ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

    Высокая продуктивность работы персонала в организации обеспечивает результат долговременной, трудоемкой, а главное – эффективной деятельности современного руководителя, которая связана не только с достижением необходимых производственных показателей, но и с наиболее рациональным использованием имеющихся ресурсов. В общем случае эффективность – это соответствие целям организации и установленным требованиям, выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами с наиболее полным использованием предоставленных возможностей [2, с.43].

    Актуальность задачи обеспечения эффективностью работы современного менеджера не теряет своей значимости в настоящее время. Поскольку происходит значительное расширение сферы менеджерского профессионализма, появление новых методов управления, увеличение информационного потока. Несомненно, это сказывается на работе руководителя: усложнение функций системы работы с персоналом, сокращение времени на принятие решений в процессе взаимодействия с сотрудниками.

   Важнейшей составляющей успеха современного руководителя является создание условий для результативной и скоординированной работы всего коллектива. С поставленной проблемой солидарен и один из лучших экспертов в области повышения эффективности ведения бизнеса и правительственной деятельности, И.К. Адизес, который советует отказаться от индивидуализма и сформировать единую управленческую команду, поскольку, по его мнению, один человек не способен выполнять все четыре роли, необходимые для эффективного  руководства  организацией:  быть  и  производителем  результатов,  и  администратором,  и предпринимателем, и интегратором [1, с. 78-79]. Поэтому конечная цель современного менеджера – сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе.

    Успех организации также определяется тем, какими ресурсами и как скоро руководитель и организация добивается своих стратегических целей. Данную взаимосвязь можно изобразить схематически:

Рис.1. Процесс достижения стратегических целей

    Для того чтобы организация могла достичь своих краткосрочных и стратегических целей, важно представить наиболее реальные принципы, оказывающие влияние на эффективную работу современного руководителя. Во-первых, это личный пример, а также самооценка и самоорганизация. Хорошая самоорганизация и адекватная самооценка – это не то, как руководитель выглядит в глазах окружающих, а то, насколько эффективно он функционирует и подтверждает свою самооценку практическими достижениями. Наиболее трудным считается здесь - определение значимости и качества менеджерских функций, чтобы вовремя внести соответствующие коррективы в процесс самоорганизации. Во-вторых, это организация работы подчинѐнных. Суть принципа заключается в том, что руководитель должен организовать работу и обеспечить полное и оперативное выполнение поставленной задачи таким образом, чтобы получилось сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в этой команде и в дальнейшем, оставляя достаточно времени для создания новых идей. В-третьих, необходим выбор оптимальных элементов работы с подчиненными. У менеджера имеются три основных способа воздействия на работников: заставить, договориться, создать такие условия, в которых работник будет сам себя мотивировать[2, с.145]. Одновременно с этим возникает вопрос: как стать настоящим лидером и научиться мотивировать сотрудников без принуждения, и вместе с этим контролировать ситуацию? Нужно найти компромисс или выбрать такой альтернативный стиль, например, стиль «партнерства», когда граница между руководителем и сотрудниками размывается.

    Формирование условий для эффективной работы также требует учѐта ряда второстепенных, но немаловажных принципов, таких как: 1) трудовая этика и мораль – здесь рассматривается отношение человека к делу, которое определяет, как будет выполняться работа, будет ли порученная работа отличаться качественностью, ответственностью и инициативностью; 2) отношения с товарищами по работе – командный дух, положительный психологический климат, доверие и взаимопомощь способствует формированию оптимистического настроя на максимальную отдачу в трудовую деятельность; 3) состояние здоровья – важнейшее условие для оперативной и максимальной работоспособности человека; 4) постоянный контроль со стороны менеджера – умение предупредить наступление кризисных событий из-за изменчивости внешней и внутренней среды.

     Говоря об успешном функционировании организации, в первую очередь, следует провести анализ оценки эффективности работы современного менеджера. Нередко основным критерием его успешной деятельности размер полученной организацией прибыли, рентабельность. Однако для достижения успеха в будущем необходимо учитывать и нефинансовые показатели (например, качество обслуживания клиентов, лояльность). Для этого в организациях формируются система ключевых показателей эффективности бизнеса KPI (KeyPerformanceIndicators) и сбалансированная система показателей BSC (BalancedScoreCards).

