01 января 2016г.
Кадровые инновации (нововведения в кадровом менеджменте или инновационный кадровый менеджмент) рассматриваются в настоящее время как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации.
В большинстве своем инновации в управлении рассматриваются как управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.
Актуальной проблемой для современных предприятий является поиск высококвалифицированных работников. Грамотный и качественный персонал способен многократно повысить эффективность работы любой компаний. Система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также положительного производственного опыта.
Обстоятельный подход к процессу отбора кадров гарантирует качество трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования. Еще совсем недавно основным показателем инновационного развития организации считались количество технических нововведений, изобретений и степень их использования. При этом инновации в управленческой деятельности не рассматривались, хотя внедрению достижений научно-технического прогресса и их распространению способствуют именно управленческие инновации.
Процесс создания инновационных подходов в области кадрового менеджмента не менее важен для социального и экономического прогресса, чем технологические инновации. Как показывает опыт, управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний.
Инновационная деятельность имеет прагматичный характер, поскольку это коммерциализированное новшество. Оно реализуется в подлинно инновацию только тогда, когда воздействует на персонал компании и инновационный опыт управления работой с кадрами становится доступным и другим людям, повышая тем самым эффективность деятельности всего предприятия.
Восприимчивость кадровых служб к новому, к достижениям научно -технического прогресса во многом зависит от социально - психологического климата организации, который в большинстве случаев должен способствовать инициативному поиску новаторских решений.
От степени готовности к переменам руководства всего предприятия и кадровой службы в частности во многом зависит степень быстроты пере хо да от традиционной к инновационной стратегии менедж мента. Именно такая стратегия наиболее точно отвечает современным требованиям научно-технического прогресса.
В этом случае также происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые будут включать такое направление, как консультирование по вопросам развития в компании новых подхо дов к кадровой политике, направленной на успешное будущее.
Приоритетные задачи руководителя кадровой службы заключаются в следующем: эффективное планирование штатного расписания, обучение и профессиональное развитие персонала, отбор работников и их адаптация на рабочем месте, организация эффективных системы и принципов оплаты труда, консультирование руководителей подразделений по вопросам инновационного управления кадрами.
Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень конкурентоспособности всего предприятия.
Инновационный менеджмент в управлении персоналом основывается на следующих принципах:
· тесная взаимосвязь стратегии развития организации с планированием персонала.
· сопоставление издержек на инновационную работу с кадрами и экономических показатели производства;
· формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков сотрудников для эффективной инновационной деятельности.
· побуждение и мотивация персонала к разработке и внедрению инноваций.
В сфере отбора и найма персонала также появились инновации, в виде новых методов управления. Они включают в себя такие новые категории, как методы гумманизации, эмоционально -эстетического фона, а также классические методы профессионально отбора (собеседование, конкурс, интервью).
В управленческой сфере особое значение имеет психологический климат и взаимоотношения между людьми. Результат производственной деятельности во многом предопределен решением вопросов, связанных с методами воздействия на личностно- психологические компетенции работника с целью формированием «инновационного» работника, а также улучшения результативности деятельности всей компании.
В сфере управления персоналом приоритетным направлением является способность руководителя создать условия для реализации потенциальных возможностей любого работника, проявления активного интереса к своей работе, побуждения решать поставленные перед ним задачи оптимальным способом. Успех организации в большой степени зависит от умения менеджера взаимодействовать со своими коллегами, от его профессиональных и личностных качеств, а также от способности эффективно руководить подчиненными.
Любой руководитель должен иметь хотя бы элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, для того чтобы своевременно решать проблемы управления своей организацией, а также для рационального подбора, расстановки и использованию кадров. Он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности своей организации.
Инновационный характер деятельности современных компаний изменяет требования к работнику, повышая значимость творческого отношения к работе и высоких профессиональных качеств.
Инновационные преобразования в управлении персоналом в первую очередь направлены на реализацию политики мотивации, ориентированную на расширение эффективного взаимодействия персонала с руководством для достижения общих целей. Это стимулирует работников к развитию своего потенциала, активному, продуктивному и творческому труду.
Предметно-объектные характеристики кадрового менеджмента представляют собой базис научных, методических и образовательных инноваций, обеспечивающих возр астание конкурентоспособности, как конкретного HR-менеджера, так и организации любой формы собственности.
В настоящее время по нашему мнению в качестве объекта управления персоналом в первую очередь следует рассматривать индивидуальные и корпоративные компетенции (сотрудника и организации), а также внешние и внутренние детерминанты этих компетенций. Причем внутренними детерминантами мы можем назвать личностные факторы, предопределяющие возможности и готовность сотрудника к выполнению профессиональных функций.
Внешние же детерминанты представляют собой условия деятельности, в которых на хо дятся сотрудники и которые также вносят свой вклад в составляющие профессионального успеха.
Для того, чтобы эффективно внедрять современные инновации в кадровом менеджменте необходимо выделить две его основные составляющие: тактическую и стратегическую.
Тактическая составляющая – представляет собой технологии управления неспецифическими психолого - педагогическими (ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и интенциональными компетенциями (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.). Кроме того к тактической составляющей можно отнести и управление специфическими профессиональными (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенциями сотрудников организации.
Стратегическая составляющая – понимается как ориентированные на развитие кадрового потенциала, организации системы менеджмента, обеспечивающей корпоративную интеграцию и функционально - структурную гибкость кадровых ресурсов, профессиональную идентичность и высокое качество деятельности сотрудников.
Понятия «кадровое нововведение» и «управленческое нововведение» тесно связаны. Под последним понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Поскольку под технологией понимают комплекс взаимосвязанных мер и приемов, направленных на производство или эксплуатацию продукта (товара или услуги), под инновационной технологией следует понимать комплекс методов, направленных на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации).
Повышение эффективности управления персоналом посредством инновационных технологий представляет собой сложный процесс, требующий учета многих факторов. Эффективность работы всей компании непосредственно зависит от целенаправленности инновационной деятельности служб управления персоналом.
Список литературы
1. Ефремов B. C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров [Текст] //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2.
2. Колерова В . Сырые материалы [Текст] / Яменский Бизнес. - 2010. - № 9.
3. Портер М . Международная конкуренция [Текст]/Пер. с англ. - М.: Международные отношения, 1993.
