04 июня 2017г.
На сегодняшний день персонал – это один из стратегических ресурсов, который имеется в организации. В условиях критической ограниченности активов человеческий капитал организации может при умелом управлении даже вывести компанию из кризисной ситуации [1, с. 20]. Но устойчивость компании в длительной перспективе во многом определяется сформированными профессиональными качествами и потенциалом развития молодых сотрудников. Ведь часто именно они приносят свежие неожиданные идеи. Поэтому персонал в организации обязательно должен обновляться.
Для персонала практически любой организации сегодня необходимо быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, обладать конкурентоспособностью, быстрой обучаемостью, готовностью к личностному и профессиональному развитию [2]. Особенно ценятся сотрудники, обладающие высокоразвитым чувством нового, умением распознавать, подхватывать и развивать все прогрессивное в своей области. Большим потенциалом к развитию этих качеств, как правило обладают молодые специалисты. Отсюда очевидна важность системной работы по управлению талантами в организации, сохранения и адаптации молодых кадров.
Правильно организованная адаптация, с учетом половозрастных и личностных особенностей сотрудников сама по себе выступает сильнейшим мотивирующим фактором. Если адаптация сотрудника не приводит к выходу на уровень результативной отдачи, компания несет прямые и косвенные издержки, а сам сотрудник демотивируется и попадает в ситуацию непрерывного стресса, грозящую личным кризисом. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и искать нового сотрудника. Но, как известно подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Очевиден прямой интерес компании, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
По данным Росстата 11,3% занятого населения трудились по месту настоящей основной работы менее 1 года, в том числе 1,2% - менее 1 месяца [6]. Основные причины ухода — несовпадение реальности ожиданиям претендента и сложность интеграции в новую организацию. Помочь новому сотруднику успешно влиться в организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по персоналу. Этому должна способствовать разработка эффективной системы адаптации персонала.
Рассмотрим, как функционирует программа адаптации молодого сотрудника в компании на примере Общества с ограниченной ответственности «Предприятие автомобильного транспорта и механизмов» (далее- ООО «ПАТиМ»).
В ООО «ПАТиМ» действует система материальной и нематериальной мотивации персонала. Реализуется социальная политика компании, предусматривающая льготы для самих работников, так и для членов их семей. Но, несмотря на это в последние годы наблюдается рост текучести кадров. Основная масса уволившихся по собственному желанию работников имела стаж работы в данной организации менее года. Отсюда, разработка эффективно действующей программы адаптации стоит в повестке приоритетных задач кадровой службы компании.
Программа включает в себя курс ориентации, программу испытательного срока и оценку. Концепция программы ориентирована на достижение взаимосвязанных целей: с одной стороны, создать новому сотруднику условия для раскрытия профессионального и личностного потенциала, с другой, - методично отслеживать процесс адаптации нового сотрудника в организации, для того, чтобы своевременно принять обоснованное решение о дальнейшем сотрудничестве [4].
Курс ориентации проводит служба персонала и подразделение, в которое принимается сотрудник. Служба персонала информирует претендента: об организации; о подразделении, которому требуется сотрудник, о действующей в подразделении системе оплаты труда, о программе адаптации. Знакомит с должностной инструкцией. Дает вводный инструктаж по технике безопасности и охране труда.
Подразделение знакомит нового сотрудника с рабочим местом, с сотрудниками данного подразделения, с наставником и информирует: о подразделении, о должностных обязанностях, об условиях премирования, о графике работы, распорядке рабочего дня, дисциплине, об условиях испытательного срока. Проводится обязательный инструктаж о технике безопасности на рабочем месте.
В соответствии с программой адаптации не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока, собирается оценочная комиссия, в составе непосредственного руководителя и сотрудников службы персонала для подведения итогов прохождения испытательного срока и оценки достигнутого уровня адаптации. Форму проведения и содержание оценки определяет непосредственный руководитель: подведение итогов по промежуточным этапам, тестирование, собеседование, практическое задание и т.п. Сотрудники службы персонала организуют процедуру подведения итогов испытательного срока, в ходе которой задают вопросы, выявляющие уровни социально-психологической, организационной, производственной адаптации сотрудника, знание и принятие корпоративной культуры.
Для исследования уровня адаптации используется общий опросник для работников предприятия, который позволяет оценить уровень отношения к компании, отношения между работниками (коллегами), удовлетворенность своим положением в коллективе, удовлетворенность работой (содержанием труда, условиями труда).
