04 сентября 2016г.
Проблемам стимулирования и оплаты труда посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как М. Армстронг, Ф. Герцберґ, Р. Дафт, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, М. Мескон и другие, однако, проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, основанных на гендерных аспектах, остается малоисследованной.
ольшинство исследователей предполагают, что традиционные гендерные установки ограничивают развитие личности, чем приводят к социальному неравенству, в то время как большая часть общества считает мужские и женские роли, основанные на биологических различиях, традиционно взаимодополняющими 2, с.104 . К примеру, в американских правовых фирмах, 92 процента всех руководящих партнеров – мужчины; мужчины занимают 85 процентов мест на руководящих должностях, управляют политикой фирм, и они являются держателями 84 процентов всего акционерного капитала корпораций [6, с.134]. Кроме того, исследования показали женщинам как правило платят меньше чем мужчинам на сопоставимых рабочих местах и женщины, за одинаковую работу, ожидают плату меньше нежели мужчины. Конечно, стереотипы работодателей о женщинах (например, убеждение, что женщины менее привержены организации, или что "женская работа" является менее ценной), также могут внести свой вклад в отрывы в оплате труда [8, с.221]. В Израиле в 2014 году средний доходом наемного работника женщины был на 31.9% меньше чем у мужчины. Также в исследованиях отмечается, что 60 процентов задира на рабочем месте – мужчины и 40 процентов – женщины. [8, с.12]. В Израиле доля женщин, пострадавших в результате сексуальных домогательствах на работе была выше, чем у мужчин.
Таблица 1 - Иерархия ценностей трудовой деятельности у женщин и мужчин
Ценности труда
|
Мужчины
|
Женщины
|
Место в иерархии
|
Место в иерархии
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Заработок
|
+
|
|
|
|
+
|
|
|
|
Социальный статус
|
|
+
|
|
|
|
|
+
|
|
Возможность общения
|
|
|
+
|
|
|
+
|
|
|
Возможность самореализации
|
|
|
|
+
|
|
|
|
+
|
Источник: авторская разработка на основе [1,7]
По мнению исследователей [3,4,9] основными ценностями трудовой деятельности у женщин являются:
возможность повышать свой профессиональный уровень на систематической основе;
необходимость расширения знаний по правовым вопросам 3 ;
потребность тренингов для развития психологических знаний и лидерских качеств;
приобретение необходимых умений и навыков социально- эмоционального межличностного общения 4 ;
введение гибких графиков работы и мужчин и женщин для сочетания профессиональных и семейных, родительских обязанностей.
Целью настоящего исследования является изучение мотивации персонала государственных учреждений в гендерном аспекте.
Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля.
Основная гипотеза исследования: гендерный аспект оказывает влияние на преобладающий источник мотивации.
Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.
В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях. Из них:
персонал государственных учреждений - человек ( - мужчины и 54.4% - женщины).
персонал частных фирм - человек (50.5% - мужчины и 49.5% - женщины).
Чтобы удостовериться в том, что средний возраст мужчин статистически значимо не отличается от среднего возраста женщин, был выполнен t-тест Стьюдента для независимых выборок. Полученные данные показывают, что на самом деле нет никакой разницы в среднем возрасте между двумя гендерными группами [t(762)=-1.6, p = n.s. - средний возраст мужчин составил 41,47 (SD = 11,78), а средний возраст женщин составил 42,83 (SD = 11,63).
