КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Проблема качества управления персоналом имеет традиционно актуальный характер и обсуждается с момента ввода этого термина в научный оборот.

В настоящий момент в социологии управления не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой «управление персоналом». Однако несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это, прежде всего, в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности предприятия, а качество управления персоналом рассматривается через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия и его экономических показателях. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников.

Определяя критерии качества управления персоналом, необходимо разобраться с содержанием самого термина «персонал». Многие авторы применяют термин «кадры», рассматривая его в качестве синонима термину «персонал». На наш взгляд, подобный подход неправомерен, поскольку понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры».

С нашей точки зрения, понятие «персонал» необходимо рассматривать через призму пяти основных проекций (рис. 1.).

Исходя из предложенной нами многофокусной схемы понятия «персонал», можно выделить следующие группы критериев качества управления персоналом:

1.        Социально-бытовые критерии качества УП.

2.        Социально-психологические критерии качества УП.

3.        Экономические критерии качества УП.

4.        Кадровые критерии качества УП.

5.        Критерии эффективности формирования и поддержания корпоративной культуры. Рассмотрим эти критерии более подробно.

Социально-бытовые критерии качества управления персоналом.

Как человек, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, которые можно рассматривать в качестве социально бытовых показателей качества управления персоналом: качественное питание; оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т. п.); условия доставки от дома на работу и обратно; режим труда; возможности отдыха; оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда; функциональное удобство рабочего места; санитарное состояние рабочих помещений; гарантии компенсации в случае заболевания; безопасность труда;

В свою очередь предприятие, относясь к работнику как к человеку, выделяет следующие социально- бытовые критерии качества управления персоналом: психофизиологические возможности работника выполнять предписанные ему задачи; минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.

Социально-психологические критерии качества управления персоналом.

Очевидно, что всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется, в том числе, и в пределах предприятия. Можно выделить следующие важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к предприятию и которые рассматривает как показатели качества управления персоналом: содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций; благожелательные социально-психологические отношения в коллективе; уверенность в завтрашнем дне; социальная полезность выполняемой работы; возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности; высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды; высокий статус своего рабочего места; высокий личный статус работника в организации.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования: соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; наличие ориентации на личностное совершенствование; социальный оптимизм.

Экономические критерии качества управления персоналом.

Являясь субъектом экономических отношений с предприятием, работник определяет качество управления персоналом прежде всего через: наличие взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения; наличие возможности влиять на экономическую политику предприятия; определенный уровень информированности об экономическом состоянии предприятия. С точки зрения предприятия работник должен быть заинтересован в требующихся от него количестве и качестве труда и заинтересован, прежде всего, экономически. С другой стороны, рассматривая работника как работающего по найму, организация, оценивает качество управления персоналом через уровень личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии предприятия.

Кадровые критерии качества управления персоналом.

Работник, вступая в производственные отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к качеству управления персоналом в организации следующие требования: наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту; соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав; наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности; качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально- технических, энергетических и иных ресурсов; наличие технологических процессов выполняемой работы; степень соответствия технологической документации реальным процессам  трудовой деятельности; наличие справочно-информационной документации; оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.

С точки зрения руководства предприятия, работник как субъект производственных функций должен обладать ключевой характеристикой:

·          Он должен уметь выполнять предписанную ему работу, то есть обладать соответствующей квалификацией.

Критерии эффективности формирования и поддержания корпоративной культуры.

К.В. Харский отмечает, что «важнейшим качеством персонала должна рассматриваться его лояльность, которую он определяет как осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим» [4, C. 423]. М.И. Магура считает, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать ей все свои способности, все свои силы» [3, C. 24].

Работник как «гражданин организации» в качестве показателей качества управления персоналом рассматривает:

а) наличие у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития;

б) наличие у руководства программы по формированию и поддержании на предприятии соответствующей корпоративной культуры.

Руководству же предприятия в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, деятельность персонала на предприятии есть сложное взаимодействие работников, обладающих определенными психофизиологическими, социально-психологическими, экономическими и  профессиональными характеристиками, и предприятия, которое, в свою очередь, одновременно является технологической машиной, социальной системой и единицей в мировом разделении труда. В конечном счете, качество управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Предложенный набор  критериев качества управления персоналом использован нами в Методике оценки качества управления персоналом на предприятии, получившей применение в консалтинговой деятельности.

Список литературы

1.        Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. — СПб., 2008.

2.      Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом.—2002.—№ 1.—С. 24—29.

3.       Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала.— СПб., 2003.