15 октября 2017г.
Банковская сфера - одна из старейших сфер экономической деятельности. В банковской сфере произошли важные изменения, связанные со становлением постиндустриального общества и глобализацией социально-экономических отношений. В условиях возрастания неопределенности и нестабильности финансовых рынков перед банками стоит целый ряд новых задач в сфере социального менеджмента. Динамизм внешней среды обуславливает необходимость стратегического подхода к бизнесу в целом, и управлению персоналом в частности. Стратегия банков должна быть направлена на создание широкой и устойчивой основы для развития организации. Суть стратегии состоит в том, чтобы выстроить позицию достаточно сильную и потенциально гибкую для того, чтобы банки достигли поставленных целей вопреки всем непредвиденным вмешательствам внешних сил. Управление персоналом банка не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем должно найти отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. Поэтому современное управление персоналом банка - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая «управленческая философия», нежели свод готовых рецептов [1, с.68].
Сегодня нужны гибкие, приспосабливающиеся структуры, которые не сопротивляются изменениям внешней среды, а меняются вместе с ней. Вместо отдела кадров создаются в банках департаменты управления персоналом, основной задачей которых должна быть разработка и реализация стратегии развития банка.
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах банка [2, с. 25].
В современной литературе по управлению персоналом различают административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические методы управления персоналом [3, с. 23]. Если организационно-административные методы управления реализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально- психологические — путем косвенного влияния на интересы людей. Они базируются на общих правилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная защита банковских служащих и другие моральные и материальные стимулы).
В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда.
Быстрое и постоянное совершенствование банковских продуктов и услуг, а также каналов их продвижения на базе современных информационных и коммуникационных технологий, придают банковскому бизнесу инновационный характер.
Глобализация оказывает существенное влияние на развитие банковского бизнеса. Развитие транснациональных корпораций и сети их филиалов во всех странах мира привело к возрастанию их потребности в адекватном банковском обслуживании по всему миру. Возрастает конкуренция на национальных рынках банковских услуг в связи с активной экспансией банков-нерезидентов. Увеличивается доля международных операций в общем объеме банковских операций. Национальные банковские системы становятся все более унифицированными при работе на внутреннем и мировом рынках. Эта приводит к сближению правил, регламентирующих внутренние и внешние экономические операции, стандартизации финансовой отчетности и банковского надзора. С другой стороны, в транснациональных финансовых структурах, действующих по всему миру, все более острой становится проблема межкультурных взаимодействий. Управление персоналом в этом случае должно исходить из реалий множественности культур, учитывая национальные и региональные особенности тех территорий, на которых расположены филиалы банка.
В настоящее время наблюдается консолидация банковского капитала в национальном и международном масштабах. Увеличение размеров банков на основе слияний и поглощений, а также их кооперация с другими финансовыми институтами преследуют цель укрепить конкурентные позиции на национальном уровне и завоевать новые сферы влияния на международном.
Банки стремятся диверсифицировать свои продукты и услуги, чтобы полнее удовлетворять потребности клиентов, завоевывая таким путем рынок. Одновременно с диверсификацией, с целью повышения эффективности, банки пытаются культивировать те особенности своей деятельности, которые могли бы оформиться в конкурентное преимущество перед другими, и, как следствие этого, проводят стратегию специализации. Эти, казалось бы, противоречащие друг другу стратегии банки реализуются через реорганизацию структуры подразделений, в частности, с помощью формирования двухуровневой структуры. В таких банках нижний уровень включает специализированные производственные единицы, имеющие автономное управление и свою стратегию получения прибыли и, как правило, юридический статус филиалов; верхний уровень состоит из более крупных подразделений, объединяющих специализированные производственные единицы нижнего уровня.
Меняется и поведение сотрудников финансовой структуры. Они должны вести себя не как клерки, а как продавцы - то есть не ждать, пока клиент сделает выбор и обратится с просьбой оформить необходимые документы, а предлагать финансовые продукты, разъяснять их преимущества, подсказывать, какими новыми видами финансовых услуг человек может воспользоваться. Таким образом, к банковским работникам всегда предъявлялся широкий спектр требований, как чисто профессиональных, так и личностных (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.).
Специалисты, работающие с клиентами, должны обладать не только соответствующими профессиональными знаниями, но дополнительно еще и навыками общения, культурой обслуживания, знать психологию поведения банковских клиентов
Сегодня общепризнанным является тот факт, что в современной постиндустриальной (информационной) экономике основным производственным ресурсом становятся человеческие знания, информация и основанный на них высококвалифицированный труд. Продукты и услуги становятся все более «интеллектуальными», основанными на знании, а не на непосредственном (физическом) труде. Основная ценность банковского работника состоит уже не в выполнении рутинных операций, а в мобилизации творческого потенциала. Соответственно управление персоналом становится приоритетной сферой в общей системе управления предприятием.
Современный менеджмент рассматривает персонал не только как трудовые ресурсы, являющиеся необходимым элементом производственного процесса, но все больше как единый социальный организм, который состоит из отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе совместной деятельности.
Важным условием успешной работы банка является формирование производственного коллектива,создание команды единомышленников. Это достигается посредством гармонизации интересов как коллектива в целом, так и отдельного работника. Численность службы персонала банка напрямую зависит от размера банка, общей численности его работников и от характера выполняемых операций. Основными задачами кадровой службы в современных условиях должны являться: решение оперативных вопросов по управлению персоналом (комплектование кадрового состава банка, организация обучения, разрешение трудовых споров и конфликтов, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и др.; а также разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическими планами развития банка в целом и выработка стратегической кадровой политики. Формирование кадровой политики банка происходит под влиянием внутрибанковских традиций, корпоративной культуры и сложившегося собственного имиджа.
Можно сформулировать основные направлениями деятельности службы по управлению персоналом банка к которым относятся: планирование перспективных и текущих потребностей в персонале, подбор и комплектование кадров, формирование резерва на выдвижение, оценка персонала, разработка системы мотивации персонала, управление развитием персонала банка.
Список литературы
1. Алтухов С.И. Инновационный менеджмент: учеб.-метод. пособие / С.И. Алтухов. – Новосибирск: СГГА, 2013.
2. Буланже М. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров, 2014, № 10.
3. Бусыгин A.B. Эффективный менеджмент. М., 2013.
