02 апреля 2016г.
Аннотация: В статье исследуются проблемы, появившиеся, в проведении качественной кадровой политики администраций сельских поселений муниципальных образований.
Ключевые слова: аттестация, персонал, оценка персонала, профессионализм, кадровая политика, кадровый резерв.
Довольно долгое время не только ученые, но и население страны, проявляет интерес к информации о профессиональной подготовке специалистов, оказывающие услуги в администрациях не только сельских поселений, но и городов в целом. Эта тенденция стала актуальной, так как в системе государственной службы, она напрямую зависит от аттестации рабочих кадров и их профессиональной деятельности.
Исследователи утверждают, что качественная кадровая политика считается важной задачей нынешнего общества. Возможность осмысленной расстановки кадров, оценка их реальных способностей и получение реальной информации о взаимосвязях в коллективе, сделали аттестацию главным компонентом каждой организации.
На сегодняшний день основными целями и задачами аттестации работников муниципальных образований являются:
• определение соотношения сотрудника занимаемой должности;
• рост компетенции работников;
• необходимость повышения квалификации;
• использование креативных способностей работника;
• выявление сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями;
• улучшение всестороннего климата администрации.
Эффективность деятельности муниципальных образований напрямую зависит от эффективного построения работы с кадрами муниципальных образований.
Укомплектация штата сельских поселений муниципальных образований является серьезной проблемой кадровой политики. Это объясняется нехваткой квалифицированных специалистов, отсутствием заинтересованности в привлечении молодых специалистов и ограничением в возможности повышения квалификации.
Кадры муниципальных образований осуществляют реализацию управленческих решений в качестве руководителей, специалистов, вспомогательно-технического и обслуживающего персонала.
Следует отметить, что происходит переплетение знаний разных сфер деятельности для одной должности, поэтому квалифицированный специалист должен иметь как минимум два профессиональных образования – первое техническое, а второе – либо управленческое, либо экономическое.
Следовательно, чем выше должность, тем значительнее роль в деятельности муниципальных образований играют управленческие и финансовые познания, и меньше знание технических навыков, и наоборот.
Безусловно, своевременная аттестация работников администраций направлена, в свою очередь, оценить профессионализм работника.
Профессионализм – самая наивысшая ступень совершенства в определенной деятельности, которую может достигнуть работник.
Характерными признаками профессионализма являются: высший уровень знаний, постоянное восполнение знаний и применение их на практике. Самым актуальным претендентом будет человек, имеющий диплом о высшем образовании со специализацией государственного и муниципального управления, с квалификацией менеджер.
Проблематичные вопросы, которые сегодня существуют, сельские поселения муниципальных образований не могут решить, вот значимые из них:
1. Отсутствие карьерного роста приводит к текучести кадров;
2. Нехватка, а порой и полное отсутствие средств местного бюджета на повышение квалификации или переподготовку;
3. Формирование кадровых резервов существует лишь на бумаге.
Именно поэтому, любая администрация муниципального района независимо от уровня подчиненности, должна обладать кадровым резервом. Резервом фактическим, а не вымышленным. Существование кадрового резерва решает как минимум две проблемы, такие как:
1. формирование заинтересованности работников администрации в своем профессиональном развитии;
2. предоставление возможности для управления собственным профессиональным ростом. На мой взгляд, необходимо воплотить в жизнь реализацию следующих мероприятий:
1. Сформировать кадровый резерв с ежегодными корректировками;
2. Определить перечень требований, который позволит работникам администрации иметь карьерный рост;
3. Утвердить статью расходов для каждой администрации, предусматривающей переаттестацию работников или повышение их квалификации, с привлечением независимых экспертов-специалистов;
4. Создать привлекательность должностей муниципальных служащих на рынке труда с финансовой точки зрения;
5. Наладить взаимодействие с зарубежными странами по обмену опытом между работниками. Выводы:
1. Создание кадрового резерва из профессиональных и компетентных работников администраций требует совершенствования и доработок;
2. Необходимость своевременной аттестации и переподготовки работников администраций сельских поселений муниципальных образований позволит создать «здоровую» кадровую политику в целом.
Список литературы
1. Бардакова С.М. Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления// Известия Иркутской государственной экономической академии Выпуск №3, 2011;
2. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011;
3. Закон Московской области от 24.07.2007г. №137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области»;
4. Молотков Ю.И., Москвина Н. Н. Моделирование системного управления муниципальным образованием. Новосибирск: Наука, 2012;
5. Осипова Л.Б. Модель современного муниципального служащего/ Л.Б. Осипова, Т.Н. Попова// Теория и практика государственного и муниципального управления: сб. науч. тр. Выпуск 8. Тюмень: ТюмГАСУ, 2014;
6. Федеральный закон от 02.03.2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
