Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ЗНАЧЕНИЕ НЕМОНЕТАРНЫХ ТРУДОВЫХ СТИМУЛОВ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

Авторы:
Город:
Воронеж
ВУЗ:
Дата:
02 декабря 2016г.

В современном обществе существенно меняется отношение к труду и трудовая мотивация. В социальном государстве, каковыми на настоящий момент в большей или меньшей степени можно считать все достаточно развитые страны, занятость и получение соответствующего трудового дохода уже не является вопросом физического выживания для человека. Чем более экономически и социально развитым становится государство, тем в меньшей степени сохранение жизни, а в некоторых случаях – и финансового благополучия индивида или домохозяйства зависит от объема трудовых услуг (усилий), который они могут предложить на рынке труда.

Доходы и благосостояние отдельно взятого человека могут формироваться за счет множества источников:

-     трудовые доходы (как официальные, так и неофициальные, от теневых до криминальных), которые могут быть получены на регулярной (контрактной) основе или периодически, например, в случае самостоятельного обеспечения себя заказами лицом свободной профессии;

-    предпринимательские доходы, которые могут быть получены как вместо, так и одновременно с трудовыми;

-   доходы от сбережений и собственности: инвестирования, кредитования, сдачи в аренду имущества и прочее;

-      разовые доходы: получение наследства, подарков, выигрыши в лотереи и тотализаторы, иные подобные доходы, которые по своей сути не могут быть регулярными, зато иногда бывают существенными по размеру, а потому могут поддержать благосостояние индивида на протяжении длительного времени;

-       различные виды государственной помощи: пенсии, льготы, компенсации определенных затрат;

-    доходы от коммерческих и некоммерческих организаций: начиная от разовой материальной помощи от компании-работодателя или профсоюза и заканчивая, например, грантами на учебу или исследования;

-     наконец, помощь других членов семьи, если таковые имеются, причем не обязательно, что в целом все они составляют единое домохозяйство.

По данным статистики последних лет, даже среди официально учитываемых доходов населения на долю трудовых приходится лишь примерно 65 – 75 %, остальные же доходы представлены предпринимательскими доходами и доходами, полученными от государства [5]. Причем следует учесть, что официальная статистика почти бессильна учесть даже доходы от собственности и доходы, названные нами выше разовыми, не говоря уж о теневых доходах и внутрисемейном перераспределении средств.

Отсюда можно сделать вывод о снижении роли оплаты труда в системе трудовой мотивации в обществе в целом.

Одновременно следует подчеркнуть, что меняются и ценности общества, в том числе в области распределения времени между трудовой и иными видами деятельности. Так, за последние десятилетия, существенно повысилась ценность досуга, активных форм отдыха. С одной стороны, появляются все новые возможности для приятного и полезного проведения досуга, с другой – зачастую эти возможности становятся все более дорогостоящими. Постепенно растет и осознание ценности самообразования, саморазвития, индивидуального творчества. На эти виды деятельности также требуется время [6].

Естественно, что все эти аспекты в разной степени привлекают разных людей, что формирует разнообразие среди личного отношения к проблеме соотношения труда и досуга [2]. Еще одним существенным фактором, формирующим такое отношение, является уровень почасовых доходов: чем больше человек в состоянии заработать за час, тем больше у него будет вариантов выбора, сколько именно часов в неделю работать.

В результате в обществе можно более или менее четко выделить достаточно представительные по численности группы трудоспособного населения с позиции их отношения к месту трудовой деятельности в их жизни:

1.    Работать, пока есть работа, как можно больше, причем независимо от уровня доходов – «денег много не бывает».

2.   Интенсивно работать в течение ограниченного периода времени (дни / недели / месяцы), чтобы заработать на конкретную вещь или вид проведения досуга, а затем – временно или навсегда – отказаться от такой интенсивности труда.

3. Работать столько, сколько необходимо по закону или трудовому договору, хотя с позиции доходов можно было бы работать меньше.

4.     Работать столько, сколько необходимо для обеспечения желаемого уровня благосостояния, а остальное время тратить на иные занятия.

5.   Желательно по возможности вообще не работать или работать по минимуму, а доходы можно получать и из других источников.

6.   Работать как получается, вообще не думать ни о разнообразии возможностей, ни о других видах деятельности (пассивная жизненная позиция в целом).

