Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

Авторы:
Город:
Зерноград
ВУЗ:
Дата:
04 января 2016г.

   Производительность труда - один из основных показателей эффективности производства. Поиск путей ее повышения является основной задачей сельскохозяйственных товаропроизводителей, т.к. повышение производительности труда способствует увеличению производства валовой продукции сельского хозяйства, снижению затрат на производство продукции, увеличению прибыли, наиболее полному удовлетворению населения в необходимых продуктах питания.

    Практический         опыт      сельскохозяйственных            предприятий        показывает,        что      рост      эффективности использования трудовых ресурсов проявляется в виде:

-   увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

-   повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

-   сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

-   сокращения времени производства и обращения товаров;

-   увеличения массы и нормы прибыли.

    Возможное повышение производительности труда в результате устранения потерь рабочего времени может быть определено по следующим показателям:

1)   за счет устранения потерь по организационно-техническим причинам;

2)   устранения потерь, зависящих от работников;

3)   устранения неявок, связанных с заболеваемостью;

4)   устранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, в том числе скрытых.

    В ходе работы, автором был проведѐн опрос среди ста представителей крупных и средних сельхозпредприятий Ростовской области, который выявил следующее: среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию трудовой функции на предприятии, респонденты в первую очередь отмечают:

-     руководители (48%) – отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе;

-        специалисты        (30%)       –отсутствие        связи       между       размером       оплаты      труда,      квалификацией         и профессионализмом;

-   каждый третий рабочий – слабую моральную и и материальную заинтересованность;

-   все респонденты – низкий оклад и тяжѐлые условия работы.

    В тоже время, опрошенные руководители хозяйств, отметили, что проводится работа социально- экономической поддержки работников в соответствии с Коллективными договорами по следующим направлениям:

-   предоставляются дополнительные отпуска, производится оплата основных, учебных отпусков, оплата по больничным листам;

-   оказывается материальная помощь, производятся различные выплаты;

-   действует система доплат и надбавок стимулирующего характера. Работникам устанавливаются надбавки за выполнение особо важной работы:

-   внедрение новой техники,

-   за работу на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями труда;

-   работу в ночные часы;

-   водителям легковых автомобилей с ненормированным рабочим днем;

-   оплата работникам за профессиональное обучение на рабочих местах и др.

    Резервы усиления роли и места мотивации труда в практике управления персоналом в сельскохозяйственном производстве заложены в следующих факторах:

– материальное вознаграждение;

– моральное стимулирование;

– продвижение по службе;

– условия труда;

– возможность самореализации;

– психологический климат и т. д.

    Проанализируем роль и место каждого фактора в практике мотивации труда и повышения эффективности работы персонала.

1.    Моральное стимулирование. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным фактором мотивации труда работников. Например, лишь 10% опрошенных специалистов предприятия полностью удовлетворены системой морального стимулирования; 40% – не удовлетворены; 49% оценивают свое отношение к системе морального стимулирования, как "в основном удовлетворен".

   Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям: 1) поощрение – знаки и символы отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме; 2) порицание.

   Для получения максимального эффекта от морального стимулирования необходимы: 1) индивидуальный подход (знание предпочтений); 2) широкий спектр всевозможных мер стимулирования; 3) их сочетание с материальными формами стимулирования труда.

2.    Продвижение по службе. Представления работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом к активности и эффективной работе. Интересно, что условия для дальнейшего продвижения оценивают в качестве подходящих лишь 15% респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди рабочих – сотрудников самого низшего звена. Они больше всех не удовлетворены сложившейся системой продвижения (38% эти условия оценили как плохие). Рабочим, средний возраст которых составляет 26–40 лет и меньше (57%), важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем у 23% рабочих есть резервы квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставить больше возможностей для карьерного роста – еще один фактор мотивации, способный значительно повысить результативность работы.

3.     Условия труда. Условия труда (комфорт, техническую оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) на предприятии как "очень хорошие" оценили только 6% руководителей, 5% специалистов и 0% (!) рабочих.

4.     Психологический климат.  Благоприятная обстановка  в коллективе положительно влияет на  работу сотрудников. Лишь в некоторых подразделениях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, в остальных же эта проблема требует решения, например, путем перевода неудовлетворенных отношениями в коллективе сотрудников в другие подразделения. Совместный труд в условиях благоприятного психологического климата в коллективе – фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

5.      Возможность самореализации. Стимулировать высокоэффективный труд могут также мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении.

    По данным опроса, "Возможность реализовать себя в данной области" отметили как наиболее привлекательную сторону деятельности (после ответа "Возможность широкого общения с людьми") 18% руководителей, 25% специалистов и 15% рабочих, оставив на более низкой позиции "Стремление выполнять высокооплачиваемую работу".

В обобщенном виде приоритетные направления мотивации труда работников (в виде конкретных мероприятий) представлены в Табл.1.

Таблица 1 Приоритетные направления мотивации работников сельхозпредприятий


   Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве весьма ограничены, что же касается производительности труда, то возможности ее роста, по существу, безграничны. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач, стоящих перед государством, нет другого пути, кроме ускоренного роста производительности труда. Особенно важное значение такое положение имеет для сельского хозяйства, где весь прирост продукции обеспечивается за счет повышения производительности труда. Это ключевой вопрос развития экономики сельского хозяйства.