27 декабря 2015г.
Конкурентоспособность работников – это совокупность личностных и профессиональных особенностей персонала, которые позволяют быстро воспринимать и анализировать ситуацию, принимать эффективные решения и эффективно выполнять функциональные обязанности [1].
Анализ литературных источников, посвященных проблеме конкурентоспособности, показал, что многие ученые сформировали ряд подходов к определению понятия «конкурентоспособность работников». Рассмотрим их более подробно.
1. Системный подход, в рамках которого конкурентоспособность работников понимается как совокупность способностей работника (конкурентных преимуществ), используемых в процессе трудовой деятельности (Землянухина С.Г., Костина Г.Д., Хотимский Ю.А., Озерникова Т.Г., Кравцевич С.В., Степусь А.Ф., Тарасова Л.А., Козубова О.А., Галузо Е.А., Артемьева Н.В., Молочников А.Н., Лысенко О.В., Михайлов В.В., Глушакова О.В. и др.). Под конкурентными преимуществами понимают те характеристики (качества) работника, которые выгодно отличают его от других работников, участвующих в конкурентной борьбе, и способствующие достижению поставленной цели.
Действительно, каждый работник обладает конкурентными преимуществами. Часть из них являются наследственными (различные способности, темперамент, физические данные), а другая часть - приобретенными в процессе обучения, образования, опыта работы. Это общительность, коммуникабельность, интеллигентность, культура, отношение к труду, организованность, возраст, образование, деловые качества, специальные знания, самостоятельность, стрессоустойчивость, неконфликтность, дисциплинированность, трудолюбие, опыт работы, а также умение формулировать личные цели и цели коллектива, умение находить новые решения, создавать новые идеи, которых раньше не было в организации, умение управлять своими э моциями, быть высококлассным профессионалом, находить доступ к различным источникам информации, быстро принимать верные решения, легко ориентироваться в имеющейся информации, наличие аналитических способностей и логического мышления, умение работать в команде, хорошее отношение с руководством, навыки делового общения и сотрудничества, умение принимать чужую точку зрения, уважать иные вкусы, привычки, умение сглаживать напряженную атмосферу и др.
Конкурентные преимущества формируются в процессе обучения (получение дополнительного профессионального образования, повышение квалификации, про хождение тренингов, стажировок и т.д.), а также при самообразовании (освоение иностранных языков, повышение компьютерной грамотности, чтение специальной литературы, изучение информационных ресурсов в интернет по своей профессии, сфере деятельности и т.д.), приобретение опыта, как профессионального так и не профессионального.
По нашему мнению, достоинством этого подхода является наличие в определениях различных качеств работников (наследственные и приобретенные, качественные и количественные). Но не стоит забывать, что наличие конкурентных преимуществ не является гарантией конкурентоспособности работника, необходима возможность их реализовать через успешную конкурентную борьбу (карьерный рост, самореализация, трудоустройство и т.д.).
2. Классический подход, исследующий конкурентоспособность работников с точки зрения борьбы (соперничества) между работниками с получением какой-либо выгоды или достижением конкретных результатов (Сотникова С. И., Галкина Н.В., Горшенин В.Ф., Аболенцева Н.О., Сиднина В.В., Гулмагомедов И.Г., Погосян М.Ю.и др.).
Повышение конкурентоспособности работников зависит, в первую очередь, от конкуренции между работниками на внутрифирменном рынке труда (обучение, переобучение, улучшение своего здоровья, опыт и др.). Но есть и другие причины, вследствие которых работник одерживает победу в соперничестве с другими работниками на внутреннем рынке. Например, верность (преданность) своему работодателю или личные взаимоотношения, которые могут быть главными показателями по сравнению с образованием, опытом, здоровьем и т.д. На наш взгляд, данный подхо д ориентирован именно на борьбу между работниками, а вот какими средствами они будут добиваться своих целей (благодаря своим знаниям, опытом работы, здоровьем или просто хорошим отношением) выбирает каждый работник.
3. Институциональный подход, раскрывающий понятие «конкурентоспособность работников» через акты, контракты, договоры, добровольно принятые нормы и кодексы поведения (Шабурова А.В., Хлопова Т.В., Мезенцев Ю.М., Шабурова А.В., Хлопова Т.В., Мезенцев Ю.М., Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Ва хо вский В.В.,Евсеев В.О. и др.) По их мнению, конкурентоспособность работников зависит не от конкурентных преимуществ, не от конкуренции между работниками, а от норм и правил, выработанных и применяемых на внутрифирменных рынках труда, которые регулируют социально-трудовые отношения. Мы согласны, что на этапе найма работника, его условия занятости определены и зафиксированы в трудо вом договоре, в котором прописаны права и обязанности работника и работодателя, а также место работы, название должности, условия труда, условия социального стра хования, условия оплаты труда и т.д. Влияние этих условий на конкурентоспособность работников очень высокое. Если работник ограничен в своих действиях, то он не может в полной мере реализовать свои конкурентные преимущества. Например, многие предприятия не разрешают своим работникам уезжать на сессию во время обучения или не оплачивают те дни, когда работник на сессии. Таким образом, несоответствие информации в документах и на деле приводят к уменьшению конкурентоспособности персонала.
