05 февраля 2016г.
Как подчеркивает А.Л. Свенцицкий, что объектом социальной психологии управления выступают трудовые коллективы (в широком смысле этого понятия), а предметом – социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива. Эти отношения можно разделить на: вертикальные, между управляющей и управляемой подсистемами, и горизонтальные, существующие отдельно внутри этих подсистем.
Чаще всего категорией «коллектив» обозначают любое официально организованное объединение людей, которое выполняет какой-либо общественно полезный вид деятельности. Психология же категорию «коллектив» чаще применяет более узко, для обозначениях тех или иных контактных (малых) групп, которые, помимо связи общностью социально значимыми целями ее членов, характеризует хорошая организованность, высокий уровень психологических качеств, проявляющийся в совместной деятельности [5].
Под «малой группой» следует понимать совместно работающих людей, которые вступают между собой, в процессе этой деятельности, в непосредственные контакты. В состав малой группы включается от 2-3 до 30-40 человек (а иногда и 50-60). Общение и взаимодействие людей в малой группе являются системообразующими признаками, позволяющими рассматривать ее как целостное образование, свойства которого не сводимы к простой сумме свойств участников группы. Малая контактная группа, состоящая из 5-7 человек, считается наиболее оптимальной, при реализации непосредственных задач производства. Малые группы, связываясь между собой, создают большие группы, в основе которых лежат определенные отношения, групповые формы поведения, где члены этой группы связаны через общественные отношения и культурные ценностные ориентации, традиции обычаи, нравы и т.д. Из приведенных разъяснений, понятно, что социальную психологию управления интересуют, прежде всего, трудовые коллективы в форме малых групп, те. объединения непосредственно общающихся и взаимодействующих друг с другом людей.
Другим важнейшим направлением дифференциации, которое используется социальной психологией, это различение коллектива по формальной и неформальной структуре. Формальная структура содержит технологическое разделение труда, официальные права и обязанности членов коллектива, исходя из которых все его работники реализуют свои функции, взаимодействуя друг с другом по предписанным каждому нормам. Эти предписания содержатся в: административно-правовых актах; должностных инструкциях; приказах и распоряжениях; других нормативных документах. Неформальная структура, это случайно сложившаяся система, которая реально существует внутри коллектива, между ее членами. Чаще всего основу, такого типа отношений, составляют психологические проблемы такие, как: необходимость общения; совпадение жизненных интересов; взаимные симпатии; предрасположенность доминирования и другие. При этом не следует исключать отдельные формальные предпосылки которые облегчают людям вступать в неофициальные виды контактов. К ним обычно относят сходство по: технологическим особенностям деятельности, полу, семейному положению, возрасту и т.д. При этом ясно, что данные предпосылки влияют на коллектив, через психологический уровень отношений внутри группы [1].
Характер взаимоотношений и манера поведения членов коллектива, по мнению Н.Н.Обозова, с точки зрения социальной психологии, определяется влиянием трех комплексов взаимосвязанных факторов: предписанными и первичными для конкретного производства шаблонами делового взаимоотношения; эмоциями и чувствами, возникающими в межличностных взаимоотношениях; знанием членов коллектива условий производства и самих себя. Эти факторы закладывают основы формирования производственных установок работников: поведенческих, эмоциональных и когнитивных компонентов. Формальная структура коллектива определяет реализацию поведенческих и когнитивных факторов через привычные формы делового взаимодействия, соблюдение правил объединения усилий всего коллектива, при этом данные усилия признаются определяющими. Неформальная структура на главенствующую роль выделяет эмоциональные факторы, то есть те, которые связаны с психическими состояниями членов коллектива, их работоспособностью, индивидуальным чувством подъема или спада творческого потенциала.
Исходя из вышесказанного, в структуре трудового коллектива выделяется: формальная, технологически обусловленная структура, и неформальная, в основном психологическая структура отношений между членами коллектива. Данная структурная неоднородность коллектива является причиной того, что существуют различные критерии по которым оценивается эффективность его функционирования: продуктивность его деятельности и удовлетворенность условиями и содержанием труда каждого из его членов [12].
