МОДЕЛЬ РЕЙТИНГОВОЙ ОЦЕНКИ КАДРОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Строительная отрасль Республики Татарстан является одной из крупнейших во всей экономике региона, валовая добавленная стоимость сектора составляет 10%. Услугами строителей пользуется каждый гражданин не только нашей республики, но и всего мира. Именно эта отрасль обеспечивает население всеми необходимыми для жизнедеятельности зданиями, сооружениями. Строители возводят объекты жилого, промышленного, административного, спортивного и иного назначения, автомобильные дороги. Также представители данного сектора экономики производят восстановительные, ремонтные и реставрационные работы, что способствует сохранению как жилой инфраструктуры, так и исторических объектов. По данным Кабинета министров, в 2017 году в строительство были направлены инвестиции в размере 7 миллиардов рублей. Это обусловлено необходимостью развивать отрасль, анализировать текущую ситуацию, разрабатывать новые технологии и способы выполнения задач и работать над выведением строительного сектора республики на еще более высокий уровень. Существует множество различных факторов, влияющих на темпы роста показателей строительной отрасли, но одними из важнейших являются эффективная организация взаимодействия участников отрасли, создание возможностей для сотрудничества, обмен опытом, мониторинг сферы деятельности и своевременной реакция на изменения в показателях [1].

В Республике Татарстан объединяющую функцию выполняет строительный кластер – группа организаций, выполняющих строительно-монтажные работы, производящих строительные материалы, осуществляющих проектирование и дизайн. Кроме того, существует инфраструктура кластера, представленная информационными, торговыми, научно-исследовательскими, образовательными и другими организациями, которые призваны оказывать максимальную поддержку во всех направлениях деятельности для получения в результате успешных инвестиционных проектов, сократившихся издержек и обоснованных научно-исследовательских работ. В строительный кластер республики входят различные участники: органы государственной власти, частные подрядные организации, а также образовательные и научные организации. Основные принципы формирования объединения - это близкая территориальная расположенность и функциональное взаимодействие участников. Таким образом, строительный кластер Республики Татарстан - это организация, создающая условия для наиболее результативной деятельности её участников в направлении развития отрасли.

Каждая организация – это, в первую очередь, люди. Именно высококвалифицированные, мотивированные и активные сотрудники способны реализовывать инновационные проекты, создавать качественные, конкурентоспособные продукты, ставить амбициозные цели и находить способы их достижения. Итак, развитие любой организации, отрасли, а значит и региона неразрывно связано с работой над кадровой составляющей. В строительной отрасли занято 7,9% всей рабочей силы Татарстана. При этом, за прошедший год число вакансий по профессиональной области «Строительство» выросло на 50%, а число резюме на 14%. Данная динамика говорит о повышенном спросе как на сотрудников со стороны организаций, так и на рабочие места со стороны представителей строительных специальностей. На сегодняшний день существуют определенные ресурсы, позволяющие удовлетворить данный спрос – это кадровые агентства, сайты вакансий, объявления в СМИ и поиск работодателя либо сотрудника своими силами. Глобализация позволяет достаточно быстро сообщить обществу об освободившемся рабочем месте или сотруднике, но процесс подбора персонала занимает длительный период времени. Затянувшийся поиск нужного специалиста часто обусловлен тем, что работодатель не имеет достаточно сведений о человеке, разместившем резюме. Требуется организация и проведение собеседований, обращение к сторонним организациям за помощью в подборе персонала и изучение уровня знаний и умений конкретного кандидата уже после отбора из многих неподходящих вариантов.

Разработка модели рейтинговой оценки кадров отрасли позволит сократить сроки и повысить эффективность подбора специалистов [2]. Это, в свою очередь, ускорит процесс выполнения задач, повысит конкуренцию представителей отрасли и создаст основание для новых достижений и улучшений в строительстве. Процесс анализа и оценки сотрудников – очень сложная система, которая должна учитывать множество критериев и отражать реальную информацию о представителе той или иной профессии. Поэтому первостепенной задачей при разработке метода оценки кадров является грамотное, обоснованное формирование сетки параметров. Для решения данной задачи предлагается использовать структуру методики «Куб управления», представляющую собой три плоскости, каждая из которых состоит из трех частей и все они, пересекаясь образуют 27 кубов, соединяющихся в один общий (см. рис. 1).

