Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы:
Город:
Москва
ВУЗ:
Дата:
14 января 2016г.

Аннотация: Человеческий ресурс, как ключевой в текущих нестабильных условиях развития предприятия, требует правильного стратегического подхода к управлению. Цель настоящего исследования состоит в систематизации имеющего инструментария долгосрочного управления персоналом компании. Как следствие, результат - формирование основных этапов стратегии управления человеческими ресурсами конкурентоспособной организации.

Ключевые слова: человеческий капитал, человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, стратегия, стратегическое управление.

 

STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

 

S.Y.   Buevich Candidate of Economic Science, Associate Professor of Department "Project management"

 

Financial University under the Government of the Russian Federation

 

 

Abstract: Human resources as a key factor in the current volatile environment of enterprises requires a proper strategic approach to management. The purpose of this study is to systematize the available tools of long-term management of the personnel of the company. As a consequence, the result is the formation of the main stages of human resource management strategy of competitive organization.

Keywords: human capital, human resources, management of human resources, strategy, strategic management 

   Выдвижение человеческого капитала в центр экономической системы расширяет понимание о том, что профессиональные компетенции, опыт, креативный и предпринимательский потенциал сотрудников определяют финансовую результативность и конкурентоспособность предприятия в рыночной среде, и, как следствие, требует кардинальных трансформаций менеджмента трудовых взаимоотношений.

   В течение последних лет в цепочке «человеческие ресурсы - материальные ресурсы – финансовые ресурсы» изменилась стратегическая роль каждого из указанных ресурсов, которая зависит от организационного окружения, целей и задач экономического развития. Очевиден тот факт, что в современных условиях инновационного развития экономики ключевым базисом производительности труда и процветания предприятия является человеческий капитал [4, с. 82].

    Так, согласно позиции руководителя экономического ведомства Калифорнийского университета Дж. Кимбелла: «Ключевым ресурсом быстроскоростного конкурентоспособного развития современной экономической системы являются новаторские технико-технологические идеи, в первую очередь, это высокий уровень компетенции и созидательной активности индивидуумов, которые способны данные новации реализовывать в жизнь» [3, с. 14]. Аналогичной позиции придерживается и руководитель европейского подразделения General Electric, вице-президент  корпорации К. Сантьяго: «Рабочая сила представляет собой главное конкурентное преимущество, которым может располагать предприятие в нынешних условиях развития» [3, с. 14].

   Развитие концепции человеческого капитала представлено в исследованиях нобелевских лауреатов С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и ряда других ученых.

  В фундаментальной работе в данной сфере «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер устанавливает, что человеческий ресурс – как «портфель полученных и разработанных качественных характеристик, как уровень образования, компетенции, приобретенные на работе, состояние здоровья и иные, использующиеся в ходе установленного периода времени для производства продуктов и услуг».

    Базисом оценки продуктивности человеческого ресурса позиционируется поведение рабочей силы как рациональное и целенаправленное капиталовложение в человеческий капитал [1, с. 877] и исследуется оно так же, как инвестиции в физический ресурс.

    Определение «капитал», включая человеческий, предполагает окупаемость инвестиций, то есть возможность измерить количественно, в том числе денежно. Из 24 показателей, которые разработаны Советом министров экономики и финансов ЕС (ЭКОФИН), в первую очередь, к дефиниции человеческого капитала имеют отношение четыре (Рисунок 1).


Рис.1. Основные критерии измерения человеческого капитала

 

     Обращаясь к вопросу управления человеческим капиталом организации, выделим ключевые принципы управления человеческими ресурсами, представленные нами на Рисунке 2.

    Безусловно, признание человеческих ресурсов ключевыми захватило умы практиков в этой области, но при этом часто наблюдается расхождение между терминологией концепции стратегического управления и реальностью. Как свидетельствуют многочисленные исследования, внедрение кадровых стратегий на российских предприятиях – это, скорее дань моде, нежели эффективные действия.


