13 января 2016г.
Один из самых главных вопросов руководителей организаций и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний - это мотивация сотрудников. Что движет людьми, пришедшими в организацию? Какие цели - личные или профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Организация может предоставлять достойную заработную плату, премию, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности. Однако для некоторых этого недостаточно.
Кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде.
Многие преуспевающие фирмы (Sоnу, IВМ, АТТ, Ргосtег аnd Саmbe, и др.) применяют комплексные программы управления человеческими ресурсами для повышения мотивации и обеспечения качественного уровня рабочей силы. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. При этом на первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников. Вместе с тем карьерные программы не столько способствуют продвижению персонала, сколько его развитию, повышению трудового потенциала. Следует отметить, что на протяжении последних десятилетий ведущие зарубежные фирмы уделяют карьере персонала все большее внимание и разработаны многочисленные программы. Российским организациям следовало бы изучить и перенять опыт ведущих зарубежных компаний по данному вопросу.
В нашей стране основными критериями карьерного роста считаются возраст, стаж и личные достижения в работе. При назначении на новую должность потенциал работников не оценивается, его стремления, как правило, не учитываются. Результатом такой политики в конечном итоге становится обострение проблемы достижения многими руководителями на определенном этапе деятельности уровня своей некомпетентности. Считается, что следует поддерживать лишь «быстрорастущих» сотрудников. Но сегодня уже нельзя этого делать, потому что складывается совсем другая обстановка во всех сферах человеческой деятельности.
В нынешних условиях необходимо внедрять программы управления карьерой, охватывающий не отдельных лиц, а весь персонал. Вообще понятие карьеру имеет много значений. Популярное значение отражается в идее продвижения вперед по однажды выбранной линии работы. А под управлением карьерой следует понимать официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогут организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам даст возможность наиболее полно удовлетворить свои личные потребности и интересы.
Официальная программа управления продвижением по службе в зарубежных фирмах предоставляет людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующий развитию, как организации, так и личности. На наш взгляд, данное обстоятельство немаловажно, поскольку исследования говорят о том, что работники часто относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они считают, что важные решения об их карьере должны исходить от других людей, а не инициироваться их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению исследователей, занимающихся данной проблематикой, результатом программы продвижения по службе является большая преданность интересам организации, рост мотивации, производительности труда, снижение текучести кадров и более полное использование способности работников.
Передовой зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что основными факторами мотивации карьеры персонала являются: справедливость в карьере, заинтересованность руководства в развитии карьеры сотрудников, полная осведомленность персонала о существующих возможностях продвижения в организации, учет интересов сотрудников в части развития и удовлетворенности карьерой.
Каким бы образом ни развивалась карьера, определяющим фактором является не объективная ее оценка со стороны, а субъективная оценка человека, делающего карьеру. Думается, что карьера как успешное продвижение вперед по однажды выбранной линии работы может быть использована лишь при условии, что под продвижением подразумевается не только должностной, но и профессиональный рост.
Выделяют два вида карьеры: вертикальную и горизонтальную. Под вертикальной карьерой следует понимать рост по служебной лестнице (должностное продвижение). А горизонтальная карьера характеризуется возможностью получения работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение.
Итак, выделение двух видов карьеры соответствует двум возможным «моделям человека»: модель «человек иерархический» и модель «человек профессиональный». «Иерархический человек», стремиться занять в коллективе более высокое положение. В этой связи он должен иметь определенные качества: способность управлять собой, четкие личные цели, навыки решать проблемы, способность к инновации, высокая способность влиять на окружающих, умение обучать и развивать подчиненных и т. д. «Профессиональный человек» акцентирует внимание на индивидуальной деятельности. У него более высокий уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости. К тому же профессионал нуждается в демократическом стиле управления, так как больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные процедуры. Практика оценки своих сильных и слабых сторон позволяет работникам сориентироваться уже на начальных стадиях карьеры и выбрать единственно правильный путь; должностное или профессиональное продвижение.
Карьерному успеху работника способствует планирование карьеры, помогающее развивать внутренние резервы для успешного продвижения по службе, укрепляет уверенность в своих силах. Для организации планирование карьеры дает возможность удовлетворить внутренние потребности в персонале, обеспечить постоянный приток квалифицированных специалистов, ведет к снижению текучести кадров. Таким образом, планирование карьеры обеспечивает взаимную выгоду, как для организаций, так и для работника. Конечная цель - улучшение мотивации персонала, направленное на эффективное выполнение работы.
Чтобы обеспечить эффективность процесса развития и планирования карьеры организация должна:
- сформулировать карьерную программу, определяющую, в какой степени она готовит и продвигает своих сотрудников;
- провести анализ всех работ в организации с целью составления спецификаций, определяющих деловые и личные качества, которыми должен обладать работник для осуществления требуемого уровня работ;
- использовать систему оценки исполнения и потенциала сотрудников;
- помогать в постановке и корректировке целей своих сотрудников;
- поддерживать усилия всех сотрудников по развитию карьеры, снабжая их любой необходимой информацией и обеспечивая возможность обучения;
- активизировать работу по формированию и подготовке резерва;
- использовать ротацию на ранних стадиях карьеры как форму, способствующую оптимальному выбору;
- обеспечить карьерное обучение сотрудников и внутрифирменную мобильность персонала.
На наш взгляд, все вышеперечисленное не только обеспечит эффективность процесса планирования карьеры персонала, но и будет способствовать развитию внутрифирменного рынка труда.
Таким образом, мотивацию карьеры следует рассматривать как фактор повышения результативности такой системы, какой является организация.
Список литературы
1. Абрегова М.К., Тхамокова С.М. Проблемы оптимизации структуры спроса и предложения на рынке труда// Terra Economicus. 2006. Т. 4. № 4-2. С. 7-9.
2. Темирсултанова Л.А., Татуева Ф. Б. Формирование и развитие рынка труда в аграрном секторе экономики региона. Нальчик, Издательство: Полиграфсервис и Т, 2008,с.102
