19 декабря 2016г.
*Статья подготовлена при поддержке РГНФ, грант №16-33-01066 «Социальное право постиндустриального общества»)
На протяжении длительного времени существования человечества женщины находились в непривилегированном положении в сравнении с мужчинами. Данное состояние было вызвано различными факторами: наличием определённых стереотипов, традиций, культурных и религиозных обычаев, принижающих положение и роль женщины. В настоящее же время положение женщин во многих странах уравнялось с положением мужчин, а в некоторых странах стало более привилегированным, что, по мнению учёных, может привести к обратной дискриминации (дискриминации мужского населения).
Поскольку проблема гендерной дискриминации затронула все страны мира, данный вопрос стал носить международный характер и указанная проблема была отнесена международным сообществом к категории глобальных проблем.
Признание равноправия мужчин и женщин получило своё распространение после Первой мировой войны, что должно было выступить фактором поддержания стабильности в мире. В результате ряд международных организаций, в частности Международная Организация Труда, приняла ряд конвенций, регулирующих права женщин в трудовой сфере.
Одной из первых конвенций, регулирующих вопросы женского труда, стала Конвенция МОТ №45«О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода». В частности, в статье 2 указанной Конвенции сказано, что «ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах». Однако МОТ предусматривает ряд исключений из данного положения: во-первых, это женщины, занимающие руководящие посты и не выполняющие физической работы; во-вторых, это женщины, занятые в санитарных и социальных службах, в-третьих, это женщины, проходящие курс обучения и допущенные к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки, а также другие женщины, которые могут быть вынуждены спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера [2].
Также вопросам регулирования труда в рамках конкретной профессии посвящена Конвенция МОТ№149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» 1977 года, которая закрепляет за государствами, ратифицирующими данную Конвенцию, следующие обязанности: принять необходимые меры для предоставления сестринскому персоналу образования и подготовки, отвечающих осуществлению его функций, условий занятости и труда, включая возможности продвижения и вознаграждения, которые могли бы привлечь людей к профессии и удержать их в ней. В статье 6 Международная Организация Труда не только закрепляет права женщин в трудовой сфере, но и устанавливает запрет на дискриминацию по профессиональному признаку: «Сестринский персонал пользуется условиями, по крайней мере эквивалентными условиям других работников соответствующей страны в следующих областях: продолжительность рабочего времени, включая регулирование и компенсацию сверхурочных часов, неудобных часов работы и сменной работы; ежегодный отдых; ежегодный оплачиваемый отпуск; учебный отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск по болезни; социальное обеспечение». [5]
Также значительным событием для всего мирового сообщества стало принятие Международной Организацией Труда Конвенции №103 «Об охране материнства», которая была пересмотрена Организацией в 1952 году. Данная Конвенция закрепляет следующие базовые положения. После предоставления медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов женщины, последняя имеет право на отпуск по беременности и родам, причём продолжительности такого отпуска должна составлять не менее 12 недель, включая период обязательного послеродового отпуска. Продолжительность обязательного послеродового отпуска, при этом, должна составлять не менее 6 недель. Кроме того, Международная Организация Труда закрепляет, что женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи, однако, несмотря на то, что размер указанного денежного пособия устанавливается национальным законодательством, он должен быть рассчитан исходя из того, чтобы женщине и её ребёнку были обеспечены хорошие, с точки зрения гигиены, жизненные условия и надлежащий уровень жизни. Также в Конвенции предусмотрено, что при осуществлении женщиной грудного вскармливания ребёнка, она имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день. Такие перерывы считаются рабочими часами и оплачиваются в случаях, предусмотренных национальным законодательством или коллективными договорами. Конвенция защищает права женщин и в следующей ситуации: когда женщина находится в отпуске по беременности и родам, приказ о её увольнении, отданный предпринимателем во время её отсутствия или срок исполнения которого совпадает с её отсутствием, является незаконным. [4]
Подобная тематика прослеживается и в Конвенции МОТ №156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями». В статье 1 сказано, что данная Конвенция распространяется на работников мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, а также других ближайших родственников- членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. В качестве целей принятия подобной Конвенции Международная Организация Труда выделила следующие: 1) возможность осуществления работниками с семейными обязанностями свободного выбора работы; 2) принятие во внимание потребностей указанной категории работников в области условий занятости и социального обеспечения; 3) учёт потребностей таких работников при планировании мероприятий на местном уровне; 4) развитие и содействие развитию государственных или частных служб быта таких, как учреждения и службы по уходу за детьми и оказанию помощи семье. Ключевым постулатом Конвенции МОТ №156, на наш взгляд, является то, что семейные обязанности сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений. [6]
Одной из базовых конвенций в сфере равноправия полов является Конвенция МОТ №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». В статье 1 Международная Организация Труда даёт трактовку таким базовым для данной Конвенции понятиям, как «вознаграждение», а также «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности», определяя последнее как ставку вознаграждения, определяемого без дискриминации по признаку пола. Основной принцип равного вознаграждения закреплён в статье 2: «Каждый Член Организации при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности». [3]
Таким образом, несмотря на глобальную работу Международной Организации Труда в создании Конвенций, регулирующих права женщин в трудовой сфере, на наш взгляд, существует ряд пробелов связанных не столько с законодательной работой Организации, сколько с отсутствием правового механизма, направленного на реализацию вышеуказанных норм. Считаем, что именно укрепление правовых механизмов доступа к правосудию, а также развитие системы оказания правовой помощи пострадавшим от гендерной дискриминации и насилия станут средствами в разрешении проблемы дискриминации по признаку пола. [1]
Список литературы
1. Какителашвили, М.М. О дискриминации по гендерному принципу [Электронный ресурс] / М.М. Какителашвили // http://base.garant.ru/57241404/ (дата обращения: 01.11.2016 года);
2. Конвенция № 45 Международной организации труда «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» (Заключена в г. Женеве 21.06.1935) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XXII. – М., – 1967. – с. 410-412;
3. Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Заключена в г. Женеве 29.06.1951) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. – М., – 1960. – с. 297-301;
4. Конвенция № 103 Международной организации труда «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)» (Заключена в г. Женеве 28.06.1952) (с изм. от 15.06.2000) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. – М., – 1960. – с. 297-301. [Электронный ресурс] // http://www.conventions.ru/view_base.php?id=283 (дата обращения: 01.11.2016 года);
5. Конвенция № 149 Международной организации труда «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (Заключена в г. Женеве 21.06.1977) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. – 1957-1990. – Т. II. – Женева: Международное бюро труда. – 1991. – с. 1845-1849;
6. Конвенция № 156 Международной организации труда «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ. – 09.08.2004. – N 32. – с. 3284.
