14 января 2016г.
Как формировалась рабочая структура не только в России, но и в других странах? Можно ли применять опыт других культур на отечественной рабочей среде?
Необходимо провести анализ становления рабочих отношений в крупных странах.
Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и традиции. США занимали первое место среди других стран в области совершенствования технологий и внедрения средств механизации и автоматизации производства. До 1970-х г. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание, Япония вышла по этим показателям вперёд. Причины отставания США крылись в социальных факторах: распространение алкоголизма и наркомании, ослабление прежних мотивов к труду, нарастание забастовочного движения, т.к. нарастала общая неудовлетворённость рабочих содержанием и условиями труда.
Американские управленцы спокойно отреагировали на это снижение. Были предприняты разные меры по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 1970-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), важным пунктом которой являлась прямая связь между уровнем производительности труда и степенью самореализации человека в профессиональной деятельности, в том числе и удовлетворением его личных потребностей на предприятии. Смысл КТЖ — обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда совершенствование трудовой мотивации, полное использование интеллектуального, нравственного, творческого потенциала трудящихся. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:
• Перспектива роста. Работник должен быть уверен в «завтрашнем дне». Поддержание уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и продвижения по службе;
• Самореализация в профессиональной деятельности. Организация создает все условия, которые открывают возможность работнику использовать и развить свои способности;
• Вознаграждение за работу. Должно соответствовать принятым стандартам достатка, оплата труда с учетом сложности и значимости различных видов работы;
• Безопасность. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• Социальная защищенность. Сотрудник не должен беспокоиться о своём будущем, т.е. он должен быть уверен, он не потеряет работу, что его жизненный уровень не снизится, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;
• Морально-психологическая атмосфера должна быть благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе доверия и взаимопонимания, для расширения производственной демократии и социального партнерства;
• Общественная значимость организации, где сотрудник должен гордиться своими достижениями в работе, а так же знать, что его труд полезен и значим для общества;
• Оптимальность труда. Работа не должна занимать всё время сотрудника, также должно быть время для отдыха, досуга, семьи.
Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторе». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, государственной и муниципальной власти.
Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. В США обозначили важнейшие инструменты социальной деятельности, которые влияют на успех компании: экономическом прогрессе.
• Вовлечение работников в управление компанией, тем самым усиливая их важность причастность к делам фирмы;
• Соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20% рабочих и служащих).
Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели — на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Такая деятельность выгодна компаниям. Направляемые на благотворительность средства снижают плату налогов предприятии. Эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение работников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.
Наиболее представительным государством среди европейских стран в области социального управления является Германия. Германия не всегда развивалась по капиталистической модели. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция капитализма и социализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией.
Основу социальной политики Германии составляет концепция, в которой успешное экономическое развитие приводит к чёткому разграничению на богатых и бедных, поэтому государство должно гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.
Основу социальной политики Швеции составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Это является ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей. Плата налогов производится по прогрессивной шкале. В среднем, налог составляет '/3 зарплаты сотрудника, однако у высокооплачиваемых работников налог составляет 40% от всего дохода. Государство во взаимодействии с общественными фондами обеспечивают практически бесплатное образование и здравоохранение. А соотношение зарплат в стране 1:5 (самая низкая – 9-10 тыс. крон, самая высокая – 40-50 тыс. крон)
Практика Швеции, Германии и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность экономики требует добавление системы мероприятий, которая обеспечивает партнерское сотрудничество работников с работодателями. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.
Специфическим видом социального партнерства является трипартизм (т.е. - состоящий из трех частей): к взаимоотношениям «работник – работодатель» присоединяются представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться либо регулярно, либо лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Великобритания, Франция и Австрия.
Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70-80-х гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Но после забастовок и дискуссий начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности и трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.
Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к анализу причин возникновения проблем, к исследованию условий социальной среды предприятия для того, чтобы выявить факторы социальных рисков, а также и разработать предложения по снижению их воздействия.
Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Япония разрабатывает собственные методы в экономике, не ориентируясь на другие страны. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.
После Второй мировой войны в Японии осуществились демократические и социально-экономические преобразования. И как результат - аграрная реформа, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике и активизация деятельности профсоюзов.
Среди ведущих индустриально развитых стран мира Япония, по статистике ООН, показала самый большой экономический рост: производство в среднем увеличилось за минувшее столетие в 17 раз.
Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй экономической сверхдержавой после США. Японцы скупали зарубежные лицензии и патенты, наращивая инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляя бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.
Японцы считали, что общее благо важнее своих личных интересов, что существенно отличает их от американцев с их культом индивидуализма. Готовность японских рабочих к коллективному труду явилась одной из основных причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».
Также в Японии сыграла большую роль государственная власть, которая практиковала прогнозное планирование.
Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона, не является обязательным к исполне- нию и носит индикативный характер. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники и не общество, а корпорации. Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.
В значительной мере секрет «японского чуда» — в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой:
• Опора на традиционное добросовестное отношение к работе и трудолюбие японцев, а также выработка эффективных стимулов к труду;
• Отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;
• Обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;
• Открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.
Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. Благодаря этим традициям сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников.
Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи местной общины, коллектива, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей.
Большое значение порядку оплаты труда, соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и премии складывались из расчёта результатов труда, возраста самого сотрудника, профессиональных навыков и роста, а также продолжительность работы в данной организации. Также кроме оклада и премий, частично производятся выплаты на медицинское обслуживание, оплату жилья и транспортные расходы.
Анализируя опыт работы зарубежных компаний можно сформулировать основные выводы:
1) Изучение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений;
2) Опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, а также к соблюдению демократических принципов в экономической и социальной жизни;
3) Стержень социальной направленности экономики - государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;
4) Мировая практика подтверждает, что от слепого копирования зарубежного опыта ничего хорошего не выйдет. Искусственная «пересадка» любой инородной модели на Россию противопоказана, т.к. в России другие условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки;
5) Представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет скептически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне
- на предприятиях. Это дает возможность определить отрицательные и положительные моменты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.
Подводя итог исторического анализа, стоит отметить главную миссию социального управления - формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций:
- базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельного предприятия;
- определяющим условием коммерческого успеха служит востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой организацией; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;
- эффективное функционирование и конкурентоспособность организации обеспечиваются ее персоналом,
скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
- высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;
- важное значение имеют настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.
Список литературы
1. Бачурин А.В. Экономический кризис в России: причины и уроки.— М.: Изд-во РАГС, 2000.
2. Друкер Н.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильяме, 2004.
3. Друкер П.Ф. Практика менеджмента.— М.: Вильяме, 2003.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Кузнецов А.Л. Корпоративная социальная ответственность в предпринимательстве: Препринт— Екатеринбург — Ижевск: Ин-т экон. УрО РАН, 2000.
6. Пригожий А.И. Современная социология организаций.— М.: Интерпакс, 1995.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации.— М.: ИНФРА-М, 2005.