4. Психологический подход, учитывающий психологические характеристики работников (Холодцева Е.Л., Шевченко И.И., Максимов Г.К., Иванова Л.Н. и др.).
В связи с подъемами (1954-1958 гг., 1983-1989 гг., 2013-наст. время и др.) и спадами (кризис 1929 -1933 гг., мировой экономический кризис 1974-1975 гг., кризис 1992-1998 гг., экономический кризис 2008-2012 гг. и др.) в экономике особую роль играет психо логическое состояние людей (особенно работников) от которого зависит эффективное функционирование предприятия в целом. Только психо логически устойчивый работник способен соперничать как в благоприятных, так и в неблагоприятны х для него условиях.
5. Социологический подход, исследующий способность работников достигать поставленных целей (Сотникова С. И., Евсеев В.О., Гулмагомедов И.Г., Тараканова Е.В. и др.). Данный подход основан на конечном результате, как для работника, так и для предприятия.
Многообразие подходов к толкованию термина «конкурентоспособность» по отношению к объектам рынка труда, в том числе группе объектов обусловило отсутствие единого целостного определения понятия «конкурентоспособность работников».
Выше перечисленные подходы включают такие категории как наличие конкурентных преимуществ у работников, наличие соперничества, наличие психологических качеств, достижение поставленных целей, наличие нормативов в организации и т.д., но нет ни одного подхода, который бы определил благоприятные условия труда (достойные условия) деятельности работников для осуществления целей.
6. Таким образом, мы предлагаем подхо д к определению конкурентоспособности работников– спозиции достойного труда.
Согласно концепции достойного труда, совокупная полезность от высокой конкурентоспособности включает удовлетворенность работников качеством своей жизни в целом и трудовой жизни. Поэтому важно учитывать данные об удовлетворенности работников своей работой не только с точки зрения получаемых доходов, но и с точки зрения добровольности труда, его содержания, режимов, тяжести, сложности, интенсивности труда, возможностей самореализации и карьерного роста. В современных условиях проблемы недостаточной конкурентоспособности российских трудовых ресурсов кроются также и в отсутствии условий для достойного труда[2].
У каждого работника должно быть право получить образование (начальное, среднее, высшее, специальное, после вузовское) и на его основе получить ту или иную работу. Работник будет конкуре нтоспособным, если ему предоставить достойный уровень труда, а именно:
- равенство и недискриминация в доступе к труду и в процессе труда (равные возможности продвижения по работе сообразно с личным характером, знаниями и старанием человека; равные гарантии стабильности положения на занимаемой должности; равная оплата за труд равной ценности; равные условия труда, включая рабочее время, периоды отды ха, ежегодный оплачиваемый отпуск, технику безопасности и здравоохранения на предприятии, а также мероприятия по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию и пособия, предоставляемые в связи с работой).
- доступность труда(возможность получить работу);
- возможность обеспечивать себя достаточным доходом от труда (заработная плата должна обеспечивать экономическую свободу работнику и его семье);
- санитарная и техническая безопасность рабочих мест (освещение, отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха, водоснабжение предприятий, размещение оборудования, планировка и устройство вы ходов, проходов, лестниц и площадок, гардеробные, умывальные, туалеты, душевые, комнаты отдыха, здравпункты, комнаты личной гигиены, объем помещения, температура воздуха );
- возможность карьерного роста;
- право на отдых, свободное время и ограничение продолжительности рабочего дня и др.
Таким образом, под конкурентоспособностью работников мы будем понимать совокупность личностных и профессиональных качеств работника, которые обуславливают способность наилучшим образом конкурировать среди других работников в рамках внутрифирменного рынка труда при благоприятных условиях труда(достойная заработная плата, надежность места работы, удобный график, хорошие условия труда, дополнительный социальный пакет, возможность карьерного роста и т.д.). Только при хороших условиях работник будет конкурентоспособным и стремиться к своей конкурентоспособности.
Список литературы
1. Козубова О.А. Управление конкурентоспособностью персонала: проведение оценки на предприятиях туристической сферы / О.А. Козубова // Управление трудовыми ресурсами. - №5.
2. Концепция достойного труда как целевой ориентир управления качеством трудовой жизни. URL: http://arbir.ru/articles/a_4595.htm(дата обращения 26.02.2014)