Рис.2. Ключевые принципы теории менеджмента человеческими ресурсами

 

     При этом даже уже разработанные стратегии не воплощаются в жизнь, оставаясь только на бумаге, в силу ряда причин, среди которых можно выделить следующие:

-     несогласование задач стратегии предприятия с задачами стратегии стимулирования человеческих ресурсов, что зачастую может привести к отрыву задач последней от задач технико-технологической, маркетинговоориентированной, финансовой стратегий (Рисунок 3);

-     противопоставление методик, основанных на измерении количества и качества, в ситуации, когда руководители организации рассматривают долгосрочное планирование развития человеческого капитала как некоторую математическую модель формирования потребностей в рабочей силе, хотя в нынешних реалиях важно комплексно подходить к составлению плана, основываясь на интегрировании экономических и социальных задач компании;

-      субъективность внешней системы предприятия, поверхностное исследование  внутренней среды способствуют формулированию недостижимых целей, реализация которых не подкреплена денежными и материальными ресурсами;

-    непрофессионализм со стороны сотрудников HR-служб, что может усложнить процесс проработки, исполнения и мониторинга долгосрочных планов в сфере менеджмента человеческих ресурсов;

-      неучастие сотрудников в составлении стратегического плана, отсутствие обратной связи в ходе мониторинга и исполнения установленных долгосрочных целей и задач.


Рис.3. Функциональные стратегии организации

 

 

   Стратегическое управления человеческим капиталом представляет собой общий план мероприятий для получения устойчивого конкурентного преимущества организации посредством эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменений внешней среды [5, с. 58].

   В свою очередь, продолжая линию исследования, отметим, что стратегическое управление человеческими ресурсами представляет собой приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способного достигать долгосрочных целей и реализовывать общую стратегию организации.

   Стратегию управления человеческими ресурсами нужно рассматривать, прежде всего, в роли функциональной стратегии, интегрированной в генеральную стратегию компании, предопределяя человеческими ресурсами исполнение новаторской, организационно-производственной и маркетинговоориентированной стратегий.

   При этом стратегия управления человеческими ресурсами должна определяться жизненным циклом организации, ее целями и реальными условиями функционирования предприятия [2, с. 60]. Известно, что в процессе развития организация проходит различные этапы, которые оказывают непосредственное влияние на организационную и, следовательно, на кадровую стратегию.

   В контексте проводимого исследования продемонстрируем в Табл.1 взаимосвязь стратегии управления человеческими ресурсами с этапами жизненного цикла организации.


Таблица 1 Взаимосвязь стратегии управления человеческими ресурсами с этапами жизненного цикла организации

Этап жизненного

цикла

 

Требуемые характеристики

 

Практика управления человеческими ресурсами

 

 

 

 

 

Фаза создания

 

Персонал должен быть мотивированным, компетентным, инициативным, ориентированным на долговременную работу в организации

1.   Поиск, отбор и расстановка сотрудников. Главная

задача – привлечь высококомпетентных сотрудников, в которых организация действительно нуждается.

2.   Разработка и внедрение регламентов и процедур кадрового менеджмента.

3.   Обучение новых работников, линейного менеджмента.

4.   Формирование командного духа.

Фаза развития

Персонал обязан обладать

умением адаптивности к реорганизации, к быстрому

1.   Рост инвестиций в персонал для его удержания на

основе мотивации и стимулирования труда.

2.   Формирование корпоративной культуры и системы

 

обучению необходимым

знаниям при разрешении определенных задач

внутрифирменных коммуникаций.

3.   Вовлеченность работников в управление.

4.   Корпоративное развитие персонала: акцент на повышение квалификации.

 

 

 

 

 

 

Фаза зрелости

 

 

Сотрудники нацелены на инновации и результат, мотивированы на развитие компетенций и преданность компании

1. Оптимизация структуры и численности персонала.

2.   Децентрализация управления и делегирование полномочий.

3.   Социальное партнерство. 4.Совершенствование компенсационной политики на основе оценки заслуг работников и стажа работы в

организации.

5.   Улучшение условий труда.

6.   Планирование карьеры сотрудников и подготовка резерва.

 

 

 

 

 

 

Фаза спада

Значительную роль

приобретают социально- экономические действия по защите сотрудников через поиск наиболее оптимальных методов увольнения персонала (частичная занятость, сокращение рабочего графика, ротация, трудоустройство в других фирмах)

 

 

 

1.   Проведение кадрового аудита и антикризисных мероприятий.

