23 декабря 2017г.
Развитие любой предпринимательской деятельности напрямую зависит от работников предприятия, их исполнительности, качества работы, соблюдения сроков, лояльности, инициативности, желания и интереса к труду. В свою очередь степень проявления этих параметров зависит от мотивации персонала. Человек будет работать добросовестно и с полной самоотдачей, только если чувствует свою заинтересованность и справедливость системы вознаграждения. Этим человеческий ресурс отличается от любого другого. Поэтому трудовая мотивация персонала является одним из важнейших вопросов современного управления.
Большое число российских руководителей считают, что стимулируют персонал с помощью систем оплаты труда и этого достаточно. Но известно, что производительность труда на современных российских предприятиях не высокая, и даже на уровне правительства РФ поставлена задача всемерного ее повышения. Ф.У. Тейлор и его современники доказали, что производительность труда можно значительно увеличить, систематически применяя стимулирующие мероприятия. Современные исследования также показывают, что компании, внедряющие у себя разработанные системы мотивации, получают повышение эффективности до 30% и более.
Оплата труда, ее вид и уровень - действительно важный в современных условиях хозяйствования фактор мотивации к эффективному труду работников. Но нужно помнить, что она становится инструментом повышения эффективности труда только в случае привязки ее к целям бизнеса, объективной оценки труда, отсутствия уравниловки в оплате. В противном случае ожидаемого результата не будет - неизбежно сработает эффект привыкания, работники будут равнодушными, незаинтересованными в достижении целей организации.
На многих российских предприятиях используют системы мотивации персонала подобные системам мотивации времен СССР. К примеру, система «кнута и пряника». Ничего в этом плохого нет, если применение конкретной системы мотивации приводит к намеченному результату. Отдельные мотивационные инструменты советских времен можно и нужно использовать для достижения поставленных целей и сейчас, но подходить к этому нужно очень избирательно. Точно так же, как и к зарубежным системам мотивации. Все зависит от того, какого человека или коллектив мы хотим мотивировать. Для каждого человека или коллектива эффективен свой вид мотивации, так как работники имеют разное воспитание, культуру, менталитет, уровень развития, взгляды и другие факторы.
В силу сложившихся сегодня кризисных условий осуществления хозяйственной деятельности некоторые руководители отказываются от мотивационных программ, полагая, что работники и без них будут эффективно трудиться и «держаться» за работу. Основное внимание и ресурсы переносятся на управление производством, финансами. Нам представляется, что правильнее поступают те менеджеры, которые полностью не отказываются от мотивации и стимулирования персонала, а кадровую работу в этой области смещают в сторону материально-неденежного и нематериального стимулирования труда. В это время у людей возникает много различных трудностей, мешающих эффективно трудиться, поэтому они особо нуждаются в поддержке и подтверждении своей ценности для предприятия.
Рассмотрим возможные средства стимулирования.
Моральное стимулирование. Похвала, Доска Почета, публичное признание заслуг. Такое стимулирование было очень развито в советских организациях и было достаточно действенным. Также инструментом, стимулирующим к эффективному труду, являлось соревнование, в то время оно называлось социалистическое. Многие ученые считают, что соревнование не потеряло своей актуальности и в наши дни. В человеке природой заложено стремление к самореализации, раскрытию своих способностей, возможностей, стремление быть первым, лучшим, то есть потребность в самовыражении. Эта потребность по пирамиде потребностей Маслоу занимает самый высокий уровень. Соревнование удовлетворяет эту потребность с одной стороны, а с другой помогает менеджеру выявить в коллективе лучших работников. Этот вид мотивации широко используется на предприятиях Германии, Японии, Китая и других стран. Заметим, что современный менеджмент использует узкий спектр методов морального стимулирования из-за его недооценки.
Социальные программы. Например, частичная или полная оплата расходов работников, связанных с питанием, транспортом, связью, образованием, лечением; предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.
Одной из наиболее распространенных льгот остается добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей, хотя число таких компаний, постепенно уменьшается. В число наиболее популярных льгот также входит предоставление служебного автомобиля. Около 80 % организаций предлагают служебный автомобиль хотя бы одной категории сотрудников, а размер компенсации затрат на автомобиль постепенно растет.
Пенсионные планы не получили столь широкого распространения, но число компаний, предоставляющих такую возможность увеличивается. Наиболее часто предлагаемым остается пенсионный план с фиксированными взносами.
Но не всегда стимулирующие мероприятия руководства организации вдохновляют персонал в результативному труду. То есть не всегда стимул становится мотивом, а лишь в том случае, если он будет соответствовать внутренним потребностям человека.
Рассматривая вопросы трудовой мотивации в кризисных условиях необходимо помнить, что на предприятиях есть лучшие, наиболее ценные, возможно высококвалифицированные работники, которых могут переманить лучшими условиями и оплатой труда конкуренты. Поэтому руководству просто необходимо поддерживать их мотивацию.
В ответ на действия руководителей в отношении своего персонала, у работников возникает или не возникает чувство лояльности, преданности предприятию и желание продуктивно трудиться. В условиях вынужденного высвобождения персонала, распределения объемов работы между оставшимися работниками, руководителю важно держать под контролем этот аспект, отслеживать изменения не только эффективности труда, но и лояльности.
В случае, если системе мотивации труда внимание не уделяется, либо уделяется не достаточно, в организации повышается кадровый риск, то есть риск возникновения потерь из-за персонала или неэффективного управления им. К примеру, из-за проявления риска снижения лояльности персонала возможны снижение производительности труда, ухудшение имиджа предприятия, материальные, финансовые и другие потери.
Таким образом, мотивация труда персонала продолжает оставаться действенным инструментом повышения эффективности работы предприятия. Выбор и механизм реализации конкретной модели мотивации зависит не тольκо от желания конкретного предприятия, но и от специфических условий, сложившихся в экономике, а также условий, характерных для конкретных коллективов, где внедряется та или иная мотивационная модель.
Список литературы
1. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 212 с.
2. Дьяченко О.Н., Метельская Е.А. Анализ подходов и методов управления рисками в современных условиях хозяйствования и ведения бизнеса/Социально-экономические проблемы развития Южного макрорегиона. Сборник научных трудов. Выпуск 27 // Под ред. д-ра экон. наук А.А. Ермоленко. – Краснодар: Изд-во Южного института менеджмента.- 2013. – 204 с. С.132 -139.
