07 января 2016г.
На фоне активной интеграции России в мировую экономику производственные организации находятся под сильнейшим давлением со стороны внешней среды. Очень сложно обеспечить стабильное, без колебания объемов производство. А колебание объемов производства влечет за собой необходимость регулирования численности рабочего персонала для обеспечения стабильной занятости и отсутствия переработок, простоев. В связи с появившейся потребностью в технологии управления данным процессом, все более значимое положение в организации занимает служба управления персоналом, которая создает условия для гибкого использования рабочей силы, оптимизации процессов.
На сегодняшний день неоспорима выгода привлечения временных сотрудников. В пользу их найма можно привести такие аргументы, как упрощенное юридическое оформление и схема прекращения трудового договора с неподходящим сотрудником, освобождение компании от большого количества платежей, связанных с содержанием постоянного сотрудника, т.е. налогов на заработную плату, страховок, отчислений в различные фонды, а также снижает административные и бухгалтерские издержки.
Временный персонал - это персонал, нанимаемый под определенный проект со сроком найма от 6 часов до 6 и более месяцев, в зависимости от длительности проекта или обязанностей сотрудника.
Временный персонал обычно представляет собой мерчендайзеров, промоутеров, переводчиков, работников производств или торговой отрасли, персонал, привлекаемый для проведения выставок, презентаций, конференций и т.д.
Как правило, компании предпочитают пользоваться услугами временного персонала ввиду фактора сезонности в бизнесе, необходимости найма редкого специалиста на определенный срок, временной замены специалиста, освободившего должность (на срок болезни, декрета, отпуска и т.д.) или когда требуется привлечь дополнительный персонал, например, для проведения промо-акций или маркетингового исследования. Более того, компаниям выгодно пользоваться услугами временного персонала ввиду оперативного подбора квалифицированного персонала в запрашиваемом количестве и обговоренные сроки со стороны провайдера услуг, при этом снижая объем кадрового документооборота[4].
Временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Ситуации, когда компании привлекают временный персонал таковы [3]:
— ограничения по найму постоянного персонала;
— специальные проекты;
— особые периоды деятельности компании;
— отпуска сотрудников;
— сезонные пики;
— болезни сотрудников.
К основным формам использования временного персонала относят:
· наем на постоянной основе и увольнение необходимого числа работников;
· наем по срочным трудовым договорам;
· сверхурочные работы;
· суммированный учет рабочего времени;
· маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое);
· внутреннее совместительство;
· режимы неполной занятости работников.
На Западе практика привлечения временного персонала юридически закреплена. Существуют четко прописанные законодательные положения, определяющие и регулирующие взаимоотношения сторон при найме временного персонала. Поэтому в иностранных компаниях такая практика широко распространена. В некоторых фирмах, особенно японских, временный персонал, так называемые «контрактеры», может составлять до 90% от всех сотрудников компании.
После кризиса 1998 года опыт иностранных компаний пришлось перенимать и некоторым российским. Одной из первых схем работы с временным персоналом было систематическое увольнение сотрудников до истечения испытательного срока и найм на их место новых.
В настоящее время решение компании о привлечении временного персонала определяется, прежде всего, его кадровой стратегией.
При выборе формы использования времненного персонала рекомендуется учитывать следующие критерии:
1. продолжительность и глубину изменения объема производства;
2. продолжительность отрезка времени, в течение которого фактическая численность персонала может быть приведена к требуемой (нормативной);
3. материальные затраты и экономия, связанные с применением выбранной формы гибкого использования рабочей силы.
Кроме того, существуют компании с ярко выраженной сезонностью бизнеса. Чаще всего дополнительный персонал требуется летом, но есть и другие пиковые сезоны. Дополнительные сотрудники нужны в период предпраздничных продаж и проведения банкетов (8 марта, 9 мая, Новый год), когда необходимо усиление команды.
Привлечение временного персонала идет активно в сферах, где востребован малооплачиваемый и низкоквалифицированный труд (например, в строительстве). Высокотехнологичным отраслям требуются квалифицированные работники, усиливающие конкурентоспособность компании, умеющие грамотно мыслить, готовые к профессиональному росту, временный персонал здесь не может помочь.
