ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ «ЛУКОЙЛ»

Аннотация: Основной задачей процесса управления на предприятии должно стать формирование «команды», состоящей из высококвалифицированных работников. В нашей стране примером такой компании стала компания ОАО «Лукойл» 

Ключевые слова: управление, процесс, персонал.

«Лукойл» - публичное акционерное общество, это одна из крупнейших нефтегазовых компаний в нашей стране, основанная в 1991 году.

Управление в этой компании осуществляется Советом директоров, комитетом Совета директоров и правлением. Число сотрудников в компании составляет практически 152 тысячи - это специалисты, которые осуществляют свою деятельность по всей стране и еще более чем в 30 странах мира на 4 континентах.

Целью кадровой политики компании является формулирование ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом. Основополагающим принципом кадровой политики в организации является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов.

Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников ПАО «Лукойл» для достижения стратегических целей и задач компании.

Система мотивации персонала ПАО «Лукойл» представляет собой совокупность систем материального и нематериального стимулирования сотрудников.

Система мотивации персонала в компании «Лукойл» состоит из следующих компонентов:

–       система прямой материальной мотивации;

–       система моральной мотивации;

–       социальный пакет. [1]

Она выделяется следующими методами:

1. Материальные.

-   Заработная плата (зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда);

-   Квартальные и годовые премиальные выплаты;

-   Дополнительные льготы.

2. Моральная мотивация

1.     Проведение корпоративных мероприятий (праздники, утренники для детей персонала и т.д.);

2.     Проведение различных конкурсов среди персонала организации (например: на лучшую научно- техническую разработку по проблемам топливно-энергетического комплекса).

Отдельно хотелось бы затронуть систему материального и социального поощрения сотрудников. Система материального поощрения ПАО «Лукойл» состоит из следующих видов вознаграждений:

1.     Премии за производственные результаты;

2.     Премии за введение в срок/досрочно производственных мощностей и объектов;

3.     Премии за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

4.     Единовременное поощрение за выполнения важных производственных заданий;

5.     Единовременное поощрение к юбилейным датам;

6.     Единовременное вознаграждение за выслугу лет;

7.     Вознаграждение за непрерывный стаж работы в компании;

8.     Вознаграждение за работу по итогам года.

Система морального поощрения ПАО «Лукойл» сотрудников состоит из:

1.     Охрана здоровья, медицинское обслуживание работников (также и добровольное медицинское страхования сотрудников);

2.       Создание условий для отдыха и оздоровления работников и членов их семей;

3.     Спортивно-оздоровительные мероприятия для сотрудников и членов их семей;

4.     Оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья;

5.     Социальная поддержка женщин-сотрудников и семей с детьми;

6.     Социальная поддержка молодых специалистов организации.

Таким образом, в ПАО «Лукойл» оказывается разносторонняя поддержка сотрудников организации, что в некоторой части привлекает молодых специалистов в компанию. Но также существуют некоторые проблемы:

1.     Нехватка квалифицированных кадров;

2.     Сравнительно небольшое количество молодых специалистов в сравнении их  с уже работающими сотрудниками;

3.     Недостаточно их эффективное использование.

Список литературы