2.   Оптимизация системы оплаты и стимулирования труда сотрудников.

3.   Сокращение социальных и обучающих программ.

4.   Отбор наиболее квалифицированных работников.

 

     Процесс разработки и реализации стратегии управления рабочей силой – это сложный процесс, сходный с разработкой бизнес-стратегии, и состоящий из пяти взаимозависимых стадий:

1.      формирование долгосрочных задач, исходя из определенной миссии организации;

2.      реализация SWOT-анализа внутренней и внешней системы с целью определения  ее достоинств  и недостатков, возможностей и внешних негативных воздействий;

3.      формулировка стратегии;

4.      исполнение стратегии – проработка планов мер для ее эффективной реализации;

5.      мониторинг и анализ исполнения стратегии (в случае необходимости внесение корректировок). Стратегическое управление человеческими ресурсами схематично представлено на Рисунке 4.

    В последнее время в международной и отечественной теории и практике менеджмента наравне с термином «кадровая стратегия» применяют определение «кадровая политика». Следует отметить, что данные два понятия имеют общее и концептуальное отличие.

      Кадровая политика  содержит систему процедур и нормативов, которые  определяют взаимосвязь человеческих ресурсов и предприятия. Иными словами, это есть комплекс действий, реализующихся в сфере трудовых отношений, с целью достижения определенных организационно-экономических задач в соответствии с принципами Трудового кодекса РФ и видением руководителей компании.


Рис.4. Система стратегического менеджмента человеческих ресурсов организации

 

   При этом следует отметить, что политика, реализуемая в отношении персонала, тесно связанная с генеральной стратегией предприятия, корпоративным духом,  зачастую,  обладает субъективным подтекстом, демонстрируя представления личностных пониманий руководителей о взаимоотношениях с сотрудниками.

    В данном контексте ряд экспертов в  вопросах стратегического управления человеческими ресурсами соглашаются во мнении, что данной политикой можно именовать работу, направленную на исполнение ключевых задач в сфере человеческого капитала, которая основана на принятой системе ценностей в организации. В отличие от политики в отношении кадров, стратегическое управление человеческим капиталом базируется на объективном исследовании внутренней и внешней среды предприятия с целью формирования высокого уровня конкурентоспособности с учетом условий разноскоростной рыночной среды.

     Суммируя вышесказанное, можно сделать вывод, что успех реализации российскими предприятиями стратегии управления человеческими ресурсами определяется в современных реалиях нестабильности окружающей среды следующими условиями:

-     четкостью и реальностью поставленных целей, исходя из миссии и корпоративных бизнес-задач организации, объективного исследования окружающей среды и оценивания внутренней составляющей организации;

-     конкретностью и последовательностью организационно-экономических мероприятий по исполнению стратегии, обеспеченностью данных мероприятий необходимой ресурсной составляющей;

-      профессионализмом руководителей как создателей и исполнителей сформированной  программы

мероприятий;

-    участием сотрудников в формировании и исполнении долгосрочных планов, т.е. ориентирование их на приобретение новаторских знаний, компетенций, навыков с целью улучшения уровня профессионализма, материального состояния и личностного развития;

-   контролем и оценкой социально-экономической результативности разработанного стратегического плана.

 

 

Список литературы

1.      Буевич А.П. К вопросу о роли человеческого капитала в трансформации экономики России. // Экономика и социум. - 2014. - № 4-1 (13). - С. 876-881.

2.      Буевич С.Ю., Кривцова К.А. Особенности оценки эффективности проектов с учетом факторов риска и неопределенности. / В сборнике: Наука и современность. Сборник статей Международной научно- практической конференции. Уфа, 2014. - С. 57-61.

3.      Литвиненко И.Л. Конкурентоспособность человеческого капитала как фактор инновационного развития региона. / Сборник научных трудов «Кадровый ландшафт региона: проблемы формирования и перспективы   развития»   (по   материалам   III   международного   научно-образовательного   Форума «Интеллектуальные ресурсы региональному развитию»). - Ростов-на-Дону: ИУБиП, 2014. – С. 13-18.

4.      Литвиненко И.Л. Переход к инновационной модели экономики в новых условиях развития. // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2015. - № 3. - С. 81-87.

5.      Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.