Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУР ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Авторы:
Город:
Ростов-на-Дону
ВУЗ:
Дата:
20 апреля 2016г.

Современные исследователи по-разному определяют сущность понятия «организационная структура управления». Так, американские ученые М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури понимают под структурой «логическое соотношение уровней управления и функциональных  областей, организованных таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей» [2].

Отечественные исследователи считают, что структурой надо считать «совокупность управленческих подразделений, между которыми установлена система взаимосвязей, призванных обеспечить реализацию различных видов работ, функций и процессов для достижения определенных целей» [4].

При обобщении всех предложенных определений  организационных структур, можно  проследит некую аналогию с живым организмом, в котором определяется как расположение функциональных элементов, так и сложный процесс их взаимодействия в процессе жизнедеятельности. Следовательно, для самодостаточного функционирования предприятия как единого организма необходима структурность взаимодействий, как основа, определяющая концепцию развития.

Одним из механизмов взаимодействия может быть предложено рассмотрение новых теоретических направлений с позиции управления организационными изменениями. Такими направлениями, по нашему мнению, может стать расположение понятий структурных изменений в жизненном цикле предприятия. Как направление теория управления изменениями организации существует достаточно давно, и представлена большим числом теоретических положений и исследователей в этой области. В дальнейшем рассмотрим лишь одно положение, которое, по нашему мнению, отражает встраиваемость необходимых понятий в форму существования организации.

С точки зрения существования предприятия необходимо теоретическое определение понятий организационных изменений, которые могут определять возможности адаптации структуры к внутренним или внешним воздействиям.

Первое изменение определяет форму и содержание будущей организационной структуры предприятия. Вначале определяется цели деятельности предприятия, необходимые ресурсы, разрабатывается бизнес-план, проводится стратегический анализ и оценивается риск.

Второе изменение, которое происходит при организационном процессе -это трансформация организационной структуры, которая определяется как изменение, преобразование взаимосвязей, форм и способов, для обеспечения качественного движения к намеченной цели.

Согласно концепциям Адизеса и Грейнера, любое предприятие проходит ряд последовательных стадий, причем на каждом этапе развития возникают неизбежные проблемы, ловушки или кризисы, несущие в себе причины революции[3]. Преодоление этих проблем обеспечат различные механизмы трансформации.

По мере роста предприятия, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа которых требует координации и контроля. На стадии зарождения предприятия управление нередко осуществляется самим предпринимателем.

Однако необходимо выделить основные индикаторы, отображающие необходимость трансформации:

–      чрезмерная замкнутость структурных подразделений на первых руководителей (как минимум - генеральный директор) и, как следствие, их перегрузка (невозможность выполнять свои функциональные обязанности);

–      наличие множества заместителей генерального директора и директоров с размытыми и пересекающимися диапазонами ответственности;

–      отсутствует информационная поддержка деятельности предприятия (отдел автоматизации системы управления предприятием работает не на нужды конкретного пользователя; максимум, что обслуживается бухгалтерия).

На стадии роста происходит функциональное разделение труда менеджеров. Это может быть связано с:

–      необходимостью разделения крупного монопредприятия и с созданием дочерних предприятий по функциям;

–      необходимостью внесения в организационную структуру инновационных элементов (виртуальный коммерческий центр);

–      оценкой будущих потребностей в персонале исходя из поставленных задач;

–      разработкой программы по удовлетворению будущих требовании к персоналу;

–      планированием и реализацией развития карьеры перспективных сотрудников и др.

На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации.

На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства.

Наконец, на стадии прекращения существования предприятия структура управления или полностью разрушается при ликвидации предприятия, или происходит ее реорганизация.

Третий элемент организационных изменений - это интеграция. Интеграция – процесс объединения усилий

различных подсистем для достижения целей предприятия. Интеграция присуща любой системе, в том числе и человеку, поэтому интеграцию как процесс необходимо рассматривать в контексте кадрового менеджмента.

К основным направлениям данного вида менеджмента относятся:

–      формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

–      организация комплектования производства кадрами;

–      формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом. [3]

Можно назвать кроме основных направлений кадрового менеджмента применимость адекватного ответа внешним изменениям процессы аутсорсинга и аутсаффинга.

Если рассмотреть эти элементы как внутреннею среду жизненного цикла предприятия, то создание

качественного кадрового потенциала как основного механизма оперативного и тактического реагирования при техническом и методологическом обеспечении, поднимет предприятие на принципиально новый уровень развития.

Четвертое организационное изменение – это измененная форма первого положения. Изменяется только содержание, которое рассматривается как еще одна точка для последующего жизненного этапа.

Стагнация – означает неспособность к проведению изменений, уклонение от нововведений или неумение их

осуществлять. Еще точнее: стагнация есть пассивный риск, который возникает от дефицита изменений, в отличие от активного риска, сопровождающего радикальные обновления. [4]

Позитивными перспективами развития предприятия может стать слияние с крупными компаниями или реорганизация. В противном случае наступает бюрократизация (смерть) - прекращение функционирования предприятия.

На рисунке представлена графическая интерпретация данной работы.


В статье сделана попытка разместить понятия теории управления организационными изменениями на модель управления жизненным циклом для повышения эффективности управления

Таким образом, одним из основных факторов, обуславливающих необходимость смены управленческой структуры является этап жизненного цикла предприятия. Поэтому руководитель должен знать, на каком этапе развития находится предприятие, и оценивать, насколько менеджмент соответствует этому этапу.

 

Список литературы

1.     Адизес И., Управление жизненным циклом корпорации / пер. с англ.; под науч. ред. А.Г. Сеферяна. - СПб.: Питер, 2007

2.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – Пер. с англ. – М., 1993.

3.     Смирнова В.Г. Организация и деловая среда: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» Модуль 2 / В.Г. Смирнова и другие. – М.: «Инфра – М», 1999.

4.     Широкова Г.В. Теория жизненных циклов организаций: анализ основных моделей // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. № 2. - С. 15-22.