СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основными задачами любого руководителя в сфере управления трудовыми ресурсами являются максимальное их трудоустройство и эффективное использование. Научными исследованиями доказано, что наиболее полное раскрытие и задействование человеческого потенциала на производстве приводит к росту показателей эффективности деятельности самого предприятия и, как следствие, к повышению качества и уровня жизни работающих.

В настоящее время в условиях периодически обостряющихся кризисных явлений в российской экономике достаточно быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования предприятий, в том числе и автотранспортных. Изменения, происходящие в экономике, законодательстве и системе налогообложения государства, могут приводить к росту безработицы, текучести кадров, повышению уровня конкуренции на рынке грузовых и пассажирских перевозок, а также банкротству отдельных предприятий. С целью минимизации негативных последствий необходимо периодически обновлять и подстраивать под меняющиеся условия организационную структуру предприятия, модернизировать и усовершенствовать технологические цепочки производства.

Одним из результатов этих изменений является создание новых рабочих мест. Это ставит большинство автотранспортных предприятий перед необходимостью строгого отбора и подготовки персонала к работе в современных условиях. Но этого в текущей экономической ситуации бывает не достаточно. Необходимо еще и уметь применять современные методы управления, направленные на стимулирование труда работников, поэтому на каждом предприятии должна быть разработана система мотивации труда, включающая экономические, социальные, организационные и психологические рычаги воздействия.

Сегодняшние реалии таковы, что работодатель не всегда может предложить своим квалифицированным сотрудникам высокую заработную плату. В этой связи на первое место выходит нематериальное стимулирование труда, в том числе предоставление льгот на проезд в общественном транспорте, скидок на услуги/товары компании, в которой он работает, бесплатных путевок, возможности проявления творческой активности и повышения квалификации, использование скользящего рабочего графика, признание заслуг работника на основе подведения итогов работы.

Руководитель любого звена должен понимать, что подчиненному важно ощущать свою востребованность. Его нужно поощрять, давать возможность учиться, приобретать новые знания и развивать свои способности. Только тогда он будет работать с максимальной отдачей и чувствовать себя неотъемлемой частью всего трудового коллектива. Необходимым условием является постоянная поддержание двухсторонней связи между руководителем и его подчиненным.

В качестве примера эффективной работы кадров можно привести предприятие ООО «Автокар». Данная компания оказывает целый спектр услуг, связанных с доставкой грузов по всей территории России. Предприятие устойчиво развивается, имеет положительную динамику темпов роста по основным финансовым показателям за последних два года. За этот период количество персонала возросло на 44%, в том числе и за счет прироста категории «водитель». В структуре персонала увеличилась доля работников с высшим образованием. На 2015г. по сравнению с 2013 г. процент их увеличения составил 27%. Наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет. На сегодняшний день большинство работников ООО «Автокар» составляют молодые мужчины в возрасте от 30 до 35 лет, причем 26% работников работают на предприятии менее 1 года. В этой связи главная задача руководителя предприятия заключается в том, чтобы удержать их за счет предоставления гарантий по выплате стабильной заработной платы.

Несмотря на то, что на предприятии имеет место увеличение коэффициента постоянства кадров и снижение уровня их текучести, отделом кадров большое внимание уделяется анализу причин увольнения сотрудников. Путем проведенного опроса выяснилось, что преобладающими причинами увольнения (более 60%) являются отсутствие перспектив роста, надлежащих условий работы и не сложившиеся отношения с руководством. К остальным причинам увольнения относили: отсутствие возможности обучения, предложение по лучшему месту работы, а также семейные обстоятельства.

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, был проведен комплексный опрос, в результате которого большинство (71%) признало наличие тех или иных проблем. Наиболее значимой проблемой, которую требуется решить, является отсутствие обучения. За эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса. Второй по важности проблемой стал вопрос об адаптации новых работников – 35%, чуть меньше пришлось на долю отсутствие перспектив построения карьеры - 31%.

Кроме этого сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное влияние на их работу. Из полученных ответов выяснилось, что наибольшее значение для них играет величина заработной платы (80%), развитие профессиональных навыков (71%) и возможность карьерного роста (67%).

После выявления основных факторов мотивации труда, сотрудникам был задан вопрос о возможности дальнейшего развития факторов мотивации.

Большинство участников опроса (68%) отметили, что не имеют возможности для развития личных профессиональных навыков. На вопрос об удовлетворенности мероприятиями по совершенствованию системы управления персоналом 80% ответили, что работа проводится не достаточно активно.

Отвечая на вопрос об условиях труда и организации отдыха на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

Проведенные опросы позволили усовершенствовать систему управления трудовыми ресурсами в ООО «Автокар». Был внедрен институт наставничества, который позволил проходить успешную адаптацию новых работников. Для наставников были введены дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Получить отклик от работника по многим вопросам помогли вопросники, которые были предъявлены работнику после завершения периода адаптации.

По окончании испытательного срока проводилась аттестация для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении с ним сотрудничества.

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в ООО Автокар», был разработан план мероприятий по развитию персонала, определены цели и критерии отбора работника для направления на обучение. На предприятии используются две формы обучения - с отрывом

от производства (внешнее обучение) и без отрыва от производства (внутреннее обучение). Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне.

Для выявления необходимости обучения проводится аттестация персонала. На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

С целью повышения стимулирования персонала организации была предложена программа создания системы поощрений, ориентированной на поддержку инициативы и привлечения работников к участию в делах организации. Предлагаемая программа ориентирована на создание в организациях климата, благоприятствующего свободному, творческому поиску и реализации нововведений.

В результате внедрения системы наставничества предприятие на сегодняшний момент имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, улучшение взаимодействия сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению. Кроме этого организация получила в виде результата от внедрения и поддержания эффективной процедуры адаптации снижение издержек по поиску нового персонала, снижение количества увольнений сотрудников, формирование кадрового резерва, сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Изменение кадровой политики привело к прямому экономическому эффекту, который заключается в росте выручки от реализации. Удельный вес прибыли и себестоимости в выручке ООО Автокар» с учетом внедрения проектных мероприятий за 2014 - 2015 г.г. показал, что уровень себестоимости снизился на 0,4%, а уровень чистой прибыли возрос на 5,79%, что является положительным результатом.

Приведенный нами пример показывает лишь некоторые особенности деятельности кадрового подразделения предприятия. Система управления персоналом, в которую входят методология и технология управления, напрямую влияет на экономическую деятельность и развитие предприятий, поэтому данному вопросу должна отводиться одна из важнейших ролей.

Список литературы

1.     Веснин В.Р. Управление персоналом. - Тверь: Проспект - 2015 – 386 с.

 2.     Должностные инструкции   сотрудников ООО «Автокар». –  Москва, Машинопись. – 2015.

3.     Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. - 5 с.

4.     Положение о применении надбавок в ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 2 с.

5.     Положение о процессе адаптации персонала в ООО «Автокар». – Москва,Машинопись. – 2015 г. – 3 с.

 6.     Положение о системе обучения работников   ООО «Автокар». – Москва,Машинопись. – 2015. – 7 с.

 7.     Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 8 с.

8.     Положение об аттестации в ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 10 с.