     Причинами использования KPIиBSC является в основном стремление к получению конкурентного преимущества за счѐт использования новейших технологий в системе производства и управления, и, конечно же, повышение эффективности работы организации в целом. Основными причинами использования указанных показателей  относят:  необходимость  внедрения  современных  технологий,  которые  подтвердили  свою уникальность и эффективность; желание получать качественную и оперативную информацию для принятия управляющих решений; необходимость в расширении информационного потока для качественного анализа достижения стратегических целей; необходимость в совершенствовании системы вознаграждений и компенсаций. В Табл. 1 представлены принципиальные отличия показателей KPI и BSC, основанные на аспектах их сущности.

Таблица 1 Принципиальные отличия KPI и DSC

     С помощью KPI современный руководитель может оценивать своих сотрудников. Главная цель системы заключается в том, чтобы действия сотрудников из разных подразделений не противоречили друг другу и не мешали работе специалистов других служб, поскольку каждый из них вносит свой вклад в функционирование организации, работает на достижение поставленных перед ним целей, в результате чего получает вознаграждение за их выполнение. Для внедрения данной системы требуется большое количество затрат ресурсов, которые могут окупиться в ближайшей перспективе. BSC оказывает большое влияние практически на все процессы, действующие в организации. Данная система является мощным стимулом для стремительного совершенствования практической деятельности сотрудников организации. Вместе с тем вклад руководителя в достижение данных показателей не очевиден.

     Для оценки выполнения должностных обязанностей, мероприятий и инициатив самого руководителя предлагается система ODPI (OfficialDutiesPerformanceIndicators), позволяющая анализировать личные и профессиональные качества современного менеджера, правильность построения его отношений с подчинёнными, а также эффективность реализации его функций. Современный руководитель должен регулярно отслеживать ряд важных организационных показателей, которые характеризуют состояние и динамику развития организации: уровень затрат, количество новых заказов от клиентов, степень их удовлетворенности, активность персонала и результативность маркетинговых мероприятий и другие. Однако опытный руководитель осознает, что стремление к достижению высокой эффективности труда сотрудников, прежде всего, зависит от него самого. Система показателей ODPI позволит  контролировать, в какой мере современный менеджер сотрудничает и работает в команде, вдохновляет и мотивирует других, насколько он проявляет инициативу и практикует саморазвитие, осуществляет инновации и развивает других, способен стать примером подражания и вдохновителем их деятельности. На основе Табл. 2 можно проследить возможные слабые и сильные стороны структуры предлагаемой системы ODPI.

Таблица 2 Структура показателей системы ODPI 

    Существуют различные способы оценки руководителей. Оценивать работу менеджера могут как вышестоящие руководители, так и сотрудники, находящиеся у него в подчинении, например, путем анкетирования. В свою очередь при выявлении оценочных элементов следует обратить внимание на программу сбора информации, методы еѐ обработки и оформления. К методам сбора информации можно отнести: проверка письменной документации, опрос или беседа, наблюдение.

    Оценку руководителя необходимо проводить 1-2 раза в год. Менеджер обсуждает степень достижения результата со своим непосредственным начальником, анализируя причины невыполнения отдельных целей и то, каким образом можно улучшить свои показатели в будущем. По результатам деятельности руководителя составляется план развития, который позволит ему совершенствоваться и добиться успехов в следующем году.

    Регулярное проведение оценки руководителей дает определенные выгоды для успешного функционирования организации, они могут быть весьма значительными: с помощью оценки менеджеров организация получает возможность подталкивать их к получению и развитию рабочих навыков, деловых качеств, работающих на благо организации; оценка помогает выявлять своевременно проблемы и принимать оперативные меры по их устранению; регулярная оценка руководителей способствует созданию основ для развития и постоянного движения вперед как для самих руководителей, так и для организации в целом.

Список литературы

1.     Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / учеб. – М.: ИНФРА-М, 2009. -312.

2.     Ключевые показатели эффективности и сбалансированная система показателей – режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/

3.     Коротков Э., Ховард К. Опыт менеджера : учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 224с.