УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ОСНОВЕ ЕГО ВСЕСТОРОННЕЙ ОЦЕНКИ

   Развитие научно-технического прогресса, социальные, экономические и структурные сдвиги в народном хозяйстве, усиление требований к качеству и совершенствованию знаний и навыков персонала, структурные изменения в человеческом капитале, ускорение темпов накопления нематериального капитала способствовали признанию человеческого капитала как главного производительного ресурса и фактора повышения конкурентоспособности современных предприятий.

    Управление человеческим капиталом на предприятии осуществляется посредством реализации основных управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля, что возможно через построение определенной системы как сети взаимосвязанных компонентов, работающих вместе для достижения единой цели –   инновационного развития предприятия.

     Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений [2, с.268]. Функция организации управления человеческим капиталом заключается в формировании структуры системы управления человеческим капиталом. При этом необходимо определить, какие конкретно виды человеческого капитала необходимо развивать на предприятии и каким образом это можно осуществить. Чаще всего организация управления невозможна без построения грамотной системы мотивации, в которой реализуется следующая функция управления человеческим капиталом –     мотивирующая. Она имеет целью активизировать персонал предприятия с целью повышения отдачи от использования имеющихся отчуждаемых и неотчуждаемых активов корпоративного человеческого капитала. Как правило, для этого используются материальные и моральные способы мотивации трудовой и иной деятельности персонала.

   Наиболее важной является функция контроля за результатами функционирования системы управления человеческим капиталом предприятия. В том случае, если учтены все аспекты контроля результатов оценки человеческого капитала, руководство предприятия будет обладать сведениями не только о величине данного вида капитала, но и о возможных путях его увеличения за счет развития отдельных видов человеческого капитала предприятия.

   Система оценки не только стимулирует работу персонала и предоставляет информацию об уровне профессиональной подготовки работников, но и снижает уровень конфликтности между подчиненными и руководителями благодаря объективному подходу [1, с.54].

    В настоящее время единой методики оценки человеческого капитала не существует. В связи с этим целесообразно исследовать различные точки зрения и выработать способ оценки данного вида капитала.

    Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) – заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

    Так, в рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого потенциала. Для  большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Оценка качества человеческого капитала, исходя из направленных инвестиций, – метод оценки, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

    Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом основана на выявлении схожих свойств этих двух видов капитала.

    Современные российские компании активно внедряют иностранные методы оценки и работы с кадрами, например, KPI.

    Key Performance Indicators (KPI) – это система показателей, при помощи которой работодатели оценивают своих служащих. Данная система имеет схожие черты с плановым подходом. Но есть одно серьезное отличие: результаты работы каждого работника привязывают к показателям работы к общим показателям KPI по всей организации в целом (например: рентабельность, прибыль, качество человеческого капитала). Основная цель системы заключается в достижении соответствия действий работников разных служб. При построении системы KPI необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается человеческий капитал, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения. При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

    Можно заключить, что ни одна из действующих методик оценки качества человеческого капитала не учитывает в полной мере все его составные элементы. За основу нового способа оценки целесообразно взять методику KPI и экспертный подход, как наиболее распространенные. Предлагаемый нами способ оценки приведен в Табл.1.

Таблица 1 Оценка ключевых показателей человеческого капитала менеджера по персоналу по методу KPI

Высчитываем средний балл по всем критериям оценки как среднее арифметическое двух составляющих оценки. Для удобства интерпретации результатов оценивания была составлена сводная 10-балльная шкала, включающая четыре уровня (Рисунок 1).

  Необходимо помнить, что для каждой компании и для каждой должности набор критериев для оценки может быть совершенно разными. Предложенный способ оценки позволяет учитывать биофизические, трудовые, интеллектуальные, организационно-предпринимательские, культурно-нравственные особенности человеческого капитала сотрудника.

   Следовательно, контроль качества человеческого капитала является достаточно важной и сложной функцией управления человеческим капиталом предприятия, требующей постоянного совершенствования в соответствии с задачами как отдельных подразделений, так и предприятия в целом.

Список литературы

1.      Коробцов, А. Человеческий фактор в производственной деятельности [Текст] / А. Коробцов, М. Сагирова // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - №4. – С.48-54.

2.      Хан, Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга [Текст] / Пер. с нем. / Д. Хан. – М.: Финансы и статистика, 1997. - 800 с.