03 августа 2017г.
Рынок трудовых ресурсов Свердловской области имеет местный характер [5]. Это означает, что люди обычно получают общее и специальное образование, даже работу по месту проживания. Их свободное перемещение ограничено сравнительно высокой стоимостью частых поездок на работу в другой город, отсутствием традиции и малым количеством съемных квартир, необходимостью регистрации места жительства, определяющей доступность медицинских, образовательных услуг, иногда возможность трудоустройства.
Рынок труда Среднего Урала пространственно неоднороден. Г.В. Жога, Д.Е. Толмачев, И.С. Алейникова, другие сотрудники Центра региональных экономических исследований Высшей школы экономики и менеджмента Уральского федерального университета и Аналитического центра «Эксперт- Урал» в марте 2012 года представили результаты исследования, проведенного по заказу Министерства экономики Свердловской области [1]. Создание нового крупного производства, достижение стабильного уровня его функционирования требует значительных затрат времени и, конечно, средств. Это определяет устойчивость производственных отношений на конкретной городской территории, что было подтверждено авторами данной статьи в 2017 году для Екатеринбурга и Красноуральска.
Согласно полученным в [1] результатам, на территории Среднего Урала существуют «центры притяжения (притока) трудовых ресурсов». В качестве примера такого центра был назван Екатеринбург. В таких городах отмечен высокий процент использования трудовых ресурсов, в том числе пенсионеров. Развитие производства, естественное старение сотрудников приводят к увеличению потребности в новых работниках, росту численности населения, что противоречит обычно наблюдаемой тенденции уменьшения количества жителей района. Возникает необходимость привлечения в такие центры «экономически активных граждан» с других территорий области [1, с. 35]. Такие города имеют развитую социальную инфраструктуру. Согласно среднесрочным и долгосрочным прогнозам отмеченная пространственная динамика будет только усиливаться [1, с. 9, 12].
В Екатеринбурге проживает большое количество предпринимателей, деятельность которых определяет основные направления развития экономики Среднего Урала. Авторы [1] получили важный и интересный вывод о том, что в этом городе существует, наверное, единственный в области «рынок труда как эффективный механизм перераспределения ресурсов в соответствии с возникающими потребностями. И с этой точки зрения, локальный трудовой рынок Екатеринбурга вполне способен к саморегуляции, а сам город представляет собой основной центр притяжения трудовых ресурсов в Свердловской области, и Уральского региона в целом» (выделено нами) [1, с. 6].
Отношения между пожилыми работниками и остальными сотрудниками предприятия, в заключительный период существования Советской власти, тем более во время перестройки, можно назвать напряженными, редко соответствовавшими схеме «ученик – учитель», еще реже - партнерскими. В последние годы состояние российской макроэкономики ухудшилось. Экономисты часто говорят о ее стагнации, о чертах кризисных явлений. В условиях роста безработицы закономерно происходит обострение отношений между сотрудниками пенсионного возраста и более молодыми работниками. Заметим, что, для простоты изложения, используется термин «пенсионеры», с включением в эту категорию сравнительно небольшого количества людей пенсионного возраста, по каким-то причинам не получающих пенсию.
Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, в марте 2017 года по абсолютному количеству безработных Свердловская область заняла третье место среди регионов страны (после Краснодарского края и Дагестана). На Среднем Урале 16,7% человек, оставшихся без работы, имели высшее образование. На одну вакансию в Екатеринбурге приходилось 5,7 кандидатов. Постоянно требовались сотрудники на небольшую заработную плату за работу, предполагающую значительные трудозатраты и материальную ответственность (подсобные рабочие, штукатуры, кондуктора, уборщицы, медсестры, санитары, воспитатели и нянечки). В Свердловской области, в январе и феврале текущего года 129 предприятий, со среднесписочной численностью 25 тысяч человек, заявили о переводе сотрудников на режим неполной занятости. По мнению О. Гибадуллиной, представителя портала HeadHunter, конкуренция на рынке труда Екатеринбурга будет только нарастать [9].
С 2005 – 2007 годов на рынке труда Среднего Урала доминировал принцип: «дайте молодежи шанс, не требуйте у всех готовый опыт» [4]. В течение 10 лет на «молодых» (не старше 30 лет) и «активных» сотрудников обращали особое внимание. Именно для этой категории в организациях создавали, реализовывали специальные программы обеспечения лояльности молодежи, ее мотивации, часто в ущерб остальным возрастным группам, - считает И. Камарина, совладелиц компании «Веста».
