26 ноября 2017г.
Повышение эффективности государственного и муниципального управления невозможно без совершенствования кадровой политики, которая занимает важнейшее место в этом секторе управления. Первоочередной мерой по улучшению экономического состояния России, как считает, руководство нашей страны, является работа по перестройке кадровой политики государства с учетом новых принципов отбора квалифицированных работников путем проведения конкурсов, формирования резерва кадров и использования других инструментов.
В экономической и другой литературе содержание и термин «кадровая политика» трактуется по- разному. Одни ученые полагают, что под «кадровой политикой» можно понимать процесс принятия решения[3]. Другие трактуют термин «кадровая политика» как набор определенных норм и правил, приводящих управление человеческими ресурсами в соответствие со стратегией органа государственного и муниципального управления[9], а также считают, что кадровая политика это комплекс мероприятий работы с персоналом, включающий подбор, разработку кадровой структуры, аттестацию персонала, обучение и продвижение кадров. Соответственно этим определениям можно трактовать кадровую политику как кадровую стратегию органа государственного и муниципального управления; идеологию управления человеческими ресурсами или работы с персоналом.
По нашему мнению, государственная кадровая политика является понятием гораздо более широкого масштаба. Это может быть общественная стратегия развития кадрового потенциала страны, которая рассматривается как направление реализации государственной кадровой политики. Эта политика занимает лидирующее место среди таких элементов, как политическая, экономическая, социальная, культурная и образовательная жизнь. Вызвано это еще и тем, что меры, которые связаны с формированием государственной кадровой политики (обеспечение резерва кадров и др.) невозможны без соответствующего кадрового обеспечения.
Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ» [2] устанавливает, что государственную кадровую политику необходимо структурировать в зависимости от рамок уровней и основных ветвей государственного управления на федеральном, региональном и местном уровне. Меры государственной кадровой политики можно поделить на следующие виды:
1 .Организация управления занятостью специалистов бюджетной сферы.
2 .Работа с государственными и муниципальными служащими. 3.Работа с элитным и руководящим составом.
Необходимо отметить, что в реализации этого закона имеются существенные недостатки. Вызвано это тем, что система профессиональной подготовки специалистов не выполняет возложенные на нее функции основного механизма государственной кадровой политики. Причин такой ситуации много, но основной является то, что происходит деградация не только высшего, но и других форм профессиональной подготовки руководящих кадров.
В то же время этот Федеральный закон открывает широкие возможности реализации кадровой политики государства в бюджетной сфере. Так, становится возможным планировать занятость на перспективу, отработать механизмы стабилизации кадровой политики путем регулирования оплаты труда, совместительства, создания условий для трудоустройства молодых специалистов. Особое внимание следует уделять деятельности высших органов государственного и муниципального управления в РФ по формированию административного состава кадров и его резерва. Здесь важно не допустить дефицита профессионально подготовленных руководителей государственного уровня и муниципальных образований.[4].
Нельзя не согласиться с мнением А.В. Малько, что идеократический тип государства приводит к такому типу кадровой политики, при котором приоритетное место будет занимать доминирующая идеология. Поэтому персонал должен иметь «идейно выраженные» характеристики, и показывать в процессе деятельности приверженность властвующим в государстве и обществе идеям и ценностям[3].
Однако с развитием гражданского общества преобладающими становятся демократические ценности, кадровая политика должна быть ориентированной на систему гражданских интересов. В такой ситуации, важен подход при котором производится подбор подготовленных специалистов, использующих гуманные критерии при осуществлении деятельности. Для этого необходимо создать условия свободой конкуренции за право занять руководящую должность. Государственная кадровая политика должна быть выстроена в соответствии с научно-обоснованными подходами, используя современные методы организации, принципы демократии, цели и ценности государства[6,7,8].
Реализация этих и других направлений совершенствования кадровой политики государственных и муниципальных органов управления вызвана тем, что на этих уровнях кадровая политика ведется не на должном уровне.
Низкая эффективность государственного управления обусловлена:
- отсутствием концепций и программ реализации государственной кадровой политики и государственной гражданской службы;
- отсутствием действенных, наделенных распорядительными полномочиями, органов управления персоналом государственной гражданской службы РФ;
- низкой эффективностью системы управления кадрами на всех уровнях власти;
- низким статусом служб управления персоналом и их руководителей;
- низкой профессиональная подготовленность работников кадровых служб и их неспособность работать в соответствии с современными кадровыми технологиями.
Решение проблем повышения эффективности государственного и муниципального управления должно носить системный характер в рамках Конституции РФ, Федеральных законов[1], а также разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики, что позволит планомерно осуществлять программы и меры по совершенствованию государственной кадровой политики, формирования управленческого потенциала, который позволит обеспечить эффективное функционирование и развитие аппарата управления на федеральном, региональном и муниципальных уровнях.
При этом к числу главных целей государственной кадровой политики необходимо отнести:
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении;
- создание таких социальных условий при которых каждый работник может проявить свои способности и знания, достигнуть высоких результатов за счет служебного продвижения и повышение качества и эффективности трудовой деятельности;
- повышение уровня и методического обеспечения подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих;
- обеспечение высокого профессионального управленческого процесса, укомплектованности органов управления квалифицированными работниками;
- внедрение в органах государственного и муниципального управления цифровых технологий;
- установление преград на пути проникновения карьеристов и других недостойных работников на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления.
Список литературы
1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с изменениями и дополнениями на 17 октября 2017 г.).
2. Федеральный Закон № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ» с изменениями и дополнениями на 17 октября 2017 г.
3.Малько, А.В. Муниципальное право России / А.В. Малько. М.: Юрайт. 2011. 398 с.
4.Разиньков, П.И. Применение программного продукта «2-П Кадры» для повышения эффективности использования трудовых ресурсов / П.И. Разиньков, И.Е. Савенков. Программные продукты и системы, № 2. 2012.
5.Разиньков, П.И. Персонал предприятия. Управление в условиях кризиса / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь, Издательство ТвГТУ. 2012.
6. Разиньков, П.И. Трудовые ресурсы предприятия. Формирование и эффективность использования / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь, Издательство ТвГТУ. 2013.
7. Разиньков, П.И. Мотивационное развитие персонала / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь, Издательство ТвГТУ. 2016.
8. Чиркин, В.Е. Система государственного и муниципального управления / В.Е. Чиркин. М.: Норма, 2014, 379 с.
