы обучения в организации, создании учебных центров и корпоративных университетов.

Обучать сотрудников в организациях начали довольно давно, но ранее под этим подразумевалось иное содержание. С древних времен люди обучались выполнять профессиональные обязанности. Можно вспомнить ремесленников, чьи подмастерья изучали профессию, работая вместе с мастером. До начала индустриализации люди работали на дому, под понятием «промышленность» понимались совершенно иные вещи. У людей были профессии, а не работа. Существовали гильдии мастеров, и члены гильдии сами помогали подмастерью освоить новые навыки, сторонний преподаватель никогда не привлекался для обучения. Этот старинный способ передачи опыта (который позже назвали наставничеством) использовался до недавнего времени, как правило, в производственных сферах, позднее его стали использовать многие организации из различных сфер деятельности.

С появлением фабрик, более трехсот лет назад, появилась потребность иначе организовать работу. Фабрикам необходимы группы людей, которые могут работать вместе. Для координации их работы необходимо понимание того, кто какую часть работы делает. Распоряжения руководителей объединяли работников в достижении общей цели,  управляющие показывали рабочим, как выполнять  ту или иную работу, а так же контролировали правильность ее исполнения. В работе уже появляются элементы обучения, но специалисты по обучению к этому процессу еще не привлекаются.

В 20-м столетии прогресс неумолимо менял ситуацию. Нормированный рабочий день пришел на смену работе от рассвета до заката. Эффективность выходит на первый план. В первой половине 20-го века начинает внедряться обучение персонала. Первопроходцами становятся западные компании. Дженерал Электрик открывает свои корпоративные школы. Компания NCR вводит первые тренинги по продажам. Элтон Мэйо открывает хоторнский эффект, а это открытие в свою очередь дает начало исследованиям в области мотивации. Б.Ф. Скиннер конструирует обучающие машины. Министерство обороны США формализует процедуру обучения новобранцев для подготовки солдат к участию во второй мировой войне, на фоне этого создается Американская ассоциация специалистов по обучению и развитию персонала [4].

Обучение становится не просто «процессом передачи знаний, навыков от одного человека другому, но и совокупностью действий работников предприятия, направленных на усвоение новых знаний, опыта, и подчиненных представлению о результате, который должен быть достигнут». Иными словами, обучение становится решением конкретных практических задач в определенных условиях (изучение новых оборудования, стандартов и технологий работы и т.п.)[2].

Постоянное изменение внешней и внутренней среды организаций и сегодня отражаются на квалификационных требованиях, которые предъявляются к персоналу. А это неизбежно влечет за собой необходимость приведения компетенций персонала в соответствие с  новыми изменившимися условиями на протяжении всего  времени  работы на предприятии (от устройства до увольнения) [2, 5]. Именно  поэтому, обучение персонала внутри организации должно быть комплексной системой, основывающейся на принципах практичности, непрерывности, интеграции системы высшего, послевузовского профессионального образования при сохранении и развитии достижений и традиций российской высшей школы в мировую систему высшего образования; активности и самостоятельности обучающихся как основных субъектов обучения и т.д. [1, 3, 6].

Можно сказать, что большое значение в развитии персонала приобретают разнообразные системы профессионального развития, которые мы называем «типами обучения». Принято выделять:

1.    Внутрикорпоративные - комплекс инструментов, целью применения которые является практическое развитие основных компетенций на рабочем месте.

2.       Комбинированные (или Корпоративные Университеты) – комплекс внутренних и внешних инструментов, целью применения которых выступает повышение квалификации персонала «формализованными» методами обучения с максимальной настройкой на потребности конкретных организаций.

3. Внешние – тренинговые компании, консалтинговые фирмы, независимые профессионалы.

4.   Профессиональные ассоциации – механизм формирования консолидированных стандартов и требований в области квалификации персонала и систем профессионального развития, сетей обмена опытом и распространения передовых знаний, продвижения профессии и обслуживания организаций в качестве независимой площадки – профессионального форума.

5.    Академические – предлагаемые индивидуальным потребителям «классическими» образовательными учреждениями крупноформатные программы теоретической подготовки, основной целью использования которых является базовая подготовка к вступлению в профессиональное сообщество или переходу на более высокую ступень карьерного роста (например, формат МВА).

Решение стратегических задач, стоящих перед компаниями, напрямую связано с повышением профессионального уровня всех категорий работников – от высшего руководства до рабочих. Любой из выбранного типа обучения предполагает значительное количество вложений ресурсов (в том числе денежных) со стороны компании. Для современных сотрудников, привыкших к наличию обучения в организациях недостаточно просто обучения, нужен особый эффект, эффект новизны, пользы и некого ВАУ-эффекта. Провайдеров образовательных услуг так же появилось большое количество и каждый из них предлагает все более и более инновационный продукт по обучению, обещая все больше и больше эффекта от купленного у них продукт. Это и время, выделенное на подготовку или привлечение внутренних преподавателей, время для обучающих мероприятий самих сотрудников, аренда специальных учебных помещений, оборудование для обучения (хорошо, если обучение обходиться проектором и электронной презентацией, но части требуются сложные симуляторы для отработки навыков сотрудников), специально разработанное программное обеспечение и многое другое. И любой работодатель просто обречен на вложение средств в обучение персонала. При этом необходимо помнить, что обучение и развитие персонала не всегда можно обосновать экономически, а произведенные инвестиции предприятий в образование своих работников окупаются со временем: от нескольких месяцев до нескольких лет. Такая ситуация приводит к тому, что большинство компаний предпочитает значительно сократить бюджет на обучение персонала или полностью отказаться от этой функции.

