СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

     Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их профессиональной подготовки, квалификации, от того, насколько условия труда и быта способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Важным объектом управления организации как целостной системы в современных условиях выступает развитие социальной подсистемы. Эту подсистему образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально - квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

     Социальное развитие организации предполагает качественные изменения к лучшему в ее социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно -нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.

     Основными направлениями социального развития организации выступают:

1.          Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально - квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

2.          Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников.

3.        Стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты деятельности.

4.       Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

5.     Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав.

6.         Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

     Можно выделить две группы факторов, воздействующих на социальную среду организации.

     Первая группа факторов является внешней по отношению к организации. К этим факторам можно отнести уровень развития экономики страны в целом, в ее региона х; основные направления и содержание социальной политики государства. Несомненно, значительное влияние на социальное развитие организаций способно оказывать также духовно-нравственное состояние общества, которое определяет особенности трудовой морали, трудовую этику, сложившиеся традиции и нравственные устои в отношении к труду.

     Вторая группа факторов относится к внутренней среде организации, среди них можно отметить следующие:

-     материально-технические и организационно-экономические возможности организации: ее размеры, территориальное расположение, профиль производства, объем выпускаемой продукции (оказываем ых услуг), состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, форма собственности, финансовое положение, деловая репутация;

-      состояние социальной инфраструктуры, включающей комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально -бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей;

-     уровень социальной защищенности работников, обеспечиваемой мероприятиями по социальному страхованию, соблюдению социальных гарантий,   установленных действующим законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами;

-состояние условий и охраны труда, включающие техническую вооруженность труда, соблюдение

санитарно-гигиенических норм, уровень тяжести труда, обеспеченность средствами индивидуальной защиты, безопасность труда, наличие и удобство бытовых помещений;

-система мотивации и стимулирования труда материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты.

     Данный фактор определяется формами и видами, а также размерами получаемых работниками вознаграждения за труд, а также размерами и структурой доходной и расходной частей семейных бюджетов работников организации;

-   содержание работы, определяемое сложностью ее выполнения, возможностями творчества, применения работниками своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях;

- уровень развития межличностных отношений с представителями администрации, с коллегами по работе;

-    состояние организационной культуры, включающей принятые в организации социальные нормы и ценности;

-   внерабочее время, структура его использования и способы проведения досуга оказывают существенное влияние на образ жизни работников, их нравственные ценности, гражданскую позицию.

     Управление социальным развитием организации составляет совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхо да, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

     Составляющими процесса управления социальным развитием организации могут выступать: диагностирование социальной среды организации и составление на этой основе социального паспорта организации, разработка плана и программ социального развития, контроль их выполнения.

     Диагностика социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников в области социального развития. Для создания информационной базы, подлежащей анализу в процессе диагностики, могут использоваться наряду со статистическими социологические методы (анкетирование, интервью работников, экспертный опрос руководителей).

       Важным инструментом управления социальным развитием организации может служить организационный и кадровый аудиты, содержанием которых является оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Обычно аудит проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. На наш взгляд, результаты кадрового аудита могут использоваться и в целях совершенствования социальной подсистемы организации.

     Основным методом управления социальными изменениями в организации является планирование социального развития организации.

     Социальное планирование начало активно развиваться с середины 60 -х годов ХХ–го века в рамках крупнейших производственных объединений и предприятий. Спустя 20 лет, планы социального развития стали обязательными для всех отраслей народного хозяйства и входящих в них средних и крупных предприятий. В период реформирования экономики в 90 -е годы элементы планирования в деятельности предприятий были сведены к минимуму. В условиях выживания вопросы социального развития стали не актуальными. В последние годы во многих производственных организациях работа в области планирования различных сторон деятельности была возобновлена и приобрела качественно новое содержание.

     В основу планирования социального развития организаций должен быть положен нормативный принцип, означающий, что плановое задание по развитию и совершенствованию какого -либо социального процесса определяется на основе сопоставления фактического состояния с некоторой нормативной величиной, представляющей собой конкретную количественную меру достижения определенной социальной цели. К сожалению, вопросы нормирования социального развития пока не получили должной научной разработки. Пока наиболее разработана в этом плане система государственных социальных стандартов, закрепленных соответствующими нормативными актами. Поэтому одной из первоочередных задач в области управления социальным развитием организации является разработка научно обоснованных нормативов, которые должны использоваться при диагностике состояния и разработке планов социального развития организаций.

Список литературы

1.           Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала/ В.И. Башмаков, Е.В. Тихо нова. – М.: Издат. центр «Академия», 2014.