12 августа 2017г.
Ключевые слова: личность, команда, творческий потенциал, коучинг, организация, профессиональная деятельность.
Аннотация: В статье рассматривается творческий потенциал сотрудников организации его использование, оценка, формирование и развитие. Проанализированы мотивированный и немотивированный подходы. Анализируется развитие личности и ее творческого потенциала с момента прихода в организацию и до выхода на заслуженный отдых. Статья дает обобщенную характеристику черт команды. Раскрывает содержание понятия коучинг. Выделяются основные процессы управления творческим потенциалом сотрудников.
Современная экономика любой страны носит инновационные черты и базой инновационного развития является творческий подход в управлении организацией. Творческий подход в управлении организацией обеспечивает выполнение трех основных функций: воспроизводственной, инвестиционной и стимулирующей для создания богатства. Знания, навыки, опыт, организационные возможности сотрудников организации служат инструментом современной организации, благодаря которому создается интеллектуальная продукция и конкурентоспособность организации. Первостепенную роль в создании творческого потенциала организации играет человеческий потенциал, который включают: компетентность, умение решать проблемы; интеллект; творческие способности; духовный потенциал; лидерские качества; мотивацию; психометрические данные. Поэтому в рыночной экономике лидируют организации, которые успешно работают в плане развития интеллектуальных ресурсов, развивают творческий потенциал сотрудников, который является важной движущей силой социально-экономического прогресса, как конкретного предприятия, так и экономики государства в целом.
Творческий потенциал сотрудников определяется как способность и решимость в преодолении препятствий, в решении поставленных задач. Используются мотивированный и немотивированный подходы. При мотивированном подходе творческий потенциал опирается на знания, социальные критерии, культурные традиции и т.д. При немотивированном подходе знания не играют решающей роли, а процесс использования творческого потенциала становится интуитивным, путем проб и ошибок. Поэтому актуальной становится задача формирования и развития творческого потенциала организации.
Творческий потенциал организации представлен командой в целом и отдельной личностью в организации. Период творческой активности личности человека приходится на этап активной профессиональной деятельности, во время которой все силы и творческий потенциал реализует в условиях организационной деятельности. Л.С. Выготский отметил, что социальная ситуация развития личности профессионального работника задается контекстом функционирования, роста и развития самой организации, поэтому необходимо понять место и роль личности в процессе организационной деятельности в организации.
Творческий потенциал связан с практической деятельностью личности сотрудника и оценивается в зависимости от того, как он влияет на эту деятельность. Реализация творческого потенциала каждого сотрудника осуществляется через самореализацию личности. При этом творческий потенциал каждого сотрудника реализуется в полной мере только в том случае, если он является востребованным и соответствует потребностям организации в целом.
Рассмотрим развитие личности и ее творческого потенциала с момента прихода в организацию и до выхода на заслуженный отдых. Подбор кандидатов на работу осуществляется по профессиональные знания кандидата, по профессиональные умения, по опыту работы и на последнем месте личностные качества. Далее следует отбор кандидатов через личное собеседование, наведения справок о кандидате, анализируются анкетные данные будущего сотрудника, применяются специальные тестовые методики отбора персонала на должность. Затем проводятся специальные адаптационные мероприятия для вновь принятых сотрудников: знакомство с правилами распорядка и основными требованиями организации, знакомство со структурой управления и функциями подразделений, знакомство с историей организации, и ее текущим состоянием. Потом наступает период профессионального обучения и повышения квалификации сотрудника в новой для него организации. Оценка труда сотрудника в организации происходит разными методами: аттестация, наблюдение, зашита бизнес-плана и т.п. Система оценки сотрудника позволяет понять, где он не владеет достаточными знаниями и навыками. Вознаграждение сотрудника в организации включает: установление индивидуальной заработной платы, переменная заработная плата, групповое вознаграждение, а также различного рода благодарности, внесенные в личное дело сотрудников, похвальные грамоты и т.п. Для наказания используются: выговор, увольнение, предупреждение и штраф.
Как же используется творческий потенциал личности сотрудника в организации? Личность приобретает в процессе трудовой деятельности то, что для нее значимо, важно. Здесь появляется проблема ценностных ориентаций профессионального сотрудника, поскольку в той системе, которая является ценной для личности сотрудника, он и будет удовлетворять свои потребности и мотивы, «брать» то, что ему нужно для развития. Для развития творческого потенциала самой организации руководитель должен активировать ценностно-смысловые системы, в которых каждый сотрудник внутренне функционирует, вывести его на уровень внешнего взаимодействия, тем самым создавая социальную ситуацию развития творческого потенциала в период профессиональной деятельности.
