28 мая 2016г.
Человеческому фактору в развитом обществе уделяется много управленческого времени в связи с тем, что ни продукция, ни услуги, ни работа не будут произведены без подготовленных специалистов. Эффективное функционирование любого предприятия определяется степенью развития его персонала. В условиях современного быстрого старения теоретических знаний, умений и практических навыков, способность предприятия постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов управления развитием персонала. Поэтому решение актуальных задач в этой области обеспечит стабильное функционирование предприятия на рынке и динамичный его развитие.
В современных условиях развития экономики возрастает роль системы развития персонала. Деятельность любого предприятия начинается с формирования системы развития персонала, которая в процессе работы изменяется и адаптируется к функционированию предприятия.
Персонал (от лат. реrsоnаlis — личный) — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. [1]
Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, управление персоналом:
— во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
— во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
— в-третьих, предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
— в-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Персонал организации можно рассмотреть по физиологическим, психологическим и социокультурным характеристикам. Для налаживания эффективной системы управления развитием персонала, кроме вышеперечисленных следует учитывать и психофизиологические факторы, требующие знаний особых характеристик человеческого организма. [2]
Экономические и политические ситуации последних лет подталкивают компании к пересмотру политики по управлению персоналом в пользу рационального планирования и ужесточения контроля за расходами. В первую очередь это сказывается на таких областях как планирование численности сотрудников, политика вознаграждения и социальных льгот, обучение и развитие персонала. Результаты исследования PwC «Тенденции в области управления персоналом на российском рынке 2015-2016» показали, что в 2015 году 55% участников проводили мероприятия по сокращению численности персонала, и большинство из них планируют продолжить начатую политику в 2016 году. В основном, сокращения производились за счет реорганизации (39,6%) и закрытия ряда бизнес-направлений (18,8%). В 2015 году в половине компаний-участников объем сокращений находился в пределах 10% от общей численности сотрудников компании, в 2016 году большинство компаний планирует остаться в этих же границах. Уже второй год подряд компании избирательно подходят к найму персонала, сместив фокус с массового подбора на выборочное заполнение важных для бизнеса позиций (44% компаний осуществляли наем персонала только на выборочные позиции в 2015 году и также планируют придерживаться этого подхода и в 2016 г.).
Еще одним эффективным способом оптимизации затрат на персонал является вывод ряда функций в общий центр обслуживания (ОЦО) и/или их централизация, а также аутсорсинг поддерживающих функций. Так, в 40,7% опрошенных компаний существует подразделение, функционирующее в формате ОЦО. Обозначенные выше подходы к управлению расходами позволяют компаниям хотя бы частично компенсировать сотрудникам реальное снижение доходов за счет индексации (63% респондентов планируют увеличить базовое вознаграждение в среднем на 8%) и расширения пакета льгот (25% респондентов планируют увеличивать набор льгот и/или расходы на текущий пакет). Также компании стали чаще предоставлять своим сотрудникам возможность работы по гибкому графику и удаленно (66% компаний от общего числа участников). Это позволяет не только повысить уровень вовлеченности и мотивации сотрудников, но и сократить расходы компании.
В связи с проводимыми в компаниях процессами реорганизации возникла необходимость в повышении уровня квалификации и эффективности сотрудников для выполнения ими более сложного и комплексного набора функций. Поэтому, в отличие от 2014 года, в 2015 году компании стали уделять больше внимания вопросам обучения и развития сотрудников. Так, система обучения сотрудников в том или ином виде существует в 96,6% исследуемых компаний. Чаще всего обучение проводится внутренними тренерами компании (63,5%), в то время как внешние тренинги (14,2%) используются в основном для ключевых сотрудников, в том числе как инструмент удержания и поощрения сотрудников, демонстрирующих высокие результаты. Для таких сотрудников организации разрабатывают специализированные программы развития и карьерного планирования, а также выделяют их в отдельную категорию в рамках системы оплаты труда. Многие крупные компании уже имеют Корпоративные университеты и еще около 25% участников нацелены на создание такой структуры. Компании все больше увязывают вознаграждение сотрудников с краткосрочными и долгосрочными результатами деятельности. В условиях нестабильной рыночной ситуации организации вынуждены на ежегодной основе корректировать политику переменного вознаграждения и ужесточать условия премирования, например, увеличивать пороговые значения показателей для получения премии за результаты деятельности или пересматривать КПЭ сотрудников. Тем не менее, предпринятые в 2015 году меры по оптимизации и реорганизации бизнеса позволили 83% респондентов достичь поставленных целей и произвести выплату премии по итогам года и только 6,6% компаний отменили выплату премий. [3]
Таким образом, в условиях спада экономики, каждая компания старается найти оптимальный баланс между сокращением расходов на персонал и развитием бизнеса. По итогам исследования мы видим, что такие меры как совершенствование организационной структуры и оптимизация численности позволяют сокращать затраты на персонал, а правильно сформированная политика развития и обучения дает возможность выявлять и удерживать лучших и наиболее вовлеченных сотрудников, которые будут способствовать росту эффективности и прибыльности организации.
Можно сделать вывод, что управление развитием персонала должно раскрывать скрытые знания персонала, расширять границы этих знаний, изменять отношения между людьми и, тем самым, увеличивать человеческий капитал, который сегодня является самым ценным ресурсом организаций.
Список литературы
1. Маслова, В.М.Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
3. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров (Электронный ресурс: http://www.top-personal.ru/issue.html?1959(дата обращения 14.04.16.)
