Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

Авторы:
Город:
Ханты-Мансийск
ВУЗ:
Дата:
17 декабря 2015г.

    Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая работодателя к увеличению заработной платы.

   Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, а с другой – обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных в первую очередь противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, снижение заработной платы и в результате – демотивацию работников к труду.

   Основным средством, которое позволяет сформировать это благосостояние и обеспечить необходимые для жизни материальные блага, является оплата за труд.

   Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда.

    В данной статье я предлагаю, изучить теоретические и практические аспекты государственного регулирования системы оплаты труда в России в целом, и в бюджетной сфере в частности; выработать на основе анализируемого материала предложений по совершенствованию регулирования системы оплаты труда.

   Автономное учреждение в целом имеет достаточно большую самостоятельность в регулировании трудовых отношений и определении размера оплаты труда своих сотрудников. Однако нельзя не отметить, что в условиях административной зависимости руководителя автономного учреждения от учредителя (ведь именно учредитель назначает руководителя учреждения на эту должность и заключает, а соответственно, и расторгает с ним трудовой договор) эта самостоятельность может иметь для автономного учреждения весьма относительную практическую ценность. Ведь в указанных условиях любые пожелания учредителя, формально носящие рекомендательный характер, фактически могут расцениваться руководителем автономного учреждения как обязательные для исполнения.[3, c.51]

   Как и любая целенаправленная деятельность, государственное регулирование оплаты труда ориентировано на достижение результата. Оценкой эффективности такого регулирования будет выполнение заработной платой своих основных функций. [6, c.315]

   Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда.

   Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создает более эффективную систему стимулов для работников. Установление уровня заработной платы под воздействием изменяющейся конъюнктуры на рынке труда стимулирует работников к освоению тех профессий, на которые возрастает спрос под  воздействием структурной перестройки и требований научно- технического прогресса. При этом наличие свободного рыночного выбора той или иной профессии разрешает противоречие между общественной целесообразностью и личным интересом работников в использовании своих способностей. [4, c.139]

   Труд работника бюджетной сферы существенно недооценен, особенно, что касается среднего звена. [9,c.312]

   Неудовлетворённость оплатой возникает из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него; из-за небольшой разницы в оплате труда редких высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов; из-за задержки выплат. Отток квалифицированного персонала происходит в силу его востребованности в более успешных организациях и отсутствия действенных механизмов по его удержанию. Социально-психологическая напряжённость возникает из-за отсутствия видения перспектив развития организации, страха перед возможным сокращением.

   Чтобы устранить имеющиеся недостатки, необходимо дальнейшее совершенствование системы оплаты труда. Для этого требуется:

-   сократить разрыв между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;

-     устранить необоснованную дифференциацию в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

-      усовершенствовать систему критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников либо установить указанные критерии и показатели в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

-   отменить стимулирующие выплаты, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

-   определить оптимальное соотношение гарантированной части зарплаты и стимулирующих надбавок.

   Оклады (должностные оклады), тарифные ставки следует устанавливать исходя из более полного учета при оплате труда сложности работы сотрудников. Для этого потребуется дополнить и обновить имеющуюся нормативную правовую базу, регулирующую данную область. [5, c.223]

    Подведем итоги исследования.

1 .Особенности трудовых отношений и оплаты труда в автономных учреждениях отличают этот тип государственных и муниципальных учреждений от других типов.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, с учетом которого исчисляется зарплата.

   2 .Основные принципы формирования систем оплаты труда для всех типов государственных (муниципальных) учреждений изложены в разделе II Единых рекомендаций. Размер оплаты труда работников автономного учреждения определяется локальным нормативным актом учреждения в соответствии с требованиями трудового и иного отраслевого законодательства, а также с учетом финансовых возможностей учреждения (в том числе возможностей, связанных с получением учреждением внебюджетных доходов). Главным основанием для такой самостоятельности является положение федерального законодательства об автономных учреждениях о том, что "доходы автономного учреждения поступают в его самостоятельное распоряжение и используются им для достижения целей, ради которых оно создано. Единственное исключение, предусматриваемое федеральным законодательством об автономных учреждениях и ограничивающее самостоятельность такого учреждения в распоряжении своими доходами в сфере оплаты труда, заключается в условиях определения размера оплаты труда руководителя учреждения.

3 .Особенностью автономного учреждения является то, что в связи с отсутствием утверждаемого учредителем штатного расписания как одной из основ сметного финансирования учреждение может более гибко и активно пользоваться механизмом гражданско-правового договора. Например, для того чтобы обеспечить оказание каких-то услуг в рамках выполнения государственного или муниципального задания, учреждение вполне может не расширять свой штат или даже сократить его, а нужного специалиста привлечь по договору возмездного оказания услуг.

    Таким образом, автономное учреждение в целом имеет достаточно большую самостоятельность в регулировании трудовых отношений и определении размера оплаты труда своих сотрудников. Однако нельзя не отметить, что в условиях административной зависимости руководителя автономного учреждения от учредителя (ведь именно учредитель назначает руководителя учреждения на эту должность и заключает, а соответственно, и расторгает с ним трудовой договор) эта самостоятельность может иметь для автономного учреждения весьма относительную практическую ценность. Ведь в указанных условиях любые пожелания учредителя, формально носящие рекомендательный характер, фактически могут расцениваться руководителем автономного учреждения как обязательные для исполнения.

 

Список литературы

1.      Алферова Е.Н. Оплата труда федеральных государственных служащих // Трудовое право. - 2009. - N 1. -С.46-54.

2.      Вагина Л.В. Организация оплаты труда государственных служащих в современной России // Уровень жизни населения регионов России. - 2009. - N 4. - С.46-63.

3.      Волгин H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: учебник / H.A. Волгин, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2006. - 736 с.

4.      Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения / H.A. Волгин. М.: Экзамен, 2009. - 224 с.

5.      Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. 5-е изд., с изм. и доп. - М.: Норма, 2008. - 480 с.

6.      Горелов H.A. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент / Н. А. Горелов. М.: ЛИК, 2007.- 816 с.

7.      Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет. – М.: Экзамен, 2010.

8.      Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб.пособие / А.П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.