05 июня 2017г.
Аннотация: В данной статье затрагивается тема коллективной деятельности. Определено значение эффективной совместной деятельности, исследованы факторы, влияющие на эффективность коллектива, и нежелательные эффекты, которые необходимо исключать при организации совместной работы. В заключение предложены методы повышения эффективности коллективной работы.
Ключевые слова: КОЛЛЕКТИВ, КОЛЛЕКТИВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ, СИСТЕМЫ КОЛЛЕКТИВНОЙ РАБОТЫ.
Коллективная деятельность играет важную роль во многих сферах: в бизнесе, образовании, науке, искусстве. Совместная деятельность становится все более необходимой, так как объем информации постоянно растет, и появляются новые, более сложные задачи, требующие скорейших решений и применения полученных результатов на практике.
Любая организация есть ее трудовой коллектив. Именно от коллектива зависит, насколько успешными будут разработанные проекты, насколько качественными будут товары и услуги, предоставляемые потребителям. Следовательно, создание эффективного по своей деятельности коллектива является достаточно актуальной задачей.
Основная сложность заключается в следующем. Коллективы могут быть очень разнообразными по своей структуре, численности, направлению деятельности, что затрудняет процесс исследования. А чтобы разработать верные рекомендации для повышения эффективности совместной работы, необходимо более детально рассмотреть коллектив изнутри, определить его особенности. Следовательно, коллективная деятельность требует большего изучения, требует использования различных методов исследования (теоретических и эмпирических), а проведенные исследования коллективной деятельности следует проверить на практике и в случае необходимости доработать. Важно выяснить условия, при которых повышается эффективность коллектива, выяснить нежелательные эффекты коллективной деятельности, а также предложить методы повышения эффективности совместной работы.
Создание эффективного коллектива несет в себе социальное и психологическое значение. В коллективе существует разделение ролей между его участниками. При умелой организации коллективной деятельности каждый человек в группе, независимо от того, лидер он или просто исполнитель, развивает творческую активность, уровень своих умений, культуру общения. Это влечет за собой дальнейшее самообучение и способствует взаимообучению участников коллектива и их эффективному взаимодействию. А чем более высоким становится уровень взаимной деятельности, тем все больше будет повышать свои качества отдельный член команды. Таким образом, с социальной точки зрения человек и его рабочий коллектив неразрывно связаны и способствуют развитию друг друга.
С психологической точки зрения совместная деятельность является полезной и развивающей для человека по трем причинам. Во-первых, некоего рода соперничество между членами команды вызывает желание немного выделиться за счет своих знаний и способностей. Во-вторых, появляется возможность посоветоваться с умными и опытными людьми. В-третьих, появляется ощущение поддержки коллег- единомышленников [1].
Эффективность коллективной деятельности зависит от нескольких факторов: уровня знаний и умений участников коллектива, психологической совместимости в коллективе, личных качеств руководителя (лидера) коллектива и того, как он управляет персоналом. Наиболее эффективным коллективом является такой, в котором общая задача решается за счет интеллектуальных усилий и дискуссий лидера и инициативных подчиненных.
Руководитель организации должен всегда задавать четкое направление работы коллективу и каждому его участнику, грамотно распределяя обязанности между членами команды. Руководитель может применять стимулирующую стратегию или мобилизующую стратегию. Первая ориентирует коллектив на самореализацию, вторая – на нахождение наиболее привлекательных целей для выполнения поставленной общей задачи [3].
Также руководителю важно суметь предвидеть и исключить те нежелательные эффекты, которыми может сопровождаться коллективная деятельность. Первый нежелательный эффект – сотрудники могут испытывать иллюзию неуязвимости. Работники теряют чувство ответственности за свой вклад в коллективную деятельность, так как в случае неудачи возникающие претензии в большей степени будут относиться к полученному коллективному результату. Второй нежелательный эффект заключается в том, что внутри коллектива может возникнуть такая ситуация, когда любые изменения в жизни коллектива не приветствуются, а любые возможные возражения стремительно устраняются. Таким образом, может существовать давление на отдельных людей коллектива, мнения и идеи которых слишком отличаются от основных. Третий нежелательный эффект – сотрудник может испытывать иллюзию единодушия оценок своей деятельности внутри коллективной и при этом потерять объективное восприятие собственного труда, завышая или занижая значимость полученных результатов. Четвертый нежелательный эффект заключается в том, что в случае параллельной работы над одним проектом нескольких коллективов один из них может быть очень негативно настроен по отношению к остальным, четко разделив всех на «мы» и «они» [2].
В настоящее время руководители все чаще в своих фирмах внедряют программы для обеспечения коллективной деятельности. Эти программы подходят для обеспечения совместной работы в организациях любого размера и любого направления деятельности. Если предприятие крупное или имеет территориально распределенные подразделения, то системы коллективной работы становятся еще более необходимыми. Программное обеспечение для совместной работы позволяет сотрудникам организации обмениваться необходимой информацией друг с другом. В итоге становится проще вести коллективный календарь мероприятий, следить за расписанием рабочей деятельности, вносить изменения в планы и извещать о них, контролировать сроки выполнения работ и многое другое. Одни из самых известных программ для коллективной деятельности – это Lotus Domino/Notes, Microsoft Exchange Server/Outlook, Novell GroupWise [4].
Таким образом, создание эффективной совместной деятельности возможно через использование следующих методов работы с коллективом. Во-первых, в коллективе требуется выработать собственные внутренние принципы воздействия, которые смогут гарантировать полноценное участие каждого сотрудника в групповой деятельности. Для этого необходимо знать общие закономерности поведения в коллективной деятельности и особенности поведения в конкретном коллективе. Чтобы определить особенности взаимодействия сотрудников, нужно периодически проводить такие мероприятия, как опросы и моделирование ситуаций. Во-вторых, важно повысить мотивацию сотрудников. В этом случае правильно выбранные мотивы и результаты совместной деятельности будут максимально перекрывать эмоционально- энергетические затраты, а значит, сотрудник будет удовлетворен работой в целом. Следует стремиться к тому, чтобы при решении общей задачи каждый сотрудник активно использовал разные способы деятельности, что повысит его профессиональную компетентность. Тогда деятельность всех сотрудников вместе даст взаимообогащающий (синергетический) эффект, то есть благодаря разделению труда, координации и специализации будет активно развиваться коллектив в целом. В-третьих, важно создать удобное рабочее пространство, что означает, что сотруднику должно быть комфортно в своем коллективе. Проведение мероприятий по сплочению команды помогут повысить психологическую совместимость в коллективе. В-четвертых, необходимо подобрать программный продукт для совместной работы, который максимально обеспечит все формы взаимодействия сотрудников (коммуникацию, кооперацию, координацию) и будет подходить для деятельности конкретной организации.
Периодическое проведение опросов и моделирование ситуаций в коллективе, работа по повышению мотивации, тимбилдинг – все эти предложенные в результате исследования методы повышения эффективности совместной работы направлены на то, чтобы коллектив стал максимально сплоченным, а его деятельность – максимально организованной. А сочетание эффективного коллектива и правильно подобранной системы коллективной работы станет ключом к успешной деятельности любого предприятия.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров. – Изд-во: Юнити-Дана, 2007. – 560 с.
2. Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент / Р.А. Белоусов. – М.: Приор, 2009. – 158 с.
3. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива / Ю.Д. Красовский. – М. : Советская Россия, 1987. – 160 с.
4. Островская Н., Булавин П. Системы для организации групповой работы технологии GroupWare / Н. Островская. – М.: Приор, 2000.