Как показывает практика наиболее востребованными являются следующие формы использования временного персонала:
Лизинг персонала – аренда персонала компанией на долгосрочной основе [1]. При этом работник числится в штате агентства – провайдера, а реально работает в той компании, куда направляет его агентство.
Аутсоринг – (буквально: вне источника) – за пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. Это может быть уборка помещений, транспортные услуги, компьютерная поддержка, аудит, маркетинг и т.п.[1]
Аутстаффинг – (выведение персонала за штат) – оформление в штат агентства-провайдера уже работающего персонала компании, который компания по тем или иным причинам не может держать у себя в штате [1].
Для анализа использования возможных способов привлечения временного персонала нами было проведено исследование на некоторых омских предприятий с выраженным сезонным колебанием объемов производства от чего напрямую зависит дополнительная потребность в персонале. В ходе исследования было выявлено несколько способов привлечения временного персонала для выполнения низкоквалифицированных работ.
1 способ: сохранение максимальной численности персонала, в течение всего рассматриваемого периода независимо от потребности в периоды небольших объемов производства.
2 способ: подбор персонала на сезон с последующим оформлением части работников на постоянный трудовой договор и предоставлением рабочих мест в компаниях с кроссовым сезоном.
3 способ: подбор персонала на сезон с последующим высвобождением и поиском новых сотрудников на новый сезон.
4 способ: регулирование численности путем естественного оттока персонала и массового подбора по мере надобности.
5 способ: Сохранение основного состава работников, имеющих особые навыки и квалификацию. Привлечение работников посредством аутсорсинга в периоды больших объемов производства.
Нам известно, что каждый способы был выбран в разные временные промежутки, значит, были разные условия и разная степень влияния внешних факторов, но по нашему мнению их можно сравнивать и делать на основе этого выводы.
У каждого способа есть свои недостатки и преимущества. Первый и второй способ гарантирует работодателю стабильность большей части персонала, а также снижение затрат на обучение и адаптацию работников. Специалисту по подбору не нужно осуществлять массовый подбор. Но при этом работники все равно остаются недовольны снижением заработка. При использовании данного способа предприятие несет значительные затраты на оплату простоя работникам.
Третий способ позволяет избежать больших затрат на оплату простоя, однако при его осуществлении есть риск не успеть подобрать и адаптировать нужное количество рабочих. А чтобы избежать данного риска, нужно повышать расходы, следовательно результат опять неутешительный.
Четвертый способ позволяет избежать больших затрат на оплату простоя, однако при осуществлении четвертого способа есть риск не успеть подобрать и адаптировать нужное количество рабочих. А чтобы избежать данного риска, нужно повышать расходы, следовательно результат опять неутешительный.
Пятый способ, на наш взгляд самый логичный. Использование аутсорсинга позволяет не только обеспечить производство нужным количеством рабочих рук, но сэкономить часть денежных средств. В настоящих условиях данный способ легко осуществим. Но требует корректировки условий предоставления персонала, для повышения качества работы.
Таким образом, проанализировав способы привлечения и использования временного персонала на омских предприятий, мы выяснили, что используя услуги кадрового агентства, компания сможет избежать таких рисков, как потеря наиболее успешных работников и их уход на предприятия с кроссовым сезоном, а также потеря значительных финансовых ресурсов, связанных с оплатой простоя временных работников.
Аутсорсинг персонала позволяет очень гибко управлять человеческим капиталом, делая кадровую политику компании более эффективной и обеспечивая необходимую мобильность для реализации каких-либо проектов или осуществления специализированных работ. В современных условиях аутсорсинг персонала наиболее востребован при реализации временных работ.
Список литературы
1. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 349 с.
2. Бедненко А. С временным персоналом без постоянных забот// Служба кадров и персонал. 2011.- № 8. - С. 9-14.
3. Гаврикова И.А. Увольнение сезонного работника// Зарплата. 2010.- №7 // http://www.zarplata- online.ru/art/105684
4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. - Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.
5. Бедненко А. С временным персоналом без постоянных забот// Служба кадров и персонал. 2011.- № 8. - С. 9-14.
6. Власова М.А. Развитие персонала современной организации. - СПб.: Питер, 2008. - 127 с.
