28 мая 2016г.
На протяжении веков, человек ищет возможность проявить себя, удовлетворить свои потребности посредством конфликта. Конфликтные ситуации – это естественная часть жизни человека. В современном мире ежедневно происходят различные конфликты, как в масштабах всего мира, так и в масштабах одной личности. Люди крепнут в них, получают опыт. Зачастую, конфликты возникают именно в сферах управления. И когда возникает такая ситуация, появляется необходимость ее устранения, для предотвращения негативных последствий.
Пожалуй, стоит начать с самого понятия конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений людей, серьезное разногласие субъектов взаимодействия. Конфликт – это конфликтная ситуация (период скрытого нарастания противоречий), подкрепленная инцидентом (стечение обстоятельств, ставшее поводом для конфликта).
Вступая в конфликтное взаимодействие, лицо или группа лиц становятся его субъектами. Субъектами конфликта могут являться:
– администрация организации;
– средний управленческий персонал;
– низший управленческий персонал;
– основные специалисты (в штате);
– вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту);
– технический персонал;
– структурные подразделения;
– неформальные группы сотрудников.
Причины вступления в конфликтную ситуацию могут быть различны. Чаще всего, таковыми являются несовпадения целей и интересов, взглядов, чувств субъектов, однако могут быть и более высокоуровневые причины, как устарелость организационной структуры, нечеткость управления. Четкий список причин установить невозможно, поэтому конфликт может возникнуть на любой почве. Именно поэтому, одним из залогов успешного управления организацией является предугадывание и предотвращение конфликта.
Однако, если конфликт все-таки возникает, необходимо разрешить его как можно быстрее, чтобы предотвратить его разрастание. В таком случае, используется схема поэтапного решения конфликта:
I. Выявление скрытых и явных причин конфликта;
II. Определение интересов и желаний конфликтующих;
III. Понимание доводов, аргументов, интересов оппонентов;
IV. Сохранение позитивного отношения к оппонентам, эмоциональной выдержки;
V. Отделение отношений и эмоций от самой проблемы;
VI. Поиск разумного и справедливого решения проблемы с учетом законных прав и интересов обеих сторон.
Действуя по такой схеме, руководитель получает возможность открыть для себя полную картину происходящего и построить дальнейшую стратегию поведения для разрешения сложившейся ситуации. Разбираясь в конфликте, необходимо соблюдать некоторые правила поведения, благодаря которым, можно получить преимущество в ситуации и не обострить конфликт, а именно:
– руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает;
– аргументация своих требований в конфликте;
– умение слушать подчиненных в конфликте;
– умение вникнуть в заботы подчиненного;
– не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным;
– переход с «Вы» на «ты» является фактически унижением подчиненного;
– если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус;
– при необходимости руководитель может использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности;
– не злоупотреблять должностным положением;
– не затягивать конфликт с подчиненным;
– не бояться идти на компромисс;
– если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.
Любому руководителю необходимо помнить, что каждый конфликт имеет не только отрицательные, но и положительные стороны:
– разрядка напряжения;
– выявление разных точек зрения на предприятии;
– получение новой информации о оппонентах спора;
– сплочение коллектива.
Помня об этом, руководитель может использовать положительные стороны конфликта в целях организации и для выбора стратегии управления им. Стратегия управления конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта. Выбор стратегии также зависит от расположенности руководителя к конфликту. Существуют стратегии, поощряющие конфликт, нейтральные стратегии и стратегии устранения конфликта.
К деструктивным стратегиям поощрения конфликта относятся:
– Соперничество – целенаправленное создание конкуренции в целях выявления победителя. При этом, интересы одного из оппонентов будут ущемлены.
– Приспособление – влияние на одного из оппонентов для «принесения им в жертву» собственных интересов, в пользу другого.
К нейтральным стратегиям может относиться уклонение - отсутствие у руководителя желания участвовать в конфликте. В таком случае, все «пускается на самотек».
К конструктивным стратегиям устранения конфликта относятся:
– Компромисс – частичное достижение оппонентами своих целей путем взаимных уступок друг другу, ради условного равенства.
– Сотрудничество – создание альтернативы, полностью, удовлетворяющей стороны.
Однако, после проведения мероприятий по завершению конфликта, он может не исчезнуть совсем. Существуют варианты, при которых конфликт не угасает полностью, а только исключается конфликтное поведение, но не устраняются причины. В таком случае, руководителю необходимо провести более тщательный и глубокий анализ, с целью выявления и искоренения первопричин конфликта, для дальнейшего его предотвращения.
Конфликт, возникающий в работе организации всегда решаем. Наиболее действенными, являются стратегии по его устранению, а именно: компромисс и сотрудничество. Необходимо правильно использовать эти стратегии, а также помнить правила ведения конфликта и тогда, руководитель сможет направить его в нужное русло, чтобы в выигрыше оставалась и организация, и стороны конфликта. Но, конечно, самым действенным способом устранения конфликта является его заблаговременное предугадывание и предотвращение.
Таким образом, конфликты – неотъемлемая часть процесса управления. Для выведения нужного результата, руководитель должен действовать уверенно, но в то же время осторожно, чтобы не дать поводов к новым конфликтам. Процесс управления конфликтом – это тяжелый труд, требующий внимания. Любое принятое управленцем решение будет нести какие-то последствия, поэтому в сложившейся ситуации нужно продумывать каждое свое действие и совмещать различные стили управления, которые могут помочь разрешить конфликт или же минимизировать его.
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2012.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Структура конфликта // Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2011
3. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая и [др.] - Минск: БГУИР, 2014.