В конечном счете, мы снова приходим к мнению о снижении важности денежного стимула для побуждения человека к приложению трудовых усилий.

Если опираться на теорию мотивации А.Маслоу, то можно утверждать, что первичные потребности отходят на второй план в качестве стимулов к труду в тот момент, когда они удовлетворены на достаточно высоком уровне. Согласно мнениям исследователей, граница нищеты проходит примерно на уровне доходов в 3 прожиточных минимума, а граница бедности – 5-6 прожиточных минимумов [4]. Если предполагать, что немонетарные стимулы к труду эффективны лишь в отношении среднеобеспеченных граждан и выше, то под их действие попадает лишь порядка 30 % занятого населения России [7].

Однако практические наблюдения показывают, что это не так. Немонетарные стимулы оказываются действенными в дополнение, а иногда и практически взамен монетарных для существенной доли работающих, если не сказать – для всех.

Между тем, в отличие от материально-денежного стимулирования, которое по своей сути является универсальным, немонетарное стимулирование труда остается гораздо более затруднительным [1]. Это, прежде всего, объясняется необходимостью индивидуального подбора стимулов в случае с каждым конкретным работником. Однако, несмотря на существенные индивидуальные различия в предпочтениях относительно немонетарных трудовых стимулов, можно выделять группы работников, на которых могут действовать определенные стимулы:

1.      Досуг (например, возможность неполной занятости, телезанятость, гибкий график и другие варианты) – молодежь, молодые матери, пенсионеры, лица с доходами выше среднего уровня.

2. Карьера – молодежь и лица среднего трудоспособного возраста, мужчины (хотя в последние десятилетия и для многих женщин карьерный рост стал существенным стимулом), лица с соответствующим психологическим портретом.

3.   Идея – практически в любой демографической, социальной и психографической группе найдутся люди, способные прилагать дополнительные трудовые усилия «за идею». Гораздо важнее не отобрать таких людей из группы, а найти лидера, способного такую идею предложить.

4.      Престиж - лица с соответствующим психологическим портретом, лица с доходами выше среднего уровня, лица среднего и старшего трудоспособного возраста.

5.     Специфика самой работы (творческий характер, опасность и т.п.) - лица с соответствующим психологическим портретом, в частности, выбирающие творческие, редкие, свободные профессии, а также службу в силовых структурах, международную деятельность и другие сферы.

6. Взаимоотношения в коллективе – молодежь, одинокие люди, но и для остальных этот фактор достаточно важен [3].

Таким образом, несмотря на трудности в применении немонетарных трудовых стимулов в практической управленческой деятельности, можно с достаточной степенью обоснованности утверждать, что в будущем их роль в стимулировании труда будет только повышаться.

Список литературы

 

 

1.     Коновалова С.Н. Мотивационные модели в сельскохозяйственном производстве / С.Н.Коновалова, Т.В.Сабетова // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. - 2010. - № 4. - С. 29-34.

2.   Кретова Н.Н. К вопросу о формировании и оценки систем лояльности покупателей / Н.Н.Кретова // Экономинфо. - 2012. - № 17. - С. 23-25.

3. Sabetova T.V. Corporate Culture As A Tool Of A Company's Competability Improvement Within Labour Market / T.V.Sabetova // Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. - 2016. - Т. 55. - № 7. - С. 47-53.

4. Сабетова Т.В. Состояние оплаты труда на общероссийском и воронежском рынке труда/ Т.В.Сабетова, Н.М.Шевцова // Агропромышленный комплекс современной России: проблемы, приоритеты развития: ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет» Экономический факультет; ФГБНУ Научно-исследовательский институт экономики и организации агропромышленного комплекса Центрально-Черноземного района Российской Федерации. - 2015. - С. 166-170.

5.    Сабетова Т.В. Изменения уровня оплаты труда в экономике Воронежской области в результате кризиса / Т.В.Сабетова, И.Ю.Федулова // Стратегия устойчивого развития регионов России. - 2015. - № 27. - С. 37-41.

6.       Сабетова Т.В. Роли работников в инновационных процессах и усиление их инновационной активности / Т.В.Сабетова // Инновационные технологии и технические средства для АПК: материалы Международной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов. - Воронежский государственный аграрный университет, Совет молодых ученых и специалистов. 2014. - С. 32-38.

7. Официальный сайт Росстата – www.gks.ru