Оценивая продуктивность коллектива, в качестве показателей часто применяют экономические критерии, такие как: производительность труда, качество выпускаемой продукции, рентабельность, получаемая прибыль, себестоимость, новизна и многие другие. Итоговым показателем того, как работник субъективно относится к труду, является его удовлетворенность или неудовлетворенность трудом. Данное отношение содержит в себе следующие компоненты: удовлетворен ли работник своей специальностью, той должностью, которую он занимает; реализуются ли возможности карьерного роста; поощряется ли разумная инициатива, проявление творчества в работе; удовлетворяет ли содержание работы, сложившийся стиль взаимоотношений с управленцами и членами коллектива. Достаточно часто в виде главного показателя психологического климата в коллективе признаются те взаимоотношения, которые сложились между его членами.
Психология, категорию «климат», заимствовала из географии и метеорологии. В настоящее время, данное понятие очень прочно вошло в характеристику невидимых, тонких, деликатных взаимоотношений, складывающихся между людьми на психологическом уровне. Психологическим климатом можно назвать тот психологический настрой, который складывается в коллективе, при непосредственном участии специфических, в данной группе людей, психологических и социально-экономических факторов.
Психологическим климатом принято называть качественную сторону отношений между личностями в группе, проявляющаяся в тех психологических условиях, которые способствуют или препятствуют эффективной совместной деятельности и личностного развития каждого члена этой группы. Среди наиболее значимых признаков психологического климата, выделяются следующие:
• доверительное и требовательное отношение друг к другу, каждого участника группы;
• конструктивная и товарищеская критика;
• свободное участие в выражении личного мнения, в процессе обсуждения коллективных вопросов;
• опора на мнение подчиненных, при принятии групповых решений, отсутствие подавление личного мнения членов группы со стороны руководителей;
• глубокое знание членами группы, стоящих перед ними задач и способов их реализации;
• чувство удовлетворенности за принадлежность к конкретной группе;
• наличие желания эмоционального включения и оказания помощи любому члену коллектива, находящемуся в состоянии фрустрации или эмоциональной подавленности;
• готовность принять на себя ответственность, каждым членом группы, за положение в ней дел и др.[9]
Можно сделать вывод, что уровень группового развития прямо пропорционален характеру психологического климата. Установлена закономерность, которая существует между психологическим климатом, сложившимся в коллективе и эффективностью производительного труда ее членов. Для того, чтобы оптимально управлять психологическим климатом и эффективной деятельностью любого коллектива (включая трудового), необходимы специальные знания и умения руководителя. Для этой цели реализуются специальные меры: применение научно обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководителей; использование, при комплектовании коллективов технологий, изучающих психологическую совместимость его членов; обучение, членов коллектива, приемам и навыкам взаимодействия и взаимопонимания. Психологический климат определяется стилем руководства и организационной культурой.
Таим образом, под психологическим климатом понимается то состояние: связей, которые установились между личностями в группе, уровня делового настроя, мотивации и степени социального оптимизма членов коллектива. Когда данная система отношений функционирует нормально, каждый работник чувствует себя частицей коллектива, обеспечивается его потребность к совместной деятельности, побуждается необходимость оценивать достижения и неудачи как собственные, так и членов группы, а также и всего коллектива в целом. Психологический климат способен выдвигать такие мотивы, которые по своей значимости не менее эффективны, чем материальные стимулы и получение экономической выгоды, это стимулирующие работника, вызывающие у него активизацию, либо спад энергетического потенциала, трудового энтузиазма либо безразличия, заинтересованности в деле либо апатию. Это некий совокупный эффект взаимосвязанных факторов, воздействующих на членов группы организации и определяющий их стремление к плодотворной и творческой деятельности, сплоченности и сотрудничеству друг с другом. Психологический климат считается комплексным психологическим показателем, который отражает складывающиеся взаимоотношения, удовлетворенность членов группы различными ситуациями, возникающими в коллективе [6].
Достаточно часто сущность психологического климата соотносят со следующими психологическими явлениями: состоянием сознания коллектива; особым взаимодействием людей; эмоционально-психологическим настроем группы; психологическим единством членов группы; взаимоотношениями, которые складываются между членами коллектива и др. Важно отметить, что основными факторами психологического климата называются условия, в которых протекает совместная деятельность и отношения, которые возникают между людьми. Также, под психологическим климатом понимается сложившаяся, в конкретной группе людей, система ритуалов, обычаев, норм и манер. Климат может быть выражен в социальных связях, которые показывают зависимость членов группы между собой и связях задач, где проявляется зависимость членов группы от тех функций и задач которые они выполняют.
