28 мая 2016г.
Мечта любого управляющего – безупречные подчиненные и слаженная работа коллектива. Как достигнуть того, чтобы любой сотрудник выкладывался на сто процентов, как воздействовать на отношение к рабочему процессу и как пробудить чувство ответственности даже за малейшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подчиненными и находить индивидуальный подход к любому из них.
В современном менеджменте наибольшую значимость приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является одним из главных средств обеспечения оптимального применения ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации – это получение максимальной эффективности от применения имеющихся трудовых ресурсов, что способствует увеличению общей результативности и прибыли работы предприятия.
Спецификой управления персонала при переходе к рынку считается возрастающая роль личности сотрудника. В соответствии с этим и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые имеет возможность опираться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании, на сегодняшний день, компании как финансовые, так и не финансовые способы вознаграждения. В тоже время, явной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на данный момент и более эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. На сегодняшний день в научной и публицистической литературе широко рассматривается проблема мотивации персонала. Однако, попытки приспособить традиционные теории мотивации к современности почти во всем не систематизированы, что собственно затрудняет фактическое внедрение технологий и способов мотивации.
Под мотивацией можно понимать совокупность внешних и внутренних сил, движущих человека для осуществления определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих данной деятельности направленность, ориентированную на достижение конкретных целей. Эти силы находятся как вне так и внутри человека, заставляя его осознанно совершать определенные поступки. С помощью мотивации управленец побуждает других людей работать, для достижения общих целей организации, тем самым, удовлетворяя их собственные желания. Мотивацией могут выступать различные награды, вознаграждения. В виде фактора мотивации все регулярнее делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также возможность принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга собственных полномочий, а не к чрезмерному педантичному соблюдению его границ. Выявление и лимитирование количества факторов, мешающих достижению результатов, расширяет способности мотивации. Здесь особенное значение приобретает сокращение личных проблем, совершенствование условий труда, и любые другие всевозможные моменты, повышающие привлекательность работы.
Существует множество методов мотивации персонала, главное их правильно использовать. Они зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, также от общей системы управления и особенностей работы самой компании. Существуют три самых распространенных метода мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально психологические.
Важное значение в процессе управления персоналом и повышении его производительности имеет денежная мотивация. Наиболее распространенной формой денежной мотивации является индивидуальная премия. Грамотное построение выплаты индивидуальной премии не чаще раза в год или пол года, иначе она превратиться в заработную плату, и может лишиться своей мотивирующей роли. Специалист по управлению персоналом не должен экономить на труде работников организации. Впоследствии дешевый труд обойдется слишком дорого для организации. Интенсивный и эффективный труд работников должен иметь высокий уровень вознаграждения. Достойная оплата труда вызовет у человека чувство уверенности и защищенности и станет действенным средством стимулирования и мотивации персонала.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Кроме метода денежной мотивации существуют организационные и морально психологические методы. К организационным методам мотивации можно отнести: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива возможности бесплатного обучения, подготовки, повышение квалификации. К морально-психологическим методам можно отнести: – присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Карьерный рост является важным для большинства сотрудников. Даже если работа в организации будет высокооплачиваемой, но сотрудник не видит для себя перспектив в развитии, повышении личной эффективности и дальнейшем продвижении по службе, то удержать высококвалифицированного специалиста будет очень сложно. Нужно заметить, что метод продвижения в должности внутренне ограничен, так как, в организации число должностей высокого ранга ограничен и продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Обычно, в практике управления, одновременно используют различные методы и их комбинирование. Для действенного управления мотивацией в управление предприятием нужно использовать различные группы методов. Руководству нужно дать понять персоналу, что организация нуждается в каждом сотруднике, и ценит вклад, который они вносят в развитие бизнеса. Руководитель должен быть щедр на похвальные слова и благодарности, это прибавит увлеченности сотрудникам при выполнении своих обязанностей.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:
- мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
- неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
- положительное подкрепление результативнее отрицательного.
- подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
Список литературы
1. Гаврилова А.Н. Менеджмент: учебное пособие / Е.Ф. Сысоева, А.Г. Баранов, Г.Г. Чигарев, Л.И. Григорьева, О.В. Долгова, 5-е издание М-КНОРУС – 2010. – 432 с.
2. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2009. – 512 с.
3. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2007.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика. – 2007. – 219 с