В августе 2013 года, даже устраиваясь в первый раз на работу, выпускники вузов заявляли о своем настойчивом желании сразу иметь гарантированно высокую оплату труда, социальный пакет, удобный график работы, комфортное рабочее место, возможности профессионального роста. Такое поведение молодых специалистов обесценивала молодежь в глазах работодателей, в конечном итоге «подрывая стратегические кадровые проекты в регионе» (из выступления В. Белоуса, главного директора ООО «Строительное управление «Север») [2]. За 5 последующих лет отмеченная установка молодых людей приобрела более жесткий характер, вызывая раздражение владельцев предприятий, топ-менеджеров. Май 2017 года: «Мало кто говорит об этом публично, но молодежь «зажралась»», «…Современный рынок труда испортил молодежь», которая «переоценена» [4].
С 2016 года и на конец марта 2017 года, в Екатеринбурге средняя зарплата молодых выпускников с высшим и средним профессиональным образованием выросла на 17%, достигнув величины 32 тысячи рублей. Это не намного меньше оплаты труда специалистов с опытом работы, которым предлагают заработную плату от 38 тысяч рублей.
Стремление привлечь молодых сотрудников, попытки их удержать уменьшили экономическую эффективность таких действий. По сведениям сайта HR-mnenie.com, при прочих равных условиях, в первой половине 2017 года 53% работодателей были готовы предоставить рабочие места сотрудникам возраста от 40 до 50 лет (в этот же период 2015 года – всего 28%). Усиление внимания ответственных лиц к претендентам старше 40, иногда даже 45 лет, сравнительно новое явление, которое пока мало освещается в прессе [4].
Крупные предприятия могут привлекать и удерживать работников карьерой, продвинутым брендом. Такой возможности лишены компании из малого бизнеса, которые вынуждены решать кадровые вопросы только при помощи заработной платы, даже вопреки естественному желанию организаций экономить на оплате труда сотрудников, занимающих исполнительские должности. Поэтому такие фирмы обращают особое внимание на молодежь. Молодые люди примерно одного возраста, часто окончившие одно и то же учебное заведение, обычно обмениваются информацией о величине зарплаты, о дополнительных выплатах на предприятии, на котором работают.
По данным Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 46% россиян находят работу по знакомству [8].
Наиболее перспективные работники обычно уходят туда, где условия труда лучше, воспользовавшись рекомендациями уже работающих там, «нужных» знакомых. Работодатели также вынуждены отслеживать спрос и предложение по ряду специальностей на рынке труда, чтобы иметь необходимое количество сотрудников. После того, как много небольших организаций начинают предлагать молодым сотрудникам сравнительно высокую зарплату, так же вынуждены поступать крупные работодатели [4]. В этом можно видеть проявление действия механизмов регуляции рынка труда, его системный характер, проявляющийся в способности к саморегуляции, о существовании которых писали Г.В. Жога и другие авторы [1].
Используя накопленный опыт, возрастные работники часто более продуктивно решают стратегические задачи развития предприятия, учитывая особенности организации его внутренних процессов, корпоративной культуры, мотивации сотрудников. По сравнению с паспортным возрастом большее влияние на эффективность труда нового работника могут оказать его профессиональные, личностные компетенции [4], хотя, несомненно, существует положительная, статистическая зависимость между возрастом сотрудника и уровнем его компетенций. В качестве общей закономерности отметим, что обычно начинают говорить о существовании возрастных различий компетенций после того, как они становятся очевидными, достигают критического уровня для практиков. Эта закономерность применима как для возрастных индивидов старше 40, 50 лет, так и для пенсионеров [4].
Директор по персоналу компании «ЛОКО – Торг» О. Кайгородова «главную проблему всех совместных проектов бизнеса и вузов» видит в «недооценке роли мотивации молодежи. Образовательные стандарты и учебные курсы рассчитаны на изначально мотивированного и правильно настроенного человека, такой он нужен на входе в образовательный процесс и такой же – на выходе. Но это в теории, а на практике нужной мотивации нет и в помине» [2].
По мнению А. Мелеховой, директора по маркетингу Урало-Сибирского института бизнеса, перевоспитывать молодежь трудно, требуется много времени и сил, чтобы избавить молодых людей от «критического идеализма, комплекса исключительности» («Я все могу, платите мне много»). Начинающих трудовую деятельность надо учить, а не ломать. Используемые на практике формы бизнес-образования должны иметь массовый и одновременно гибкий характер [2].
Для сравнения, человек предпенсионного или пенсионного возраста, имея многолетний жизненный опыт, большой производственный стаж, не будет смотреть на окружающий мир через «розовые очки» и очень осторожно говорит при обсуждении возможностей его трудоустройства о многочисленных, разнообразных формах оплаты труда.