Психологический климат – это то совокупное состояние эмоционально-психологического уровня в котором находится профессиональный коллектив и которое выражает степень удовлетворенности его членов теми факторами, которые возникают в процессе жизнедеятельности этого коллектива. Личностным эквивалентом настроя можно считать ту удовлетворенность, которую проявляет работник к различным факторам жизнедеятельности коллектива, в котором он находится. Многие психологические исследования показали, что психологический климат непосредственно влияет на качество выполняемых производственных действий, психические состояния, в которых находятся работники, а также мотивацию их деятельности.
В отечественную социальную психологию категорию «психологический климат» впервые привнес Н.С. Мансуров, который занимался изучением производственного коллектива. Под психологическим климатом он понимал эмоциональную окраску тех психологических связей, которые возникают между членами коллектива, вызванную близостью, симпатиями, совпадением интересов, склонностей, характеров. В климат отношений, который возникает между людьми, он ввел три климатические зоны:
• первая, это социальный климат, он может быть определен уровнем осознания членами коллектива целей и задач общества, гарантированием и соблюдением для работников, как граждан государства, прав и свобод, закрепленных конституцией;
• вторая, это моральный климат, то есть те моральные ценности, которые являются преобладающими для данного коллектива;
• третья, это психологический климат, который определяется теми неофициальными отношениями, которые устанавливаются между членами коллектива, контактирующими друг с другом [4].
Таким образом, психологический климат, как микроклимат складывающийся в коллективе, имеет более локальную зону действия, чем социальный и моральный климат.
Изучая и раскрывая понятие «климат», необходимо учитывать его уровни:
Первый, это статический, достаточно стабильный, он проявляется: в устойчивых взаимоотношениях членов группы; в их интересе к труду и коллегам по работе. Этот уровень социально-психологического климата определяет устойчивые, достаточно стабильные состояния, которые однажды сформировались и способны не разрушаться долгое время, сохраняя свою сущность, несмотря на то, что организация сталкивается с трудностями. Исходя из данной точки зрения, сформировать в группе комфортный климат достаточно сложно, гораздо легче его поддерживать на том уровне, который был сформирован ранее. Свойства социально- психологического климата контролируются и корректируются членами группы достаточно редко, поскольку они ощущают в системе взаимоотношений достаточную стабильность и уверенность своего положения. В связи с тем, что состояние климата менее подвержено влиянию со стороны внешней среды, это обстоятельство создает условие для его влияния на показатели деятельности, работающих в коллективе, на количественные и качественные показатели производительности их труда.
Второй, это динамический, подверженный изменению и колебанию. Это каждодневное психологическое настроение работающих членов группы, это их повседневный настрой. Этому уровню соответствует понятие «психологическая атмосфера». Психологическая атмосфера, по сравнению с социально-психологическим климатом, протекает более быстро, во временном измерении, и в меньшей степени понимается людьми. При изменении психологической атмосферы, изменяется работоспособность и настроение работника в процессе рабочего дня. Когда изменяется климат, влияние этих изменений на работника оказывается более выраженным и заметным, они выражаются более заметно и активно поскольку к ним человек, как правило, адаптировался. Когда количественные изменения, в психологической атмосфере, накапливаются до определенного уровня, происходит ее переход в новое качественное состояние, что соответствует другому социально-психологическому климату. Таким образом, социально-психологический климат организации можно представить, как совокупность, интегрированных в единое целое, групповых состояний [10].
Понимание природы социально-психологического климата сформулирована отечественными психологами, в четырех подходах изучения данной категории:
Представителям первого подхода (Н.Н. Обозов, А.К. Уледов, Л.П. Буева, К.К. Платонов, Е.С. Кузьмин) принадлежит мнение, что климат относится к общественно-психологическому феномену, состоянию коллективного сознания. Климат, это тот комплекс явлений, который отражается в сознании людей в виде взаимоотношений, условий труда, методов его стимулирования. Е.С. Кузьмин определяет социально- психологический климат малой группы, как такое ее социально-психологическое состояние, которое отражается в характере, содержании и направленности психологии ее членов.
Представители второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) считают, что по сути социально- психологический климат сводится к понятию эмоционально-психологического настроя. Климат и настроение группы людей ими принимаются как равнозначные понятия.
Сторонники третьего подхода (ВА. Покровский, Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель) производят анализ социально-психологического климата через характер тех взаимоотношений, которыми пользуются люди в ходе контакта друг с другом. При формировании климата, происходит складывание системы межличностных отношений, социального и психологического самочувствия всех членов группы.