Для оценки творческого потенциала сотрудника нужно создать условия для его реализации в рамках организации. Когда в организации решаются бизнес – задачи, возникают вопросы между тем, что есть и тем, что нужно получить. Такие вопросу активизируют внутренние силы сотрудника и дают старт для внешней активности в решении поставленных задач. Используются методики исследования активизации творческого потенциала сотрудника организации: «мозговой штурм» и его разновидности: индивидуальный, письменный, двойной метод, метод с оценкой идеи, обратный метод, метод «корабельного совета», метод «конференции идей»; метод фокальных объектов; морфологический анализ; тренинги; коучин. В наращивании творческого потенциала в процессе функционирования организации играют профессиональные наклонности и профессиональная квалификация сотрудников и соответствие этих характеристик занимаемому сотрудником месту в коллективе, соответствие качеств сотрудника поставленным перед ним задачам. Опыт и знания сотрудник приобретает в процессе профессиональной деятельности, тогда как психометрические характеристики и способности каждой отдельной личности являются данными ей от природы и могут лишь развиваться, и не могут быть приобретены в процессе обучения и воспитания.
Потенциал творческой команды сотрудников организации позволяет получить большие результаты, чем усилия отдельных личностей организации, получается синергетический эффект. Творческий потенциал команды определяется корпоративной культурой, которая способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств. Использование творческого потенциала команды требует объединения усилий многих сотрудников, поэтому в организациях формируются новаторские группы: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, тематические группы, команды лучшей практики и т.п.
По назначению решаемых задач существуют четыре типа команд, которые используются сотрудниками при решении бизнес - задач: для оказания помощи в решении повседневных проблем; для развития и распространения лучшей практики, руководящих принципов и процедур; для организации управления и распоряжения объемом знаний и творческим потенциалом; для инноваций и создания прорывных идей, знаний и практического опыта.
Творческий потенциал команды сотрудников используется для решения сложных задач, выполнения специальных функций и содействия творчеству.
Команды существуют либо внутри организации, либо за ее пределами, работают в физическом и
виртуальном пространстве. Команда, как правило, является малой группой и объединяет сотрудников с разнообразными знаниями, навыками и творческим потенциалом. Члены команды обязаны:
- понимать и принимать общие цели, сотрудничать, воспринимать мнения других, доверять друг другу;
- выявлять и решать проблемы;
- обладать способностями к обучению и самообучению, к обмену информацией;
- быть коммуникабельными;
- иметь высокий уровень специальных знаний;
- стремиться к достижению лучших результатов;
- быть ответственными.
Характерными чертами команды являются: непостоянный состав и лидер, которые меняются в зависимости от характера решаемой задачи, однако это не распространяется на высшее руководство, которое также является командой; полная ответственность лидера, как самого компетентного члена команды за порученное задание и координатора всей работы; высокий интеллектуальный и творческий потенциал и статус членов команды; психологическая совместимость, сплоченность, взаимопонимание; четкое распределение полномочий каждого сотрудника; основные решения принимаются совместно после обсуждения, а лидер имеет решающий голос.
Работа в команде обязана соответствовать интересам и способностям сотрудников, быть разнообразной, повышать квалификацию и справедливо вознаграждаться.
В организациях команды не только являются генераторами идей, а также способствуют развитию творческого потенциала сотрудников для динамичного развития организации. Для этого используются:
- совещания - самая распространенная форма коммуникации через определенные промежутки времени, в зависимости от характера заданий команды;
- выездные совещания - это совещания, которые проводятся вне места постоянной работы для решения вопросов, связанные с пересмотром направления действий или активизации деятельности;
- проектные группы - вся группа работает над выполнением одной задачи и несет коллективную ответственность за результат;
- виртуальные команды – проектные группы, в которых отсутствует непосредственное общение, посредством цифровых технологий.
Творческий потенциал в командах определяется творческим климатом внутри команды: здоровый климат характеризуется доверием, открытостью и духом дружеского соревнования, а скрытость, недоверие, двусмысленность постановки вопросов вряд ли будут способствовать развитию творческого потенциала.
