18 октября 2016г.
*Статья подготовлена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект №14-02-00375 "Развитие человеческого капитала в социально- ориентированной экономике"
Уже в конце XX века стало очевидным, что люди, а не деньги, здания или машины, являются решающим фактором успешного ведения современного бизнеса и основным производственным ресурсом. Круг областей, где профессиональные навыки, умения, способности осваивать ноу-хау играют решающую роль, стал постоянно расширяться.
В современных условиях конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным в обществе и реализованным в производстве человеческим капиталом. Именно люди с их образованием, квалификаций и опытом определяют сегодня границы и возможности технологической, экономической и социальной модернизации общества [2]. В обозримом будущем роль человеческого капитала как фактора, от которого зависит динамика развития экономики, будет только возрастать.
Если раньше считалось, что материальные факторы производства доминируют над нематериальными, то сегодня конкурентоспособность производства зависит от адекватности использования в нем человеческого капитала. И под эту задачу выстраивается национальная стратегия развитых стран, и эта задача сегодня во многом формирует их государственную и экономическую политику [4].
Все дело в том, что человеческий капитал в наши дни - это ключ к инновационной экономике. Человеческий капитал является формой капитала, потому что является источником будущих доходов, он человеческий – потому что является его имманентной составляющей. Один из основоположников теории человеческого капитала Т. Шульц отмечал, что все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, он и назвал человеческим капиталом [5]. Люди увеличивают свои способности производителей путем инвестиций в самих себя, а рост капитальных вложений в человека изменяет в перспективе структуру его доходов. Поэтому человеческий капитал представляет собой не только врожденные, но и накопленные компетенции человека. Человек не может родиться с уже готовым капиталом. Его необходимо развивать в процессе жизнедеятельности каждого индивидуума. А врожденные свойства могут выступать лишь в качестве базисного фактора, способствующего плодотворному формированию человеческого капитал.
Человеческий капитал – важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная и квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом [3]. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества.
Особенности человеческого капитала:
· человеческий капитал является сегодня главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
· формирование и развитие человеческого капитала требует от самого человека, предприятия где он трудится и государства значительных затрат средств и времени;
· человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, он способен накапливаться и умножаться;
· человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;
· независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, корпоративными, личными и др., использование человеческого капитала в первую очередь контролируется самим человеком.
Человеческий капитал можно рассматривать в трех социальных срезах: человеческий капитал отдельной личности, национальный человеческий капитал, человеческий капитал отдельной компании.
Человеческий капитал отдельного работника - это качественная характеристика его рабочей силы - способности и знания, опыт и навыки, компетенции и мотивации, которые создаются у людей путем инвестирования средств и времени в их обучение, образование и профессиональное развитие, которые повышают производительные возможности индивида, и, соответственно, стоимость его рабочей силы. В наиболее широком понимании человеческий капитал личности можно интерпретировать как потенциальную способность человека интегрировать свои знания, компетенции и опыт в соответствующее корпоративным ценностям производственное поведение. Его можно описать как комбинацию следующих факторов: профессиональные качества и компетенции; способность человека учиться и развиваться; побуждения человека делиться информацией и знаниями, его командный дух и ориентация на долгосрочные цели; физическое и психологическое здоровье; нравственные ценности, мотивация, личностные стереотипы поведения, воспитание и т.п.
Национальный человеческий капитал – человеческий капитал страны, он является составной частью её национального богатства, это интенсивный производительный фактор экономического развития страны, общества и личности, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний. Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако компании делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят им гарантированный чистый доход.
Человеческий капитал компании аккумулирован в головах ее сотрудников и представляет собой совокупность коллективных знаний сотрудников, их способностей, умений и личных качеств. Человеческий капитал компании - это потенциал, возможность, которая еще не реализована; это нематериальный ресурс, который работники готовы передать своим работодателям. В конечном счете, человеческий капитал является конкурентным богатством любой компании.
Инвестируя в своих сотрудников, компании стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Основными видами инвестиций в человеческий капитал компании являются инвестиции в специальную профессиональную подготовку ее работников, в развитие корпоративности и приверженности работников своей компании, а также в развитие информационной и коммуникативной культуры компании.
Человеческий капитал компании может значительно превышать по своему производственному потенциалу арифметическую сумму человеческих капиталов ее постоянных сотрудников. Дело в том, что для успеха в бизнесе необходимы не просто знающие и способные сотрудники. Гораздо более важно иметь сотрудников с необходимыми для организации компетенциями «в нужное время и в нужном месте» [1]. Человеческий капитал обладает синергией – в компании он не является простой суммой капиталов ее сотрудников, а может быть значительно умножен за счет эффективной корпоративной стратегии и идеологии, организационной культуры и механизмов управления.
Современная компания - это производитель не только товаров, но и знаний. Во многих компаниях все большая часть полученного производственного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и информационного взаимодействия с партнерами и контрагентами. Интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал становится устойчивым конкурентным преимуществом. Компании начинают придавать все большее значение корпоративным качествам своих сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное – корпоративный человеческий капитал.
Человеческий, социальный и организационный капитал компании называют основными составляющими ее корпоративного капитала [1]. Человек может представлять ценность для компании не только благодаря тем знаниям и навыкам, которыми он обладает, но также и потому, что он может иметь тесные отношения с потенциальными клиентами, поставщиками или, к примеру, рекламными агентствами. Привлекая данного индивида на работу, компания одновременно приобретает его, так называемый, социальный капитал («капитал отношений») - потенциальный ресурс, вытекающий из связей и взаимоотношений между сотрудниками внутри компании и с ее клиентами и партнерами. Социальный капитал дает возможность человеческому капиталу реализовать свой производственный потенциал в корпоративной команде. Социальный капитал включает в себя информацию, идеи, доверие, кооперацию, эмоциональную поддержку и т.п. Социальным он является потому, что эта форма капитала не является личным активом индивида, он проявляется в социальных сетях и отношениях, которые создаются при взаимодействии сотрудников друг с другом. Социальный капитал компании требует к себе особого отношения, так как предопределяет успешность передачи и использования знаний и информации в компании.
Социальный капитал имеет ряд специфических черт. Во-первых, это всегда продукт организованного взаимодействия людей, поэтому он имеет общественную, а не индивидуальную природу. Если человеческий капитал – в головах и способностях людей, то социальный капитал присущ сфере их отношений. Во-вторых, социальный капитал, как элемент функционирования социально-организованной общественной системы, не может находиться в частной собственности, т.е. является общественным благом. Несмотря на то, что социальный капитал не является собственностью отдельной фирмы, он входит в структуру активов фирмы и используется каждым предприятием по мере возможности.
Список литературы
1. Емельянов Ю., Хачатурян А. Национальная хозяйственная культура и культура предпринимательства // Проблемы теории и практики управления 2009. № 8 с. 35-45.
2. Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России: институциональный и корпоративный аспекты., М., Едиториал УРСС, 2011, 416 с.
3. Проблемы модернизации экономики России.//Под редакцией академика РАН Н.Я. Петракова. М.: ЦЭМИ РАН. 2012. 335 с.
4. Проблемы развития рыночной экономики // монография, Москва, ЦЭМИ РАН, 2011, 280 с.
5. Schultz T. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. N.Y., 1971.
