17 декабря 2015г.
Среди комплекса проблем государственного и муниципального управления особую роль играет проблема управления человеческими ресурсами, основная идея которого состоит в том, чтобы развивать желание и умение каждого работника работать с максимальной отдачей, мотивировав его и сделав так, чтобы он оказался в такой организационной позиции, где его возможности и квалификация использовались бы максимально полно.
Практика управления человеческими ресурсами направлена на то, чтобы привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать, удерживать работников в соответствии со стратегией деятельности учреждения, потребностями работников и принципами справедливости. Современные технологии развития требуют нового отношения к работе по управлению человеческими ресурсами.
Рассмотрим основные элементы системы управления на примере ГБУСО «Краевой центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов». Центр является правопреемником прав и обязанностей государственного учреждения «Краевой центр социального обслуживания населения» и государственного учреждения социального обслуживания «Ставропольский центр социального обслуживания населения». Учреждение находится в ведомственном подчинении министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края, которое осуществляет функции учредителя. Министерство имущественных отношений Ставропольского края исполняет полномочия органа по управлению государственным имуществом. В своей деятельности Центр руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами Российской Федерации, международными правовыми актами, в отношении которых Российская Федерация приняла обязательства, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, нормативными правовыми актами Ставропольского края, приказами и распоряжениями министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края, министерства имущественных отношений Ставропольского края, настоящим Уставом.
Центр является некоммерческой организацией, вправе заниматься предпринимательской и иной, приносящей доходы деятельностью, не противоречащей законодательству Российской Федерации, Ставропольского края, в случае, если это служит достижению целей, для которых он создан. Со вступлением в силу 83 федерального закона от 8 мая 2011 года поменялся тип учреждения – оно стало бюджетным. У Центра расширились возможности осуществлять приносящую доходы деятельность, но лишь постольку, поскольку эта деятельность служит достижению уставных целей учреждения.
Предметом деятельности Центра является социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов, улучшение жилищных условий граждан пожилого возраста (55 лет для женщин, 60 лет для мужчин).
Целью деятельности Центра является:
- предоставление социально-бытовых, социально-медицинских, социально-психологических, социально- педагогических, социально-экономических, социально-правовых и других услуг;
- обеспечение жилыми помещениями в специальном доме граждан пожилого возраста. Основными направлениями деятельности Центра являются:
- выявление граждан, нуждающихся в социальном обслуживания и определение конкретных форм социального обслуживания (социальное обслуживание на дому, полустационарное социальное обслуживание, срочное социальное обслуживание и др.) с учетом индивидуальных потребностей;
- привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, службы занятости и др.), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных, комитетов Общества Красного Креста, ассоциаций многодетных, неполных семей и др.) к решению вопросов оказания социальной поддержки населению и координация их деятельности в этом направлении;
- внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
- предоставление жилых помещений в специальном доме гражданам пожилого возраста (55 лет для женщин, 60 лет для мужчин);
- проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра.
Проведенный анализ результатов деятельности Центра позволяет сделать следующие выводы: в 2012 году социальными работниками и медицинскими сестрами отделения оказано 100 тысяч 825 услуг, что почти на 14% больше уровня 2011 года, количество оказанных гарантированных услуг увеличилось на 13%, дополнительных – на 21%. Столь стремительная положительная динамика является следствием активизации работы по предложению услуг клиентам с учетом их нуждаемости и состояния здоровья; усилением мероприятий по выявлению клиентов, нуждающихся в социально-медицинском обслуживании. Клиенты срочной службы в 2012 году получили 16 тысяч 667 услуг, что на 1,5% больше по сравнению с 2011 годом. Увеличение показателей работы отделения наблюдаются по таким пунктам как: социально-бытовая помощь - на 26 %; социально-правовая помощь - на 8,5%; услуги по доставке горячих обедов - на 21 %; услуги пункта проката инвалидно- реабилитационной техники - на 43%.
Рост показателей по предоставлению гражданам социально-правовой помощи связан с расширением спектра деятельности отделения, появлением новых направлений работы.