В. Валиев, эксперт центра «Открытое образование» считает, что необходимо создавать эффективную систему профессиональной ориентации в школах, чтобы «буквально связать отдельные школы с техникумами, особенно в малых городах региона, где есть шанс убедить максимум молодых людей построить свое будущее в качестве профессионального рабочего, а не рваться в вуз… ». В качестве эталона рассматривается Челябинская область, где на средства заводов реализуются различные программы профессиональной ориентации «старшеклассников с целью буквально заманить их на предприятия и убедить поступать в колледжи» [2].
По нашему мнению, к реализации принципа «Где родился, там пригодился» надо подходить осторожно – как минимум можно потерять, без видимого результата, время жизни молодого человека, средства, выделенные предприятием на его обучение. Первый автор статьи имеет отрицательный опыт десятиклассника, которого каждую неделю, целый день, учили работать токарем на Новотрубном заводе, только потому, что он учился в прикрепленной к заводу школе. (Заметим, что эта школа считалась «сильной», как сейчас говорят «престижной», «с высоким рейтингом» в городе Первоуральске). При Советской власти производственное обучение часто имело обязательный, массовый характер, без учета потребностей, желаний, даже возможностей старшеклассника. Можно ожидать, что окажутся эффективными действия привлеченных специалистов по профессиональной ориентации. Если перед таким специалистом поставить задачу «максимального закрепить вчерашних школьников на заводе», то эта цель будет достигнута, хотя, скорее всего, без учета последствий для школьника, и, в конечном счете, для государства. Настораживает широко известное стремление к массовости наших соотечественников, «отягченное» условиями небольшого города и меньшим, чем раньше количеством (из-за «демографической ямы») молодых людей, начинающих свою трудовую деятельность. Маленькая величина города часто определяет меньший масштаб выбора, возникновение провинциализма - боязни изменения города проживания у выпускника средней школы, влиять на которого действительно проще, чем на жителя большого города.
Пожилые люди, тем более жители небольших городов, обычно имеют небольшой выбор рабочих мест. Названные выше трудности (в том числе, экономические) ежедневных поездок в другой город и обратно, проблемы с жильем закрепляют возрастных работников на конкретном предприятии.
Особого внимания заслуживают причины, по которым руководители крупных предприятий уходят в консультанты. Конечно, для целого ряда должностей, например для ректоров вуза, существует законодательно определенный возрастной ценз. Но многие администраторы высшего звена не попадают под действие этого возрастного порога. «Можно было бы предположить, что на рынке труда такая ужасная ситуация, что люди готовы на любую работу, лишь бы была стабильная заработная плата. Но ничего подобного, многие руководители устали от нагрузки, в том числе эмоциональной, доказали себе и всем, что они могут, удовлетворили свои карьерные амбиции, купили машины-квартиры себе и детям, и готовы просто эффективно работать там, где им интересно», — добавляет г-жа Борисова» [4]. В известной басне Крылова, после того, как лисица не смогла добраться до вожделенного винограда, она стала говорить, что он незрелый и невкусный. Остается надеяться, что не все случаи «добровольного ухода на вторую позицию» обусловлены этой схемой.
Общесистемные закономерности, которые могут лежать в основе полученных результатов
Системой можно назвать совокупность материальных или нематериальных («идейных») элементов, через которые проходят потоки информации, вещества, энергии, а в случае экономических, образовательных систем – денег. Длительность, интенсивность этих потоков обеспечивают большую силу внутренних связей по сравнению с внешними. Такой комплекс способен к самостоятельной регуляции существенных внутренних параметров (гомеостазис системы) и к саморазвитию [6, с. 475].
Можно говорить о существовании общих закономерностей поведения систем разной природы (например, предприятия, биологического вида, организма человека). Можно найти сходство выводов экологов и экономистов, занятых изучением закономерностей взаимоотношений предприятий.
Как правило, любая система (в том числе, предприятие, человек) для обеспечения своего существования, развития в первую очередь стремится использовать наиболее эффективные из доступных ей ресурсов и только по мере их расходования привлекает менее продуктивные источники.
В России взаимоотношения между пенсионерами, которые могут, желают заниматься общественно значимым трудом, и остального трудоспособного населения обычно носят конкурентный характер, который можно изучать, ориентируясь на «принцип плотной упаковки Макартура». С использованием экологических понятий допустима следующая формулировка второго принципа: для своего существования виды, составляющие сообщество (биоценоз, экосистему), максимально полно используют все ресурсы окружающей среды. В условиях конкретного местообитания между такими видами наблюдается минимальная (но не нулевая!) конкуренция и наибольшая биологическая продуктивность. При этом доступное для освоения пространство заполняется с максимальной плотностью [6, с. 401]. В качестве следствия получаем «правило заполнения экологических ниш»: свободная экологическая ниша в конечном итоге всегда будет заполнена, хотя иногда для этого может потребоваться длительное время [7, с. 109]. В этой связи Николай Федорович Реймерс приводит пословицу: «Природа не терпит пустоты». Таким образом, можно сделать вывод об оптимальном использовании трудовых ресурсов.
