Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

АУТСТАФФИНГ, ЛИЗИНГ И АУТСОРСИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Авторы:
Город:
Москва
ВУЗ:
Дата:
09 января 2016г.

    Мировой опыт трудовых отношений показывает, что в настоящее время происходят активные изменения стратегий и методов управления персоналом. Идет поиск таких технологий, которые бы отвечали современным требованиям экономики, с учетом ее все большей глобализации. Появляются новые формы организации труда и новые виды договорных  отношений между  работниками и работодателями. Компании активно используют потенциал работников, не входящих в основной штат, развивается рынок поиска и предоставления трудовых ресурсов «в заем».

    В частности, в организации труда появился и активно развивается лизинг персонала [с. 280, 1]. Целью лизинга персонала является привлечение профессиональных работников необходимой квалификации для выполнения конкретных задач. Отличительной особенностью лизинга персонала является короткий срок договорных отношений. Потребность в нем возникает для реализации краткосрочных бизнес-проектов или выполнения сезонных работ, а также для перекрытия штатного персонала в период отпусков, болезни, командировок и т.д. Привлечение внештатных сотрудников на основе договора лизинга, в отличие от найма временных работников, позволяет избежать целого ряда трудностей. Например, не возникают бухгалтерские и временные издержки, связанные с учетом, отчетностью, кадровым делопроизводством. Отсутствует необходимость в выплатах в связи с увольнением сотрудника. Минимизируются простои и потери на период отсутствия штатного персонала.

   Наемный работник также получает ряд преимуществ – опыт работы в крупных компаниях, гибкий график, оперативное трудоустройство.

   В настоящее время лизинг персонала рассматривается как неотъемлемый и необходимый элемент современного рынка труда, позволяющий повысить рентабельность производства, приводящий к росту конкурентоспособности и являющийся при этом одним из способов поддержания и расширения занятости [с. 287, 1].

   Лизинг персонала плотно связан с еще одной формой предоставления работников – аутстаффингом. Аутстаффинг — это выведение персонала за штат организации с целью решения вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом компании, а также снижением рисков, возникающих при трудовых спорах [с. 169, 2]. Фактически, это перевод сотрудников компании в штат другой организации. Многие специалисты рассматривают аутстаффинг в рамках лизинга персонала как его частный случай. Однако представляется более правильным рассматривать эти технологии отдельно ввиду существенной разницы во временных периодах предоставления сотрудников. Аутстаффинг предполагает не «заем» персонала на время, а долгосрочный формат отношений, когда наемные работники постоянно находятся на своих рабочих местах в фирме-пользователе.

   К общим чертам лизинга и аутстаффинга можно отнести то, что аутстаффер или наемный сотрудник не числится в штате организации, а работает через провайдера – частное агентство занятости.

    Частные агентства занятости не только поставляют рабочую силу заказчикам, но и принимаю ее излишки. Целый ряд фирм не может себе позволить содержать большой штат сотрудников, так как это приводит к потере статуса субъекта малого предпринимательства и невозможности применять упрощенную систему налогообложения. Для других фирм вывод персонала за штат позволяет лидировать в рейтингах производительности, где учитываются коэффициенты выработки на одного сотрудника.

    Практика показывает, что значительная доля работников, нанимаемых через частные агентства, переходит в последствии в штат фирмы-пользователя. В ряде случаев, заемные работники изначально рассматриваются как потенциальные кандидаты на постоянную работу, а первоначальная работа в частном агентстве занятости по сути является испытательным сроком и ступенькой к постоянной занятости. Данная особенность аутстаффинга является еще одним важным отличием его от технологии лизинга персонала.

     Применение аутстаффинга снимает необходимость в большом количестве персонала отдела кадров, бухгалтерии и юристов, позволяет защитить компанию от рисков, связанных с трудовыми спорами. В тоже врем аутстаффинг имеет ряд недостатков и рисков, к которым можно отнести возникновение следующих ситуаций:

· рост текучести кадров;

· возможность конфликтов в коллективе;

· несоответствие предоставленных кадров квалификационным требованиям;

· ухудшение корпоративной культуры коллектива.