Анализ системы управления персоналом позволил сделать вывод, что в ней проработаны не все ее основные элементы. Кроме этого, учреждение не обладает необходимым потенциалом для выполнения возложенных на него обязанностей. Фактическая численность работников на конец 2012 года составляет 74% от количества ставок по штатному расписанию. Одной из важных проблем учреждения была и остается текучесть кадров. Увольняются не только работники, устроившиеся на работу в Центр несколько месяцев назад, но и те сотрудники, которые составляли костяк социальной службы, проработавшие в сфере социального обслуживания многие годы. Так, за 2012 год – принято на работу 60 человек, а уволено – 54 человека. Основными причинами увольнений социальных работников является по-прежнему низкий уровень заработной платы, отсутствие льгот на проезд в общественном транспорте.
Кроме того, за исследуемый период изменился и качественный состав сотрудников учреждения, отражающий структуру работников компании по полу, возрасту и уровню образования. Исследования показывают, что изменения затрагивали в основном наиболее опытных работников. Снижение доли служащих со стажем от 10 до 15 лет и от 5 до 10 лет, говорит о том, что сотрудники немотивированны на работу. При этом, молодые сотрудники получившая высшее образование, но не имеющие опыта, не могут рассчитывать на должностной рост и уровень оплаты, что и приводит к сокращению их доли.
Одной из серьезнейших причин текучести кадров является психологический дискомфорт на рабочем месте, что естественно не может положительно сказываться на их результатах деятельности.
Вовлечение людей в процесс разработки и реализации стратегий, программ и планов, мотивация, оценка возможностей, повышение квалификации, расстановка по функциональным позициям, организация коммуникации, оценка результатов деятельности все это – предмет специальной работы, связанной с организационным развитием и управлением человеческими ресурсами. В рамках решения данной проблемы на наш взгляд важно разработать кодекс этики служащих государственного учреждения, разработать систему адаптации нового сотрудника и рассмотреть возможность применения современных механизмов мотивации.
Правильный подбор специалистов - необходимое условие успешного управления работой организации. Новый сотрудник должен освоиться, принять правила, диктуемые режимом труда, спецификой организации, сложившимися в ней традициями и межличностными связями. Именно в начальный период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. И если этот процесс не будет успешным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут зря. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. По результатам проведенного исследования, в ГБУСО «Краевой центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» индекс удовлетворенности равен 0,2, что говорит о среднем уровне адаптивности, граничащем с низким. Для проведения оценки уровня адаптации по завершении установленного срока (испытательного срока) мы разработали пакет документов для адаптации нового сотрудника, включающий карту контроля введения в должность, памятку для нового сотрудника и карту профессиональной адаптации.
Как показал проведенный анализ, в учреждении недостаточно внимания уделяется вопросам оценки и мотивации персонала. Для решения данной проблемы предлагается внедрить факторную систему оценки сотрудников. Оцениваемые характеристики: организаторские способности, работоспособность, отношение к коллективу, количественные показатели подразделения, управление ресурсом образованности. На основе оценки с помощью факторной модели определяется размер мотивационных выплат сотруднику. Главной целью в данном случае является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижении согласованных целей учреждения и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала
На основе выявленных проблем и внедряемых изменений мы предлагаем изменить корпоративную культуру и закрепить основные ее элементы в письменной форме в корпоративном кодексе государственного учреждения. В настоящее время разработка профессионального этического кодекса является важнейшей задачей для всех организаций. Его нормами руководствуются в своей деятельности представители любой профессиональной группы, и от его соблюдения во многом зависит репутация и авторитет организации.
Таким образом, конечный эффект от внедряемых мероприятий положительно скажется на деятельности сотрудников центра, а усилия его руководства по поддержанию и дальнейшему усилению достигнутых результатов позволят сформировать прочную основу работы учреждения в будущем.
Список литературы
1. Кирсанов С.А. Организация местного самоуправления. / С. А. Кирсанов, Е. В. Зарукина, Т. Ю. Саменова; Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Санкт-Петербургский гос. инженерно-экономический ун-т" (Инжэкон). Санкт-Петербург, 2006.
2. Вильчинская О.В., Чагина А.В., Храбров Е.А. Организационно-правовые вопросы информационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления // Казанская наука. 2012. № 9. С. 56-59.