С целью изучения ведущей мотивации в деятельности государственных служащих использовался "Опросник мотивационных источников" Дж. Барбуто и Р. Сколла [5], с помощью которого определялся преобладающий вид мотивации. Для анализа респондентам предлагался перечень из 30 возможных утверждений, которые было необходимо оценить с точки зрения актуальности по шкале от -3 балла (крайне неверно) до +3 баллов (очень верно). В бланке ответов, где ответы сгруппированы по типам мотивации, необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из 5 типов. Результат может быть как положительный, так и отрицательный. В результате получается информация характеризующая преобладание одного или нескольких источников мотивации из 5 возможных:
процессуальная мотивация (идущая изнутри) - если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса (направленность на процесс);
инструментальная - инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д.( направленность на материальное вознаграждение);
внешняя самоконцепция - мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован прежде всего на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей (направленность на одобрение другими);
внутренняя самоконцепция - такая мотивация имеет внутренние основания. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала "Я" (направленность на самореализацию);
интернализация цели - поведение мотивируется интернализацией цели (направленная на согласованность целей работника с целью учреждения).
Чтобы проверить гипотезу о влиянии гендерного аспекта на преобладающий источник мотивации были проведены t-тесты Стьюдента для независимых выборок (число степеней свободы - 420).
Результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Сравнение источников мотивации в гендерном аспекте
Источник мотивации
|
Размер
|
|
Мужчины
|
Женщины
|
t-value
|
p-value
|
эффекта Коэна
|
Направленность на процесс
|
2.17 (4.87)
|
2.27 (5.12)
|
-.192
|
.848
|
-------
|
Материальное вознаграждение
|
4.25 (4.19)
|
3.21 (4.98)
|
2.14
|
.033
|
|
| |
Внешняя самоконцепция
|
4.91 (5.45)
|
2.70 (5.61)
|
4.09
|
.000
|
|
Внутренняя самоконцепция
|
5.67 (5.29)
|
4.9 (5.39)
|
1.48
|
.140
|
-------
|
Интернализация цели
|
2.04 (5.14)
|
2.05 (5.32)
|
-.03
|
.977
|
-------
|
* - различия значимы на уровне статистической тенденции
Источник: авторская разработка
Как показано в таблице 2, в 2 из 5 источников мотивации существуют статистически значимые различия между мужчинами и женщинами. Установлено, что источник "материальное вознаграждение" (инструментальная мотивация) в среднем статистически значимо сильнее у мужчин чем у женщин с низким размером эффекта. В дополнение к этому установлено, что источник "внешняя самоконцепция" (направленность на одобрение другими) в среднем статистически значимо сильнее у мужчин чем у женщин со средним размером эффекта.
Список литературы
1.
Армстронг, Майкл.
Практика
управления человеческими
ресурсами:
пер.
с англ.] / Майкл Армстронг. – СПб: Питер, 2012. – 846 с.
2.
Берн Шон Меган Гендерная психология: законы муж. и жен.
поведения: [учеб. по соц. психологии пола и гендера : пер. с англ.] /
Шон
Берн.
– СПб: Прайм-Еврознак, 2007. –
318.
3.
Ву, Ван-Ю, Лин, Чинхо, Ли, Ли-Йо Личностные особенности, методы принятия решений и стили руководства женщин-менеджеров: сравнительное исследование американских, тайваньских и японских менед-жеров-женщин // Сравнительный менеджмент. Хрестоматия /
под
ред. Филонович С.Р., Аленина К.А. – Пермь: ПФ ГУ-ВШЭ, 2006, С.166-176.
4.
Декон Л. Психология. Как понять себя и других людей / Луиза Декон.
пер.сангл. – М. Претекс,
2015. – 304 с.
5.
Barbuto J.E., Scholl R.W. Motivation Sources Inventory: Development and
Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation. - Psychological Reports, 1998, p.
1011
- 1022.
6.
Griffin R.W. Organizational Behavior: Managing People and Organizations
Cengage Learning, Eleventh Edition/ Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead. – South-Western, Cengage Learning, 2014. – 624 p.
7.
Mayers David G. Psychology, Hope College Holland, Michigan. – Printed in
the United States of America. 2010. – 910 p.
8.
Organizational behavior / Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. – Prentice
Hall
– 2013 – 720 p.
9.
Psychology of women: A handbook of issues and theories / Florence L. Denmark and Michele A. Paludi. – Westport, Connecticut London. 2010. – 807 p.