04 января 2016г.
В настоящее время адаптивность организаций к быстроменяющимся условиям внешней и внутренней среды является характерной особенностью в управлении бизнесом, от которой зависит выживание, сохранение и развитие в жѐсткой конкурентной среде. Одним из путей, связанных с адаптацией организации к меняющимся условиям внешнего окружения и внутренней среды, в условиях современного экономического развития является внедрение инновационных процессов.
Развитие современного общества напрямую связано с современными инновационными процессами, происходящими в различных сферах экономической деятельности. На основе работ современных экономистов, таких как В.Г. Медынский, Рой Росвелл и других, можно сделать вывод, что инновационный процесс представляет собой процесс использования новшества, связанный с его воспроизводством и реализацией в материальной сфере общества [7, 8].
Организации, реализующие инновационные процессы, сталкиваются с рядом проблем. В рамках исследования данной темы ведущий экономист Е.В. Маслов писал о наиболее важной из них: «Внедрение нового механизма, введение различных организационных и производственных инноваций сопровождается значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые аспекты деятельности, либо менять свое рабочее место и коллектив» [6]. Именно это и требует своевременной адаптации организации к новым условиям.
Необходимо отметить, что основой в данной ситуации являются кадры организации. Кадры выступают тем основным потенциалом инновационных процессов, который может видоизменяться под воздействием факторов экономического развития общества, адаптироваться к новым экономическим условиям и обеспечивать поступательное развитие организации.
В связи с этим, необходимо отметить, что инновационные процессы активно влияют на деятельность организации, в том числе, и на структуру кадрового состава. Поэтому, в результате происходят соответствующие изменения, как в структуре самого кадрового состава, так и в структуре организации. Создаются специальные подразделения и группы, которые решают конкретные инновационные задачи. И вот решение этих инновационных задач требует, с одной стороны, переориентации тех или иных работников, а с другой – разрешение вопросов, связанных с развитием определенных категорий работников, в итоге формированием соответствующих творческих коллективов.
При формировании соответствующих коллективов требуется грамотный подход при формировании этих групп и обязательное проведение адаптационного процесса его сотрудников для наиболее эффективной работы организации в рамках решения данной конкретной задачи. Требуется включение каждого работника в инновационную деятельность организации.
Причем коллективы могут формироваться как из числа работающих в организации, так и с привлечением соответствующих специалистов извне с учетом, как уже работающих где-либо ранее, так и впервые приступающих к практической работе выпускников высших учебных заведений (то есть специалистов, как с вторичной, так и первичной адаптацией).
В общем виде процесс адаптации персонала - это процесс приспособления работников к изменениям условий внешней и внутренней среды в организации, которые постоянно видоизменяются в динамично развивающемся обществе [1].
Одним из представителей классического подхода процесса адаптации является экономист А.Я. Кибанов. В своей работе «Управление персоналом организации» автор обозначил, что в традиционных организациях роль адаптации не столь велика, и важным аспектом является отсутствие внимания менеджмента к проблеме адаптации персонала в организации с инновационными процессами, так как это приводит к последствиям, ограничивающим конкурентные возможности компании [5].
На сегодняшний день роль адаптации персонала в организациях особенно актуальна. Практическая актуальность данного направления деятельности по управлению персоналом состоит в том, что организации с инновационными процессами заинтересованы в управлении процессом адаптации. Чем процесс адаптации более эффективен, тем выше потенциальная отдача работника организации для решения конкретных задач коллектива в целом.
В современной отечественной и зарубежной литературе существует множество подходов для повышения эффективности процесса адаптации. Исследователи рассматривают различные виды адаптации: профессиональную, социально-психологическую, психофизиологическую, - каждый из которых определенным образом в большей или меньшей степени влияет на процесс адаптации в целом.
Кандидат психологических наук С.А. Дружилов в своих работах изучил преимущественно профессиональную адаптацию и выявил ее особенности. В одной из работ автор писал, что оптимальное взаимоотношение между человеком и профессиональной средой, достигаемое в процессе профессиональной адаптации, не представляет собой статического, раз и навсегда установившегося состояния. Изменение профессиональной среды, связанное, например, с внедрением современной технологии, с приходом нового руководителя, с приобретением иной профессии или должности, с переходом в другой цех или на другое предприятие, а также изменение потребностей, возможностей и целей самого человека, приводят к необходимости активизации процесса адаптации [2].
При осуществлении инновационной деятельности в организации формируется что-либо новое на базе уже существующего, поэтому все специалисты, как новые, так и существующие сотрудники организации находятся в одинаковой ситуации с точки зрения профессиональной адаптации. Ведь для решения новых задач как новичок, пришедший в организацию, так и те постоянные сотрудники, которые призваны для решения этих задач – все находятся в равных условиях, и процесс адаптации будет необходимым элементом для всего коллектива, независимо от опыта трудовой деятельности каждого. И в данных условиях определяющую роль играют компетенции каждого.