Авторы четвертого подхода (А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, В.В. Косолапов) сводят понятие климата в группе к терминам психологической и социальной совместимости ее членов, их сплоченности, морально- психологическому единству, наличию общего мнения, традиций и обычаев.
Обобщая вышесказанное, можно определить социально-психологический климат, как интегративно отражающее особенности коллектива, психическое состояние. Это комфортная или дискомфортная эмоциональная атмосфера, складывающаяся в коллективе [3].
Можно отметить, что категорию социально-психологического климата сформулировали и в более обобщенном понимании. Так социально-психологический климат рассматривается как явление, существующее объективно и независимо от того, как его воспринимают индивиды. Параллельно с эмоциональным настроем Б.Д. Парыгин выделяет, в виде структурного элемента социально-психологического климата, предметный настрой, который он определяет как характер восприятия и направленность внимания различных сторон деятельности человека. Хотя, если таким образом принимать социально-психологический климат, то появляется необходимость введения нового, специализированного, обозначения для его субъективной и эмоциональной составляющей, что не соответствует целесообразности. Хотя все это не отрицает того факта, что на эмоциональный настрой коллектива влияют самые разнообразные факторы.
Необходимо признать, что социально-психологический климат формируется под воздействием общей обстановки в социуме, характера отношений в обществе. Воздействие также оказывает: особенность деятельности, которой занимается трудовой коллектив; особенность связи, которая устанавливается с другими коллективами, характер реализуемых в трудовой деятельности процессов управления и т.д.
Следующая важная группа факторов, которая формирует психологический климат, представляет собой групповые процессы и явления, которые происходят в трудовом коллективе. Такие факторы представлены особенностями тех формализованных связей, которые сложились в организации между членами коллектива и которые закреплены в конкретной структуре подразделения. На социально-психологический климат коллектива большое значение оказывает неформальный тип отношений сформировавшийся между его членами. Подобный тип контактов, в процессе работы и вне ее, способствует развитию сотрудничества и взаимопомощи, формированию более комфортного климата, а отсутствие их может быть причиной развития недоброжелательности в отношениях, которые как правило проявляются в конфликтах и ссорах. Социально- психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства коллективом со стороны его руководителя [11].
Многие данные и наблюдения доказывают тесную зависимость психологического климата трудового коллектива от степени единства его формальных и неформальных структур. И.П. Волков показал, что негативные результаты рассогласованности между формальными и неформальными структурами, могут приводить к: снижению производительности труда; росту количества нарушений производственной дисциплины; ухудшению психологической атмосферы в коллективе; росту количества увольнений по собственному желанию; увеличению количества неврозов и росту количества невротических проявлений в поведении отдельных членов коллектива. Исходя из этого необходимо гармонизировать официальную и неофициальную организацию коллектива и данную задачу следует считать приоритетной.
Установлено, что на социально-психологический климат, который складывается в коллективе, благоприятно влияет тот уровень психологической совместимости, который в нем складывается. Под совместимостью, при этом следует понимать ту субъективную удовлетворенность друг другом, которая возникает между членами коллектива и которая определяется теми личностными психологическими характеристиками, которые у них оптимально сочетаются.
Социально-психологический климат формируется под влиянием ряда факторов микро и макросреды.
Все что связано с материальным и духовным окружением личности в организации относится к факторам микросреды. К ним следует отнести:
1. Объективные факторы, это технические, санитарно-гигиенические, управленческие элементы, складывающиеся в любой организации.
2. Субъективные факторы, это:
а) структура формальных признаков, к которым относится характер организационных и официальных связей, которые сложились между членами коллектива, а также статусы и социальные роли ее членов;
б) структура неформальных признаков, которые включают: товарищеские контакты; сотрудничество; взаимопомощь; дискуссии; споры; психологическую совместимость членов группы; особенности стиля руководства и психологического своеобразия каждого члена коллектива [2].
Все что относится к общественному фону, на уровне которого возникают и совершенствуются взаимоотношения между людьми, объединяется в факторы макросреды. К ним следует отнести:
1. Складывающаяся в стране общественно-политическая ситуация: ясные и четкие политические и экономические программы, доверительное отношение к правительству и др.
2. Стабильная, в обществе, экономическая ситуация, которая проявляется в балансе между техническим и социальным уровнями развития.
3. Установившийся баланс, соответствующий уровню жизни населения, между уровнем цен на товары и услуги, и заработной платой.
4. Уровень организации жизни, который определяется системой медицинского и бытового обслуживания населения.