Под экологической нишей вида (аналогично, предприятия, в общем случае - системы) можно понимать область таких комбинаций различных факторов внешней среды, при которых данная система может функционировать неограниченно долго. Фундаментальной называют экологическую нишу, соответствующую условиям окружающей среды, при которых система может в принципе существовать, определяемым только ее внутренними характеристиками (например, физиологическими). Однако, практически всегда, развитие системы бывает ограничено другими системами, которые вступают с ней в конкурентные или хищнические взаимоотношения, поэтому говорят о реализованной экологической нише. Реализованная ниша всегда меньше фундаментальной. Фундаментальную экологическую нишу можно назвать преконкурентной или потенциальной, а реализованную – постконкурентной или фактической [3].
Если на ограниченной территории ресурсов хватает всем видам, то они могут просто «не замечать друг друга». Практически не встречаются особи, которые живут на одной территории, но активны днем либо ночью. Птицы, которые живут на вершинах деревьев, обычно не конкурируют с теми, кто обитает в кустарнике этого же леса. Для особей одного вида, которые претендуют на одну и ту же экологическую нишу, разделение жизненного пространства требует больших усилий и множества компромиссов. Достаточно вспомнить о мечении и об охране территории хищниками, например, волками, разделение животных на тех, кто использует ресурсы местообитания ночью и днем и т.д. В результате формируются кормовые или, например, гнездовые участки.
Во время засухи животные вынуждены потреблять необычную пищу, чтобы выжить. Аналогично рынок потребления обычно поделен предпринимателями по стоимости оказываемых потребителям услуг. В результате кризисных явлений в российской экономике усилилась дифференциация населения по доходам. Уменьшилось количество представителей среднего класса. Многие представители среднего класса попали в группу населения с низкими доходами с соответствующим уменьшением уровня потребления. Реже «середнячки» богатели.
Внешняя среда влияет наиболее сильно в то время, когда организм имеет минимальную способность к приспособлению. Согласно закону ограничивающих (лимитирующих) факторов внешней среды: существование вида в конкретных условиях особенно ограничивают характеристики с пессимальными значениями, несмотря на наилучшее сочетание других параметров [7, с. 74].
Список литературы
1. Анализ территориальной, возрастной и образовательной структуры трудовых ресурсов Свердловской области в среднесрочной и долгосрочной перспективе: отчет о научно- исследовательской работе / Центр региональных экономических исследований Высшей школы экономики и менеджмента Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина; Аналитический центр «Эксперт-Урал». Авторы: Г.В. Жога, Д.Е. Толмачев, И.С. Алейникова, С.М. Кадочников, П.Д. Кузнецов, Л.М. Полоцкая. Екатеринбург, март 2012. 84 с.
2. Материалы. Оценка ситуации на рынке труда в 2013 году / Рынок труда Екатеринбурга. Прикладное пособие. 19 август 2013. [Электронный ресурс]
http://www.hr-mnenie.com/component/content/article/8/1046; дата обращения 1.04 2017.
3. Пианка, Э. Эволюционная экология / Э. Пианка. М: Мир, 1981. – 400 с.
4. Попов, А. Негласный бунт против молодежи. Бизнес Екатеринбурга все чаще ищет «возрастных» работников / А. Попов [Электронный ресурс] http://ekb.dk.ru/news/neglasnyy-bunt-protiv-molodezhi- biznes-ekaterinburga-vse-chasche-ischet-vozrastnyh-rabotnikov-237079057?from=sm2; дата обращения 3.06.2017
5. Про систему и винтики (передовица) // Эксперт-Урал. 2012. № 13 (505).С. 8 – 9.
6. Реймерс, Н.Ф. Природопользование: Словарь – справочник / Н.Ф. Реймерс. - М.: Мысль, 1990. 637 с.
7. Реймерс, Н.Ф. Экология (теории, законы, правила, принципы и гипотезы) / Н.Ф. Реймерс. – М.,1994. – 367 с.
8. Сафонов, А. Можно ли попасть на хорошую работу без блата? / А. Сафонов // Аргументы и факты– Урал – Урал. – 2017. 7 – 13 июня. № 23 (1908). С. 4.
9. Смирнов, А. Кто остался не у дел? / А. Смирнов // Аргументы и факты – Урал. – 2017. 15 – 21 марта. № 11 (1896). С. 24.