Чтобы обосновать свое решение: проводить или не проводить обучение персонала, специалисты рассматривают несколько подходов к обоснованию эффективности различных типов обучения (модель Кейпатрика, применение формул для вычисления рентабельности и т.п.). Один из них – обоснование преимуществ, получаемых предприятием при проведении внутрифирменного обучения:

Ø каждый сотрудник получает весь опыт компании и лучше осознает ее конкурентные преимущества. Внутрифирменное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании;

Ø накопленные знания и умения каждого сотрудника выходят на групповой уровень, на уровень всей компании, что позволяет всему персоналу развивать и усиливать конкурентные характеристики организации;

Ø в процессе обучения есть возможность запланировать обучение необходимым для конкретных сотрудников умениям;

Ø внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника;

Ø важнейший эффект от внутреннего обучения – это ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании;

Ø относительно однородный состав участников [7].

С целью определения факторов, влияющих на эффективность обучения персонала нами было проведено исследование системы обучения административно-управленческого персонала в одной российской коммерческой компании.

Объект исследования: профессиональные компетенции персонала среднего и линейного управленческого звена, а так же сотрудников уровня ТОП (менеджеры объектов, главные бухгалтера, ИТ-руководители, ведущие менеджеры по работе с персоналом, ну и конечно директора филиалов (50 чел.)). Под эффективностью обучения мы понимаем числовую разницу между суммарным показателем степени выраженности компетенций на старте программы и на выходе у каждого конкретного человека. Прирост выраженности компетенций при принятом описании шкалы мы не закладывали более 0,5 балла.

В качестве предмета  исследования выступала степень выраженности профессиональных компетенций респондентов после проведенного обучения.

В ходе исследования использовались следующие методики: анкетирование (дистанционное тестирование по компетенциям, разработанное Консалтинговой компанией), Ассессмент-центр.

Исследование проводилось в несколько этапов:

1.     Оценка  выраженности  профессиональных  компетенций  респондентов  посредством  проведения дистанционного тестирования.

2.     Обучение и стажировки сотрудников.

3.     Оценка профессиональных компетенций посредством проведения ассессмент-центра.

При обработке данных мы использовали расчет линейной корреляции Пирсона для выявления связи между изучаемыми признаками. В Табл.1 приведены полученные нами результаты.

Таблица 1  

Корреляция организационных факторов и эффективности обучения

Результаты нашего исследования позволяют сделать следующие выводы:

1)     содержательная часть программы обучения, доброжелательность преподавателя, своевременность информирования и время проведения занятий оказывают влияние на эффективность обучения административно- управленческого персонала;

2)     доступность учебных материалов, компетентность тренера, поддержка руководителя, качество и укомплектованность помещений для обучения не оказывают существенного влияния на эффективность программы развития административно-управленческого персонала.

Таким образом, проведенное нами исследование показало, что наиболее затратные факторы (доступность материалов, качество и укомплектованность помещений и т.п.) не оказывают существенного влияния на эффективность обучения. Иными словами, организационные факторы совокупно не имеют значимого влияния на эффективность проведенного обучения, а так же перераспределение бюджета на обучение административно- управленческого персонала. По результатам исследования было принято несколько решений:

Ø Ввести регулярное информирование сотрудников и их руководителей о предстоящих обучающих мероприятиях.

Ø Формировать и поддерживать мотивацию сотрудников к дальнейшему профессиональному росту.

Ø В долгосрочные программы обучения и развития зачислять сотрудников, которые хотят учиться.

Ø Обучение проводить только высококвалифицированными преподавателями (тренерами и экспертами). Таким образом, для поддержания конкурентоспособности предприятия проводят обучение сотрудников,

«выращивает» специалистов, в которых нуждаются, и создают условия, способствующие постоянному совершенствованию производственного процесса и росту прибыли. Обучение становится решением конкретных практических задач в определенных условиях. Для его эффективности необходимо выстраивать комплексную систему, основывающуюся на принципах практичности, непрерывности, интеграции системы высшего, послевузовского профессионального образования при сохранении и развитии достижений и традиций российской высшей школы в мировую систему высшего образования; активности и самостоятельности обучающихся как основных субъектов обучения и т.д.

Список литературы

1.     Есина С.В. Обучение персонала в период изменений// Научный журнал «В мире научных открытий» № 11.6 (59) Социально-гуманитарные науки 2014, стр. 2235-2242.

2.     Есина С.В. Обучение на предприятии: от вспомогательной функции до корпоративного университета// «От истоков к современности: 130 лет организации психологического общества при Московском университете» Сборник материалов юбилейной конференции в 5 томах. Том 5 / Отв. ред. Богоявленская Д. Б. – М.: Когито-Центр, 2015. – 461 с., стр. 128-130.

3.     Есина С.В., Коваленко М.И. Современный корпоративный университет// Новые технологии в образовании. Материалы III Международной научно-практической конференции. Красноярск, 8 декабря 2014 года, стр.22-27.

4.     Ибрагимов И.М. Информационные технологии и средства дистанционного обучения: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ под ред. А.Н. Ковшова. – М.: Издательский центр «Академия», 2005 – 336 с.

5.     Колчанова Е.Е. Предпосылки к формированию концепции развития персонала организации в современных условиях//Вестник МГОУ. Сер. Экономика. 2008. №3. С. 47 – 53

6.     Макашева Н.П., Нестерова О.А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы// Вестник МГОУ. Сер. Экономика. 2011. С.153 – 157

7.     Шейл П. Руководство по развитию персонала (перевод с англ. Н. Мухина) М: Питер принт, 2004