Результаты исследования производственного персонала, проведенного в организации при непосредственном участии автора, показали:
- неудовлетворенность персонала организацией рабочего места имеет самый высокий показатель (полностью удовлетворены – 5%; более удовлетворены, чем не удовлетворены по результатам опроса – 10%, более не удовлетворены, чем удовлетворены – 75%, полностью не удовлетворены – 10%);
- 60% опрошенных не испытывают чувства принадлежности компании;
- социально-психологический климат в коллективе сложно назвать благоприятным. Так, 40% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация. При этом треть опрашиваемых указали, что межличностные отношения, выходящие за рамки работы отсутствуют, а другая треть считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.
Интерпретируя результаты исследования можно предположить следующие причины высокой неудовлетворенности персонала.
Неудовлетворенность своим рабочим местом вызвана устаревшим оборудованием, слабой оснащенностью парка новыми транспортными средствами, высоким износом некоторых транспортных средств, находящихся в обслуживании, отсутствием заказов, вытекающие из этого простои, в результате чего у персонала возникает незаинтересованность в своей работе.
В организации существуют как конфликты в отношениях между сотрудниками, так и конфликты по поводу самой организации процесса выполнения работы. Неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.
Указанный ряд негативных факторов снижает производительность труда, приводит к росту текучести. Отсутствие чувства приверженности сотрудников к компании, наличие конфликтных ситуаций в работе сказывается на качестве выполняемых работ [3, с. 25].
На наш взгляд, применение в рамках программы адаптации методики и техник командообразования может явиться одной из форм, ускоряющих социально-психологическую адаптацию, снимающих барьеры коммуникации и межличностных отношений. С другой стороны, тренинги по командообразованию могут стать одним из содержательных элементов нематериальной мотивации в компании, который поможет сплотить коллектив, улучшить взаимоотношения между сотрудниками и ускорить процесс вхождения «новичка» в коллектив.
Адаптация на новой работе и в новом коллективе будет происходить быстрее, если включать новичка в совместные мероприятия: тренинги командообразования (когда требуются совместные действия для достижения поставленной цели, например, используя специальное оборудование нарисовать что-то); корпоративные праздники (например, посвящение новичка в сотрудники компании; совместное празднование государственных праздников, памятных для компании дат и другое); командные игры (например, турниры по боулингу, футбол, волейбол, хоккей и другое).
Тренинги на сплочение помогают людям раскрыться, раскрепоститься, проявить в командной деятельности свои лучшие качества. Пройдя курс тренингов коллеги могут лучше понять друг друга, наладить коммуникацию, узнать достоинства и особенности друг друга.
Программа адаптации для новичков, обязательно должна содержать раздел, посвященный вопросам усвоения корпоративных ценностей и правил общения в рабочих коллективах [5].
Итак, улучшенная программа адаптации даст следующие возможности:
- возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами, формирование единого командного духа;
- включение нового сотрудника в совместную деятельность;
-ознакомление сотрудника в полной мере со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры.
- сокращение времени на введение в должность каждого отдельного сотрудника;
- сокращение издержек на поиск нового персонала и стартовых издержек за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
-сокращение времени выхода нового сотрудника на точку рентабельности.
Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.
Список литературы
1. Алексеев О.А. Вопросы теории и практики формирования системы социально-сбалансированного управления персоналом предприятия // Проблемы и перспективы развития экономики и управления : Материалы межд. Науч-пр. конф. 3-4 декабря 2013: в 2-х частях. – Ч.1. – Прага: Социосфера, 2013. – С. 20. – 23. URL: http://sociosphera.com/files/conference/2013/k-12_03_13_chast_1.pdf
2. Алексеев О.А., Сатаненко А.В. Адаптация молодых специалистов в условиях конкуренции // Проблемы и перспективы экономики и управления: Материалы межд. Науч-пр. конф. 3-4 декабря 2014. – Прага: Социосфера, 2014. - № 61. - С. 211-215.
3. Алексеев О.А., Закирова Д.Р., Тимербулатова А.Р. Специфика разрешения конфликтов в организации // Проблемы и перспективы экономики и управления: Материалы межд. Науч-пр. конф. 3-4 декабря 2013: в 2-х частях. – Ч.1. – Прага: Социосфера, 2013. - 2013. - № 57-1. - С. 48-49.
4. «Программа адаптации для менеджеров на этапе внедрения программы» // iTeam [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://iteam.ru/ publications/human/section_46/article_2782
5. «Социальная адаптация в организации: как HR-у помочь новичкам?» // Директор по персоналу. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами, 25.11.2014. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63031-red-adaptatsiya-v-kollektive-i-organizatsii-kak-hr- u-pomoch-novichkam
6. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_04/IssWWW.exe/Stg/ d03/2-rin-trud.htm