Каждый куб является группой критериев. Применение именно этого метода классификации критериев обусловлено тем, что он дает возможность учесть, систематизировать большой объем информации и наглядно продемонстрировать условия формирования критериев. Первая плоскость отражает сферы деятельности сотрудника: профессиональная, спортивная и научно-творческая. Вторая плоскость позволяет оценить три показателя в каждой сфере: теоретические знания, практическая деятельность в роли исполнителя и деятельность в роли руководителя. Третья плоскость подразделяет сами навыки сотрудника на ключевые, дополнительные и психолого-личностные. Для наглядного примера рассмотрим пересечение плоскостей в точке «Профессиональная область деятельности» - «Теоретические знания» - «Ключевые навыки». В купе данные части трех плоскостей формируют куб, содержащий информацию о ключевых показателях профессионального образования, а именно такие критерии, как: школы, средне-специальные и высшие учебные заведения, которые окончил сотрудник, направления подготовки, периоды обучения. Кроме выбора критериев оценки кадров необходимо разработать систему оценки каждого критерия. Данный аспект решается путем присвоения каждому критерию весового коэффициента в зависимости от профессии сотрудника. Например, для представителя направления «Архитектура и дизайн» критерии научно- творческой деятельности будут иметь больший вес, чем показатели спортивной развитости. В то же время, для представителя рабочей профессии направления «Промышленное и гражданское строительство» ситуация будет обратной, так как физическое развитие такого сотрудника играет большую роль, чем творческие достижения. В результате суммирования оценок по всем критериям формируется рейтинг кадров по определенным профессиям и по отрасли в целом. Следующим важным вопросом разработки метода оценки кадров является способ обоснования информации, указанной сотрудником. Для подтверждения данных необходима возможность прикрепления соответствующих документов (дипломов, сертификатов, благодарностей). Разработав процесс оценки кадров, необходимо достичь высокого уровня доступности, функциональности и наглядности всей этой системы. Для сбора, хранения, обработки и вывода такого объема информации лучшим инструментом является интернет-площадка. В современных условиях применение данной технологии позволит охватить максимальное количество пользователей, заинтересованных в информации о кадрах строительной отрасли Республики Татарстан. Также необходимым элементом является система идентификации по логинам и паролям. Она позволит организовать и проконтролировать наполнение ресурса необходимой информацией, а также будет создана возможность получения дохода от деятельности ресурса для его последующего развития. Реализовать данную схему возможно через саморегулирующие организации (СРО), т.к. членство в СРО является обязательным критерием для строительных организаций, осуществляющих строительную деятельность на территории РФ и РТ (согласно Федерального закона от 03.07.2016 N 372-ФЗ). Для членства в СРО может быть включено требование регистрации сотрудников организации-члена на кадровой Интернет-площадке. Стоимость предоставленных идентификаторов (логина и пароля) будет включена во вступительный взнос, установленный СРО. Студенты будут получать свои идентификаторы в стенах учебных заведений, а нетрудоустроенные сотрудники путем индивидуального обращения в соответствующие государственные органы. У каждого зарегистрированного пользователя будет возможность указать свой текущий статус: трудоустроен либо в поиске работы. В профиле свободных кадров будут отображаться требования к месту работы, включающие уровень заработной платы, сферу деятельности и другие условия.

Таким образом, разработанный метод рейтинговой оценки позволит получить экономический эффект. Он выражается в дополнительных поступлениях в саморегулирующие организации и государственные органы от реализации прав доступа к ресурсу, что ведет к появлению дополнительных средств для финансирования перспективных проектов. Однако, в большей степени, внедрение такой системы окажет положительное влияние в социальном плане. Полученная в ходе регистрации сотрудников информация об их квалификации, уровне профессионализма, трудоустроенности и сформированный на основании введенных данных рейтинг будут положительно влиять на всех представителей строительной сферы. У безработных появится возможность быстро найти применение своим знаниям, заинтересовав работодателей; у трудоустроенных сотрудников будет дополнительная мотивация к развитию во всех сферах деятельности, повышению профессионализма и, соответственно, своего места в рейтинге; у учебных заведений появится стимул улучшать качество образования, строительные организации получат возможность быстрого поиска и подбора необходимых кадров; а государственные органы будут владеть полной и достоверной информацией обо всех сотрудниках. Итак, одним из многочисленных шагов к эффективному развитию целого сектора экономики региона является разработка и внедрение метода рейтинговой оценки кадров строительной отрасли Республики Татарстан, однако следует понимать, что для должной реализации и эффективного внедрения данной модели необходима заинтересованность и участие государственных органов, чтобы охватить не отдельные единичные предприятия, а вести речь об отрасли в целом.

Список литературы

1.                   Рахматуллина Е. С. Решение задач управления строительным предприятием посредством нестандартных     инновационных      шагов.      Электронный      научный      журнал      «Управление экономическими системами», Кисловодск, №24, 2010, с. 496-499.

2.                   Рахматуллина Е. С., Миргалеева Д. И. Проблемы и перспективы кадровой составляющей строительной сферы Республики Татарстан. – Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы менеджмента и экономики в России и за рубежом». - Издательство: Инновационный центр развития образования и науки, 2015, с.234-238.