08 января 2016г.
В современном мире организациям (промышленным предприятиям) для того, чтобы приспособиться к постоянно меняющимся условиям, необходимо чутко реагировать на эти изменения, успевать оперативно и адекватно реагировать на них.
Внедрение управленческих инноваций в организации подразумевает изменение практически каждого элемента системы, всех связей между элементами. Однако, как известно, всегда существуют факторы, замедляющие этот процесс. Одним из самых важных факторов, замедляющих процесс внедрения управленческих инноваций, является сопротивление изменениям со стороны работников компании.
Переход на новый уровень организационного развития сопровождается существенными изменениями для еѐ персонала, меняются:
· задачи деятельности – ассортимент продукции и услуг, потребители и поставщики;
· технологии, оборудование, материалы;
· управленческие структуры и процессы принятия решений, информационные системы;
· корпоративная культура - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
· люди - компетентность, отношения, мотивация;
· эффективность работы организации - финансовая, экономическая, социальная. Рассмотрим основные причины неприятия нововведений:
· боязнь ухудшения условий труда, оплаты, увеличения нагрузки и т.д.;
· отсутствие убежденности в необходимости изменений из-за неясности в целях преобразований;
· недовольство переменами, насаждаемыми сверху без права высказать своего мнения;
· неожиданность подготавливаемых руководством действий, важных перемен;
· страх перед неизвестностью: «лучше серое настоящее, чем светлое будущее»;
· нежелание иметь дело с непопулярными проблемами - особенно для руководителей организации, которые даже понимают, что не смогут делать это вечно;
· страх перед неудачей приспособиться к изменениям, повысить эффективность работы в новой ситуации;
· нарушения установленного порядка, привычек и взаимоотношений;
· отсутствие уважения и доверия к лицу, проводящему изменения.
Реальные изменения невозможны без перемен в ценностях и отношение людей (персонала) к происходящим процессам. Организационные изменения – шанс освоить новые возможности личностного роста, поскольку:
· обучение позволяет чувствовать себя более уверенным,
· информирование сотрудников о шансах проявить себя, вытекающих из предстоящих стратегических изменений, позволяет преодолеть барьеры изменения места работы, застоявшегося социального уюта,
· четкая постановка целей и задач усиливает ресурс ответственности и позволяет проявить себя в качестве лидера.
Осознание командной ответственности за результаты деятельности способствует взаимопониманию сотрудников и их совместной деятельности на благо предприятия.
Можно также выделить три базовых принципа проведения изменений:
· ожесточеннее всего сопротивляются переменам именно те, кто больше всего в них нуждаются;
· сопротивление изменениям - следствие неверной технологии их осуществления;
· пассивное неприятие изменений часто связано с прошлым опытом: люди, уже пережившие массу реорганизаций, которые не принесли пользы, становятся особенно подозрительными.
Можно выделить четыре стадии сопротивления вхождению сотрудника предприятия в изменения:
1. Отрицание (Почему мне, а не кому-нибудь другому? А мне это нужно?).
2. Агрессивность, злость (Не трогайте меня!).
3. Торги (А что мне за это будет?).
4. Опустошение, безразличие.
Затем наступает пятая стадия - Принятие изменений.
Для успешного преодоления этого сопротивления необходимо знать базовые принципы:
· ожесточеннее всего сопротивляются переменам именно те, кто больше всего в них нуждаются;
· сопротивление изменениям - следствие неверной технологии их осуществления;
· пассивное неприятие изменений часто связано с прошлым опытом: люди, уже пережившие массу реорганизаций, которые не принесли пользы, становятся особенно подозрительными.
По мнению авторов для более эффективного внедрения управленческих инноваций персоналу необходимо дать возможность:
· приобретать новые знания,
· получать больший объѐм информации,
· решать новые управленческие задачи,
· совершенствовать профессиональные навыки,
· менять рабочие привычки, ценности и отношение к состоянию организации.
Список литературы
1. Бахрачева, Ю.С. Исследование инновационного потенциала холдинга ОАО «Российские железные дороги»
/ Ю.С. Бахрачева, Е.В. Акатова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 10: Инновационная деятельность.
– 2014. – № 5.
– С. 6-11.
2. Гапоненко, Ю.В. Инновационные процессы в инфраструктурном обеспечении экономического роста региона [Текст] / Ю.В. Гапоненко // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 10: Инновационная деятельность. - 2014. - № 1. - С. 6-10.
3. Кайль Я.Я., Бахрачева Ю.С. Метод «бережливого производства» как инновационный процесс в Волгоградском отделе материально-технического обеспечения ОАО «РЖД» // Экономика и предпринимательство. – 2015. - № 6-3. – С. 711 - 714
4. Кайль, Я.Я. Специфика разработки и реализации программ социально-экономического развития на региональном уровне [Текст] / Я.Я. Кайль, В.С. Епинина // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2014. – № 3.
– С. 42-49.
5. Медведев, Р. С. Применение статистических методов управления качеством для оптимизации производства по ремонту пути / Р. С. Медведев, Ю. С. Бахрачева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 10, Инновационная деятельность.
-2014. -№ 3 (12). -С. 93-97.
6. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства/ Тайити Оно; Пер. с англ [Текст].- М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2014. – 192 с.
7. Семенова, Л.М. Анализ закономерностей последовательного развития явлений самоорганизации на предприятиях / Л.М. Семенова, В.Б. Хлебников, Ю.С. Бахрачева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 10, Инновационная деятельность. – 2013. – № 2. – С. 49–56.
8. Jac I., Sedlar J., Zaytsev A.A., Zaytsev A.V.Principles of creating a cost-cutting strategy at an enterprise by means of the lean production concept // E & M: Ekonomie a Management.
– 2013. – Т. 16. – № 3.
– С. 75-84.
