06 ноября 2017г.
В последние годы во многих российских компаниях уделяется особое внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Учет присущей сотрудникам компании, фирмы организационной культуры, а также целенаправленное воздействие на процессы ее развития в нужном направлении рассматривается как один из самых действенных и необходимых видов управления.
Поэтому появляется необходимость рассмотреть, как можно определить, исследовать и диагностировать реальное состояние организационной культуры компании, а также наметить пути ее развития и совершенствования.
Один из наиболее авторитетных исследователей организационной культуры Э. Шейн дает ей следующее определение: это «совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.)
В составе организационной культуры он выделяет три уровня: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления, которые большей частью функционируют на неосознаваемом уровне.
Российские исследователи отмечают сходные характеристики и составляющие организационной культуры. Так, В.В. Томилов, используя как синонимы понятия организационная, корпоративная и предпринимательская культура, раскрывает содержание этих понятий следующим образом: «Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. Она включает в себя следующие элементы:
- назначение организации (миссия, цели, задачи);
- стиль деятельности членов организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.;
- средства внутренней интеграции, к которым относятся: приемы включения новых членов в организацию; способ распределения власти; стиль взаимоотношений; система поощрений и наказаний; церемонии (чествование героев, символов и мифов фирмы); ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.» (Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., Питер, 2000)
Очевидно, что в целом организационную культуру можно понимать как совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.
При диагностике организационной культуры нужно выделять определенные параметры. Структура параметров может пониматься следующим образом:
1. Ценностные ориентации. Они должны учитываться в первую очередь, поскольку имеют большее содержательное значение для понимания характера организационной культуры.
2. Цели организации. Они определяются как ориентиры, с которыми индивиды и группы соотносят свои действия. На их основе складываются конкретные типы поведения работника в отношении своей организации. Цели являются фактором, который приобщает работника к данной организации и обеспечивает интеграцию работников предприятия, помогая индивидам осуществлять выбор своего поведения, социально одобряемый именно в этой организации,
3. Социальные нормы, соблюдение которых позволяет определить степень взаимоотношений человека в организации.
4. Традиции, которые приобщают работников к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни организации.
5. Миссия организации. Этот параметр направлен «изнутри», он «представляет» культуру предприятия для внешней среды. Это цель (или несколько целей) существования организации. Миссия включает в себя идеологию (основные принципы деятельности организации) и имидж (образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды).
6. Артефакты. Это наличие собственного дизайна организации: логотип, символика, их применение в
оформлении рабочих мест и документов.
7. Специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации. Сам факт наличия таких документов является признаком того, что руководство организации ориентировано на необходимость развития организационной культуры.
8. Характеристики коммуникации, которые позволяют быстро и эффективно транслировать информацию всем сотрудникам.
9. Условия труда: уровень комфортности рабочего места, режим трудового процесса, социальные услуги.
При диагностике организационной культуры нужно выявлять все эти или, по крайней мере, большинство этих элементов.
Э. Шейн в своей работе справедливо полагает, что истинные, реально определяющие поведение членов группы, базовые глубинные представления, не лежат на поверхности, их нужно «дешифровать».
Также важно понимать, что организационная культура является во многом саморазвивающимся явлением. Даже если в организации никто не занимается сознательно вопросами формирования организационной культуры, она все равно складывается. Это так, поскольку организация представляет собой социальное сообщество, социальный организм, а он не может существовать без той или иной внутренней культуры. Обычно также отмечают, что в любой организации есть два пласта корпоративной культуры – официальный и неофициальный.
Первый сознательно формируется руководством, второй – возникает во многом сам по себе. Все это делает диагностику корпоративной культуры достаточно сложной проблемой.
Исследование и диагностика сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного решения проблемы по ее развитию в нужном направлении.
Культуру, сложившуюся в организации, можно исследовать и диагностировать разными способами, среди которых можно выделить следующие: интервью; анкетирование; изучение традиций и ритуалов, фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил поведения; изучение сложившейся практики управления.
Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Для более детального знакомства с культурой организации важно получить ответы на следующие вопросы: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании? Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в организации?
В любой организации есть свои традиции, ритуалы и фольклор, которые нигде не записаны и передаются от человека к человеку. В них находят отражение важные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.
Анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, этот источник информации также можно использовать. Анализ этой информации может выявить основные представления руководства относительно процесса управления.
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером формальных правил являются правила внутреннего распорядка. Неформальные правила касаются общения с коллегами, отношений подчиненный-руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п.
Изучение сложившейся практики управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения: узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений? Какова степень осведомленности работников о положении дел в организации? Это важные черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры. Это отмечает в своей монографии автор статьи. (Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М., УРСС, 2011).
Результатом диагностики изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:
1. Ясно осознать и сформулировать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.
2. Прояснить, какие культурные ценности будут помогать, а какие мешать реализации основных целей организации.
3. Оценить имеющийся разрыв, то есть степень соответствия сложившейся культуры стратегии развития организации.
В результате исследования и диагностики важно определить общий уровень развития культуры, который сложился в организации на данный момент. При этом могут быть выявлены, как правило, следующие уровни или типы развития организационной культуры.
1. «Стихийная» организационная культура - это спонтанный тип организационной культуры, который не подвергается целенаправленному влиянию со стороны руководства организации. Организация при этом характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности, в то время, как другие участники считают, что живут в мире «командной игры». При данном типе организационной культуры обычно нет специального внимания к артефактам, к миссии организации, к содержанию и условиям труда. Работники недостаточно мотивированы, безразличны к стратегии развития организации. Такая организационная культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством.
2. «Фрагментарная» организационная культура - здесь существование культуры официально декларируется и поддерживается, но на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Провозглашаемые ценности не всегда совпадают с их отражением в сознании работников, эти ценности могут даже противоречить друг другу. Например, декларируемой целью может быть «дружный коллектив», в то время как в оценке сотрудников организации важным является «материальный успех», «признание со стороны клиентов», «укрепление позиций на рынке». Такой разброс свидетельствует о том, что организация не слишком успешно пытается объединить работников вокруг единой цели.
3. «Формирующаяся» организационная культура - не только декларируется, но и реализуется, поддерживается работниками организации. Этот уровень развития начинает выполнять основную функцию организационной культуры - идентификацию личных и коллективных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит сотрудникам удовлетворение от того, что они являются частью организации.
При этом обычно условия и содержание труда побуждают сотрудников относиться к организации с доверием, желанием содействовать реализации целей предприятия.
4. Организационная культура как реализация «общей судьбы» - «идеальный» тип организационной культуры, который характеризуется высокой сплоченностью коллектива. Ценностные ориентации разделяются всеми или подавляющим большинством членов организации. Созданы условия, мотивирующие работников быть причастными к организации. Условия труда оцениваются как привлекательные. Ровные, дружеские отношения в коллективе, интересная работа мотивируют сотрудников посвящать ей силы и время. Цели организации сформированы, четко донесены до сотрудников, при этом они не являются исключительно только материальными. В организации есть устойчивые и интересные ритуалы и традиции. Работники знают миссию организации, гордятся тем, что работают в данной компании, нет отчуждения работников от общих целей, они интегрированы в коллектив и творчески относятся к труду.
Список литературы
1.Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М., УРСС, 2011.
2.Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000. 3.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.