5. Факторы социально-демографического характера, которые проявляются в удовлетворении потребности производства и общества трудовыми ресурсами.
6. Факторы регионального уровня, которые способствуют экономическому и техническому развитию регионов.
7. Факторы межэтнической стабильности, отсутствие конфликтов на межэтнической почве.
Каждый человек по своему относится и к коллегам по работе, и к тому что он делает, он также имеет собственную установку и на организацию, в которой работает, и на труд, которым он занят. Данная установка вытекает из воспитания, жизненного опыта, социального окружения. Путем сложения всех совокупных установок членов группы, формируется общая психологическая обстановка (она может быть дружелюбной или враждебной). Опыт свидетельствует, что ни какая другая ситуация так не мешает общему делу, как отсутствие в коллективе настроения, направленного на работу и состояние взаимной враждебности. Все это снижает, до минимальных показателей, мотивацию к труду работников организации. Это обстоятельство в большей степени способствует снижению показателей производительности труда работников коллектива, чем отсутствие передовых технологий, низкий уровень автоматизации производства и ненадлежащие экономические условия. Мотивация и настроение людей определяет инициативу, поиск творческих решений и изобретательский порыв [7].
Благоприятный социально-психологический климат каждый член трудового коллектива переживает как чувство удовлетворенности тем, как складываются его личные отношения с другими коллегами по работе, руководителями разного уровня управления, той работой, которую он выполняет, ее эффективностью, результатами и процессом. Такая ситуация способствует повышению настроения человека, раскрытию его творческого потенциала, способствует желанию трудится в данной организации, применяя при этом творческий и физический потенциал в пользу людей, которые его окружают.
Неблагоприятный социально-психологический климат, переживается как персональная неудовлетворенность, складывающимися в организации взаимоотношениями с ее руководителями, с содержанием и условиями труда. Все это прямо влияет на настроение человека, его работоспособность, здоровье и активность.
Важным оценочным фактором состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе является показатель удовлетворенности и неудовлетворенности. Необходимо владеть информацией по поводу: удовлетворенности или неудовлетворенности, отдельными работниками, своим положением в коллективе, отношениями, которые складываются в организации, уровнем заработной платы, содержанием своей работы. Главная цель руководителей организации, на всех уровнях, это формирование у каждого работника трудового коллектива субъективной удовлетворенности. При этом говоря о неудовлетворенности работника, можно говорить о ней, как о важном побудительном стимуле его творческого поиска. Важно отметить, что при исследовании социально-психологического климата в трудовом коллективе, необходимо учитывать, что такой показатель, как удовлетворенность имеет полярный характер. Субъективная удовлетворенность достаточно специфична. Одинаковые условия хороши и удовлетворяют одних, и совершенно не подходят и не удовлетворяют других. Психологический уровень удовлетворенности выражает, на субъективном уровне оценки, соотношение даваемого и взамен получаемого человеком от той организации, в которой он работает. Удовлетворенность или неудовлетворенность своей работой, которая появляется у человека, может быть обусловлена рядом причин, среди которых наиболее частыми являются:
a) неудовлетворенность характером труда;
b) низкий уровень заработной платы;
c) не престижность профессии;
d) отсутствие возможности должностного роста, повышения разряда и квалификации;
e) присутствие специфических особенностей и условий работы: хороший внутригрупповой психологический климат, присутствие большого количества друзей, наличие хорошего руководителя, удобный график работы и т.п.
f) возможность, сопутствующих работе, увлекательных поездок, встреч, обучения и повышения квалификации [8].
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект пресс, 2007. -363 с.
2. Кабачко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2005. - 384с.
3. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Академия, 2002. - 159 с.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2005. - 584 с.
5. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. - 5-е изд., испр. и доп. М. : Академ. Проект, 2013. - 288 с.
6. Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Никифорова Г.С.. - 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. - 639 с.
7. Психология делового преуспевания / под ред. Колесникова А.Е.. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 304 с.
8. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: БИЗНЕС-ШКОЛА,2010. - 384 с.
9. Станкин М. Психологический климат / Станкин М. // Управление персоналом. 2001, №12. - С. 13-16.
10. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Дону: Феникс, 2001. - 512 с.
11. Титова Л.Г. Деловое общение: Учебное пособие / Л.Г. Титова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 271 с.
12. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебник для высшей школы». Ростов н/Дону: Феникс, 2004. - 608 с.