Если рассматривать молодого специалиста, только что получившего высшее образование, в качестве нового сотрудника, то стоит уделять не так много времени на процесс его профессиональной адаптации. Ведь ВУЗы выпускают высококвалифицированных специалистов, оснащенных знаниями и со способностью адаптироваться к трудовой обстановке в условиях инновационной деятельности гораздо быстрее, чем сотрудники с вторичной адаптацией. И так как подготовка в ВУЗах происходит в одинаковых условиях, то практически все также определяется теми компетенциями, которые проявляются у людей за счет процессов развития.
Психолог Ю. Духнич в своей статье «Профессиональные компетенции» определил, что компетенции часто разделяют на профессиональные и личностные. Чтобы выявить профессиональные компетенции, необходимо оценить психологические особенности человека. Поэтому личностные и психологические особенности человека, также как и его установки и ценности тоже имеют огромное значение для успешной работы, порой они оказываются даже важнее сугубо профессиональных компетенций [3].
Именно поэтому считаю целесообразной сделать особую ставку на психологическую адаптацию новых сотрудников в организации. Так как вопросы, связанные с профессиональной подготовкой переходят уже на второй план и не играют первостепенной роли.
В связи с этим доктор экономических наук А.П. Егоршин сформулировал два процесса адаптации [4]:
1) адаптация коллектива – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации;
2) адаптация сотрудника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. То есть, с одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять, с другой – сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. Это является еще одним подтверждением того, что, прежде всего, в основе процесса адаптации лежат психологические особенности взаимоотношений новичка к коллективу и наоборот.
Другими словами, если учесть инновационную направленность организации, в основе которой лежит формирование творческих коллективов, то чрезвычайно важна психологическая совместимость всех ее участников, умение совмещать индивидуализм каждого в решении сложных задач коллектива.
Особые требования к сотрудникам в условиях инновационной деятельности приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству творческих людей, часто психологически несовместимых, которые не желают придерживаться строгих рамок организационной культуры. Поэтому в организациях, реализующих инновационные принципы развития необходимо особое внимание уделять психологической подготовке новых сотрудников для успешной коллективной деятельности.
Также необходимо формирование инновационного климата («инновационного духа»), который включает в себя ориентированность персонала на изменения, возможность открытой коммуникации, социальную сплоченность, восприимчивость к инновациям. Ведь состояние психологического комфорта личности возникает в адаптированной, привычной среде жизни и деятельности личности.
Таким образом, в связи с вышесказанным становится очевидным, что особую роль в процессе совершенствования адаптационного периода новых сотрудников в формировании определенных требований к коллективам, играет психологическая адаптация. Для того чтобы ее проводить, необходимо создать оптимальные условия для вхождения нового сотрудника в творческий коллектив, чтобы:
Во-первых, человек мог быстрее адаптироваться к коллективу и наладить с ним взаимоотношения, что обеспечит гармонию между личностью и коллективом;
Во-вторых, психологическая адаптация позволит новому сотруднику принять те ценности, которые присутствуют в организации как свои, что обеспечит его активное внедрение в решение конкретных задач и тем самым позволит преимущественно сократить время на весь процесс адаптации.
Для проведения психологической адаптации, в первую очередь, необходимо иметь в организации специалистов, специализирующихся в области психологии, - то есть психологов, в деятельность которых в организации процесса психологической адаптации входит следующее:
1) На ранних стадиях адаптации специалисты должны определить психологические особенности каждого работника, наметить индивидуальную программу;
2) Обязательно проводить психологическую адаптацию с учетом внешних условий, условий взаимодействия личности на коллектив, так и коллектива на личность;
3) Решение психологических вопросов, связанных с деятельностью, должно быть направлено на систему выработки определенных критериев в деятельности конкретной организации, а не общих подходов, касающихся общей деятельности организаций.
Таким образом, немаловажный аспект успешной инновационной деятельности организации и принятия нововведений её сотрудниками – это процесс психологической адаптации персонала организации к изменениям. Умелое использование данного инструмента оптимизирует процессы раскрытия творческого потенциала личности для достижения целей организации.
Список литературы
1. Григорьева М.В. Теоретические и прикладные аспекты проблемы адаптации в психологии // Проблемы социальной психологии личности.
2. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография.– Воронеж: Научная книга, 2010. – 260 с.
3. Духнич Ю. Профессиональные компетенции: Статья, 2014.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / А. П. Егоршин; 6-е изд., дополненное и переработанное. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование).
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 312 с.
7. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304с.
8. Росвелл Рой. Изменение характера инновационного процесса. – М., 2010.