    Эти и ряд других вопросов, возникающих при использовании труда «заемного» персонала, требуют разработки индивидуальных методов решения и учета особенностей трудовых коллективов в каждой конкретной ситуации.

   Еще одна технология управления персоналом и связанными с ним процессами, стабильно применяемая на западе и в последнее десятилетие активно набирающая обороты в Российской Федерации, это технология аутсорсинга персонала.

    В международной бизнес-практике аутсорсинг рассматривается как последовательность организационных решений, смысл которых заключается в передаче функций или видов деятельности, реализуемых организацией ранее самостоятельно, внешней организации [с. 7, 1]. Аутсорсинг персонала можно считать одним из видов аутсорсинга и, в зависимости от функций персонала, относить к аутсорсингу основных или вспомогательных процессов [с. 6, 3].

     Аутсорсинг персонала предполагает не набор конкретных работников, а приобретение услуги, которую оказывают работники. В этом заключается его отличие от аутстаффинга, при котором заказчик платит за предоставляемый персонал, а не за выполнение функций или работы.

    Появление аутсорсинга было обусловлено необходимостью совершенствования форм управления с целью сокращения издержек, отказа от избыточных, лишних видов деятельности и, как следствие, повышения производительности труда. При переходе на аутсорсинг какого-либо процесса организация привлекает ресурсы внешней среды, то есть приобретает у сторонней организации ее услуги. Как правило это те услуги, на которых сторонняя организация специализируется, и может являться лидером отрасли. Таким образом заказчик услуги получает доступ к новым технологиям и ресурсам профессионалов. Приобретение услуг специализированных сторонних организаций может обходиться дешевле, чем выполнение работ своими силами. В тоже время заказчик услуги получает возможность направить высвободившиеся ресурсы на основной вид деятельности с целью его совершенствования.

Для перехода на  использования технологии аутсорсинга  руководство  компании должно принять необходимое стратегическое решение. Перед принятием такого решения необходимо выполнить оценку расходов, требуемых для выполнения процессов своими силами, сравнить их с затратами при переходе на аутсорсинг и на основе сравнения определить целесообразность его внедрения. Важно и необходимо уделить внимание разработке процедуры перехода на аутсорсинг, а также разработке механизмов контроля и оценки качества оказываемых услуг. Для оценки целесообразности перехода организации на использование технологии аутсорсинга применяют различные подходы, разработанные как отечественными, так и зарубежными авторами [с. 94, 4], но в основе всех их находится факторный анализ.

    Таким образом, в условиях складывающихся экономических реалий, любой компании, чтобы оставаться успешной, необходимо эффективно вести бизнес сохраняя высокое качество товаров и услуг и при этом грамотно добиваться снижения операционных издержек. Рассмотренные технологии управления персоналом являются наиболее успешными и востребованными в современных бизнес-моделях  и  позволяют  достичь весомых конкурентных преимуществ. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала открывают доступ к любым ресурсам современного рынка – технологическим, интеллектуальным, информационным [c. 6, 1].

 

Список литературы

1.      Аникин Б.А. Аутсорсинг и  аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учебное пособие. / Б.А. Аникин, И.Л. Рудая. - 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 320 с. – (Высшее образование).

2.      Ржехин В.М. и др. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В. Коваленко. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

3.      Котляров И.Д. Аутсорсинг: опыт теоретического описания // Статья. - Экономика и экономический менеджмент, журнал, выпуск №2 (7), 2010.

4.      Шестоперов A.M. Аутсорсинг как способ оптимизации  административно-управленческих процессов в органах государственной власти (на примере ФАС России). М.: Серия «Бизнес-Тезаурус», 2007. - 169 с.