Особое место занимают команды высших руководителей (Top Management), которые занимаются самыми важными и сложными задачами. Для развития творческого потенциала таких команд применяется коучинг. Коучинг - это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности самого себя и своих сотрудников. Коучинг топ - менеджмента имеет преимущества: топ - менеджеры уверены в своих силах и работают с интересом и высокой отдачей; повышается продуктивность каждого топ - менеджера и команды в целом; улучшается взаимоотношение и сплоченность команды; команда быстро и эффективно реагирует в критических ситуациях и быстрее решает возникающие проблемы. Главным принципом коучинга является уверенность в том, что все люди обладают большими внутренними возможностями и потенциалом, по сравнению с реализуемыми в повседневной жизни, что позволяет добиваться высоких результатов во всех областях производственно-хозяйственной деятельности и направлен на выявление и максимального использования имеющиеся у сотрудников или команды потенциальных возможностей. По сути коучинг - это особая система поддержки сотрудника, которая позволяет раскрыть его творческий потенциал и добиться реальных результатов, как в профессиональной, так и в личной жизни, образовать креативную команду, причем наиболее эффективным способом.
Коуч в своей работе использует элементы менеджмента, организационного поведения, организационной психологии, тренерской подготовки и главная задача его работы заключается в достижении больших результатов с наименьшими затратами. Коуч помогает клиентам: создать мощный импульс в осознании идей и направлений действий; ставит значимые цели для положительного результата; способствует развитию у клиента новых навыков, которые приводят к большим успехам.
Сложностью управления творческим потенциалом сотрудников в команде может стать отсутствие культуры совместной деятельности, индивидуализм, стремление к лидерству, личные результатам, нетерпение. Поэтому от каждого сотрудника в команде требуется понимания общей ситуации и здесь важную роль играет свободный обмен информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства.
Несмотря на все трудности и противоречия развития современной рыночной экономики для успешной деятельности любой организации именно формирование команд обеспечивает взаимодействие сотрудников на разных уровнях организационной иерархии в рамках организации. Развитие любой команды необходимо согласовывать с общими стратегиями и практическими мероприятиями организации.
В настоящее время модели и процессы управления творческим потенциалом сотрудников современного предприятия отличаются разнообразием стратегических целей, имеющихся знаний, способностей и навыков сотрудников. В практике по управлению творческим потенциалом сотрудников выделяются основные процессы управления творческим потенциалом сотрудников – горизонтальные и вспомогательные процессы - вертикальные. Основные процессы включают: формирование, использование, развитие творческого потенциала. К вспомогательным процессам управления творческим потенциалом сотрудников относят те процессы, которые в той или иной степени включены во все основные процессы, пронизывают их, обеспечивают их протекание: накопление, распространение, защита, оценка, контроль. Процессы управления творческим потенциалом сотрудников могут быть спроектированы как отдельные бизнес-процессы, а могут быть интегрированы как части в основные бизнес-процессы организации. Они связаны со стратегией, управлением изменениями и управлением сотрудниками как человеческим капиталом, который можно развивать как с качественной стороны - знания, творческие способности, так и с количественной стороны. Эти процессы являются движущей силой изменений в организации, т. к. участие сотрудников в командах выступает связующим звеном между реализацией организационной стратегии и индивидуальными изменениями. Именно команды являются инициаторами изменений, усовершенствований и проводником стратегии в организациях. Для осуществления процессов управления творческим потенциалом организации требуется легкодоступная группа сотрудников, собранная в команду управления: менеджеры среднего и низшего звена, способные непосредственно влиять на эффективность работы организации. Процессы формирования, использования и развития творческого потенциала организации должны охватывать все группы сотрудников, т. к. в современных гибких организациях (лишенных промежуточного звена, с расширенными полномочиями сотрудников) различия между менеджерскими и управленческими ролями постепенно стираются.
Роль развития творческого потенциала личности и команд в организации состоит в поддержке планируемых изменений в ней. Пути развития творческого потенциала сотрудников многообразны. Каждой конкретной организации нужно лишь выбрать те из них, которые соответствуют специфике организации, её целям и задачам, её кадровому составу.
Список литературы
1.Блинов А.О., Рудакова О.С. Формирование творческого потенциала современных организаций
2.Евдокимова М. Н. Развитие творческого потенциала персонала предприятия
3.Леоненко Н.В. Личность в организации: развитие и творческий потенциал
