14 января 2016г.
Культура организации стала предметом научного исследования в 50-е гг. XX столетия. Так, Э. Джакус в 1952 г. пришел к выводу о том, что организационная культура представляет собой совокупность образа мышления и способа действия, традиционных для конкретного предприятия, и служит для групповой идентификации членов коллектива. В последующие годы подобная трактовка конкретизировалась в трудах Л. Эллриджа, А. Кромби (1974), Х. Швапца, С. Дэвиса (1981).
Этапом в изучении организационной культуры явилась теоретическая и практическая деятельность Уильяма Оучи, который подробно изложил свою теорию в книге «Теория Z: Как американский бизнес может ответить на американский вызов», 1981 [8]. Сравнивая культуры управления крупнейших мировых экономик – США и Японии – У. Оучи выявил, что успех японской экономической системы кроется в особом подходе к управлению людьми, базирующемся на структуре организационной культуры. Ее основными элементами, в свою очередь, являются символы, церемонии, мифы, формирующие у членов коллектива общие ценности и убеждения, побуждающие к согласованным действиям, направленным на достижение определенных целей.
В 1985 г. профессор кафедры менеджмента Слоуновской школы бизнеса при Массачусетском технологическом институте, основатель научного направления «Организационная психология» Эдгар Шейн опубликовал монографию «Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование» [6]. Фундаментальное исследование вводило в научный оборот ставшее классическим определение, трактующее организационную культуру как «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующей достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». Шейном был сделан значительный вклад в изучение проблемы структуры организационной культуры, методологии и методики ее исследования. Он же впервые поставил вопрос о роли лидеров в создании культуры организации, причем придавал им ведущую роль в нем, отмечая: «Руководство играет особую роль как источник оригинальных идей или моделей поведения, которые впоследствии поверяются на соответствие имеющимся внутренним и внешним условиям» [6].
В рамках системного подхода Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры, определяющих ее структуру: поверхностный (символический) - инфраструктура, технология, образцы поведения и культурные артефакты; подповерхностный – ценностные ориентации и верования (нормы, убеждения, ожидания, система распределения ролей, психологический климат, стиль руководства, методы разрешения конфликтов, система табу); глубинный (смысловой) – базовые предположения, на которых и строится общее мировоззрение членов организации, ориентирующее их действия и взаимосвязи.
Предложенная Шейном иерархия уровней позволила в дальнейшем сконструировать различные типологии организационных культур, основывающиеся на приоритете одного из них.
Так, согласно концепции Чарльза Хэнди, организационная культура представляет собой интегрированное образование, в котором каждая подсистема выполняет определенную функцию, обеспечивая целостность организации, то есть каждая организация имеет свою культуру, а также системы и структуры, поддерживающие эту культуру. (Таким образом, исследования Ч. Хэнди служат иллюстрацией теории Э.Шейна).
Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры – культура власти (обычно преобладает на стадии зарождения организации), культура роли (характерна для стадии роста), культура задачи, культура личности (могут формироваться на стадии развития). Стадии же распада организации может соответствовать любой из выделенных типов [7].
К классическим, основанным на выделении четырех типов организационных культур, относятся типологии Т.Е. Дейла - А. Карнеги, Р. Акоффа, М. Бурке, Л. Константини, Я. Хармса, Р. Гофи - Дж. Джонса. Хорошо известны исследования голландского ученого Геерта Хофстеде, с начала 80-х гг. ведущего масштабные исследования организационной культуры по всему миру. В его понимании, организационная культура - это коллективное программирование мыслей, которое и отличает членов одной организации от другой (т.е. основано прежде всего на базовых предположениях). Именно поэтому исследователю выявить высокозначимые отличия в поведении членов организаций в разных странах мира, объясняемые, прежде всего, национальной культурой.
Первоначально Хофстеде так же выделил четыре аспекта, характеризующих как сотрудников, так и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм, дистанция власти, избежание неопределенности, мужественность – женственность. Позднее к ним добавились: долгосрочная – краткосрочная временная ориентация и потворство желаниям – сдержанность [5].
Широко используемая типология организационных культур К. Камерона и Р. Куинна (OCAI) содержит две группы индикаторов для ее диагностики (характеристики уровня гибкости, дискретности и динамизма организации в сравнении с уровнем стабильности, порядка и контроля; критерии эффективности, определяющие уровень внутренней ориентации, интеграции и единства в соотношении с уровнем внешней ориентации и конкуренции).
Модель OCAI традиционно выделяет 4 типа организационных культур – рыночную, клановую, бюрократическую, адхократическую, однако исходные основания данной модели принципиально отличны от позиции Э.Шейна, Ч. Хэнди, Г. Хофстеде и др. Все типы культур могут в разной степени присутствовать в организации одновременно, на разных этапах ее бытования. Но существующие на данный момент ценности, определяющие тот или иной тип культуры необходимо изменять для достижения максимальной эффективности организации [1].
Первые российские исследования, посвященные данной проблеме, появились в начале 90-х гг. Следует отметить, что в них чаще встречается определение «корпоративная культура». Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» – специальный вопрос, требующий особого рассмотрения. Здесь же скажем, что в отечественных работах зачастую они выступают синонимами, или же признается, что корпорацией можно назвать не всякую организацию, поэтому понятий организационной культуры шире.
Р.Л Кричевский полагает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие убеждения и ценности, кодекс поведения и ритуалы, дресс-код, стандарт продукции и пр. [3].
Более сложной трактовки придерживается В.В. Козлов, определяющий корпоративную культуру как комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения. (Главные носители корпоративной культуры – индивиды). Корпоративная культура – это интегральная характеристика организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии [2].
В.А. Спивак акцентирует внимание на том, что корпоративная культура включает поведение организации по отношению к внешней среде и к сотрудникам, подчеркивая ее надличностный характер [4].
Таким образом, в последней четверти XX века были сделаны попытки осмыслить феномен организационной культуры, выявить ее роль в деятельности организации и определить место в организационной структуре, а также созданы многочисленные методики, позволяющие определить типологическую принадлежность культуры конкретной организации и даже национальную специфику оргкультур.
К настоящему времени выделены сущностные черты организационной (корпоративной) культуры (решение проблемы адаптации к внешней среде, формирование единых представлений членов коллектива о миссии организации, управление внутренней интеграцией и трансляция убеждений, норм и ценностей), которые свидетельствуют о том, что именно организационная культура во многом определяет степень эффективности деятельности организации в долгосрочной перспективе.
Список литературы
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер, 2001.
2. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. М.: ООО Изд-во «Альфа- Пресс, 2001.
3. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.
4. Cпивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
5. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры // Язык, коммуникация и социальная среда. Вып. 12. Воронеж, 2014.
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд./ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2007.
7. Handy Ch.B. Understanding Organisations. Harmondsworth, 1985.
8. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. N-Y.:Avon Books, 1981.
