06 февраля 2016г.
В данной статье показана значимость системы адаптации для эффективной работы организаций; раскрыты цели, задачи, приоритетные аспекты адаптации для различных категорий сотрудников и критерии ее оценивания; описан метод использования проективной методики с целью прогнозирования результатов адаптации и подбора необходимого адаптационного инструментария; адаптация персонала, управление персоналом, система адаптации, адаптационные инструменты, аспекты адаптации, категории сотрудников, проективные методики, критерии эффективности адаптации. Актуальность вопроса адаптации, составляющей части управления персоналом, в настоящее время занимает одно из главных мест в условиях функционирования рынка труда. Потребность в формировании системы адаптации возникает как на этапе активного развития компании, так и в условиях высокой текучести кадров для стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками. Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления, приспособления работников к социальной среде новой организации, к содержанию и условиям трудовой деятельности и отдыха (профессиональным, психофизиологическим, социально-психологическим, организационно-административным, экономическим, санитарно-гигиеническим и бытовым). Это относится как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации [2]. С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий: рядовые сотрудники, рабочий персонал. Приоритетной для данной категории сотрудников является социально-психологическая адаптация, так как большую часть рабочего времени они объединены в бригады или смены. Поэтому важно, чтобы новичок как можно быстрее освоился в коллективе, а сам коллектив принял его. Следующий аспект - профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам - задача наставника; специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР). Приоритетной для специалистов и инженерно-технических работников является организационная адаптация, когда сотрудник знакомится со спецификой работы подразделения, в которое он пришел работать, с тем как налажены бизнес-процессы и т. д.
молодые специалисты. Наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации, а затем, организационный; руководители среднего звена. Для специалиста с опытом работы в других организациях с другими системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация имеют большее значение, чем профессиональная. Для проведения адаптации линейных руководителей необходима поддержка руководителя более высокого уровня управления; руководители высшего звена. Приоритетной является адаптация коллектива к новому директору, а не наоборот. Важно, чтобы чувства тревоги и опасения, которые испытывают сотрудники организации при смене лидера, сменились на чувства доверия и уважения. Затягивание предоставления информации о новом директоре может привести к увольнениям сотрудников по собственному желанию; сотрудники удаленных офисов. Такие сотрудники бывают незаслуженно обделены вниманием, иногда могут не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Приоритетными являются организационный и социально-психологический аспекты адаптации. Их выстраивание предотвратит возможное появление субкультур, формирование отношения к головному офису как к внешней и не всегда дружелюбной силе [1]. Адаптация специалиста любой категории в компании требует большой организационной работы. Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет таких факторов, как: ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; формирование чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности; сокращение уровня текучести кадров: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы. Выгодами для сотрудников после прохождения адаптации, являются: владение полной информацией, для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока. Выгодами для компании с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю [3]. Исходя из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником: Со стороны организации требуется: обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда; создать благоприятный психологический климат в коллективе; обеспечение полной информативной поддержке, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации (наставники, тренеры и т.д.). Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач. Задачами специалиста, отвечающего за организацию процессов адаптации, являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников; управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов; периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом; участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д.; эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации. Получение обратной связи со стороны новичка после окончания адаптационного периода [1].
Для планирования мероприятий системы адаптации, ее прогнозирования важную роль играют данные проективных методов исследования личности, которые целесообразно применять при проведении процедуры собеседования при приеме на работу, должность. Во-первых, такие методы дают возможность человеку проецировать реальность и, по-своему, интегрировать ее (рисунок несет на себе отпечаток личности человека, его настроения, состояния, чувств, переживаний, отношений) [3]. Во-вторых, результаты рисования мало зависят от способности человека вербализовать свои переживания и, к тому же, для испытуемого не всегда понятно, каким образом его рисунки могут быть использованы, и какая информация может быть получена с их помощью. Тем самым снижается доля напряжения, которая присутствует, обычно, на собеседовании. Одним из таких методов является проективная методика Е. Романовой и Т. Сытько «Человек под дождем», цель которой заключается в диагностике особенностей совладания со сложными ситуациями, готовности человека справляться с трудностями, а также в определении применяемых им защитных механизмов [4]. Сегодня его широко используют для того, чтобы узнать возможности человека к адаптации, устойчивость человека к воздействию разнообразных стрессовых ситуаций. Этот тест специально разработан для тех, кто не является специалистом в области проективных методик - его не нужно расшифровывать с помощью сложных формул. Этой методикой могут с успехом пользоваться руководители организаций. В качестве примера рассмотрим некоторые характеристики личности, полученные в результате проведения данной методики. Так, основными характеристиками личности (Рисунок 1) являются: склонность к уходу от действительности, стремление отрешиться от мира, к самозащите, к потере опоры под ногами, наличие защитных механизмов по типу фантазирования; личность человека (Рисунок 2) отличается агрессией, властностью, наставничеством, тревожностью; для личности человека (Рисунок 3) характерна опора на прошлый опыт, склонность к самоанализу, нерешительность действий, пассивность; личность человека (Рисунок 4) характеризует избегание неприятностей, неуверенность, тревожность. Таким образом, учитывая эти и другие характеристики можно спрогнозировать трудности в адаптации и подобрать необходимый инструментарий в системе адаптации для ее эффективного завершения. Показателями эффективности адаптации являются: объективные показатели (сумма затраченных ресурсов на адаптацию одного кандидата, процент продлений испытательного срока, процент обученных наставников, процент уровня навыков наставника, лѐгкость восприятия (усвояемость) материалов используемых в мероприятиях по адаптации персонала и т.д.; субъективные показатели (удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями, условиями труда, коллективом и др.).
Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Академия, 2008.- 224 с.
2. Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. - Вильямс, 2007.- 304 с.
3. Володина Н.Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. - Эксмо, 2009.- 240 с.
4. Остер Дж. И. Гоулд П. Рисунок в психотерапии.- М., 2001.-184 с.
